Совершенствование системы организации оплаты труда на предприятии

   Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. [12, с. 273].

   Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали

   Регулирующая  функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

   Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. [12, с. 275].

   С организацией заработной платы на предприятии  связано решение двуединой задачи:

   - гарантировать оплату труда каждому  работнику в соответствии с  результатами его труда и стоимостью  рабочей силы на рынке труда;

   - обеспечить работодателю достижение  в процессе производства такого  результата, который позволил бы  ему (после реализации продукции  на рынке товаров) возместить  затраты и получить прибыль. 

   Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

   Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в  наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы  лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень  заработной платы может оказать  благотворное влияние на экономику  страны в целом, обеспечивая высокий  спрос на товары и услуги.

   Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать  при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен  и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

   Важно, чтобы заработная плата, способствуя  рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу.

   Таким образом, главными требованиями к организации  заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так  и интересам работодателя, является:

   1)обеспечение  необходимого роста заработной  платы;

   2) при снижении ее затрат на  единицу продукции;

   3) гарантия повышения оплаты труда  каждого работника по мере  роста эффективности деятельности  предприятия в целом. [8, с. 528]. 

   1.2 Основные принципы  организации и  регулирования оплаты  труда 

   Для работников предприятия оплата их труда  в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать  личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника  определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными  фондами потребления.

   Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.

   Организация оплаты труда предполагает:

   - определение форм и систем  оплаты труда работников предприятия;

   - разработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия;

   -  разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

   -  обоснование показателей и системы  премирования сотрудников. [6, с. 529].

   Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:

            -  принцип оплаты по затратам  и результатам труда;

            - принцип повышения уровня оплаты  труда на основе роста эффективности  производства;

              - по сравнению с ростом заработной  платы, который призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;

              - принцип материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда.

   Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

   Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для  того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство  должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения  должна заключаться в том, чтобы  поощрить работников. Оплата труда  регулируется и контролируется компетентными  государственными органами. [1, с. 498].

      В основе организации оплаты труда работников  на любом предприятии лежат: тарифная система; формы и системы оплаты труда.

   Формы и системы заработной платы –  это способ установления зависимости  между количеством и качеством  труда, то есть между мерой труда  и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его  оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или  коллективным результатам деятельности.

   В каждом конкретном случае должна  применяться  такая система оплаты труда, которая  в большей степени соответствует  условиям производства и тем самым  способствует улучшению результатов  трудовой деятельности.

   От  того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). [1, с. 450]

   Юридической формой регулирования трудовых отношений  на предприятиях в настоящее время  является коллективный договор, заключаемый  администрацией предприятия и профсоюзной  организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия  оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.

   Если  на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных  в соглашении.

   Различные выплаты в виде надбавок и доплат за высокую квалификацию и профессиональное мастерство, различные премии, вознаграждения определяются предприятиями самостоятельно в пределах имеющихся средств (например, за счет остающейся в их распоряжении прибыли).

   Условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в контрактах (трудовых договорах), заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками.

   В организациях должны быть разработаны  следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

    -  документ, устанавливающий размеры  тарифных ставок рабочих;

     - схемы должностных окладов руководителей,  специалистов и служащих;

     -  положения о текущем премировании  за основные результаты деятельности;

     -  положения об единовременных  поощрениях;

     -  положения о надбавках и  доплатах и др. [15, с. 50].

   Состав  и структура фонда  заработной платы

   Рыночные  отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности  и хозяйствования максимальную самостоятельность  в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения  на эти цели ассигнований из бюджета.

   В результате на предприятиях появились  понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также  идентичный ему термин «фонд заработной платы».

   Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. В  состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

   Фонд  потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социального  развития и жилищного строительства  и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта.

     Фонд заработной платы представляет  собой общую сумму средств  в денежной и натуральной форме,  распределяемых между работниками  организации в соответствии с  количеством и качеством труда. [15, с. 51].

   В состав фонда заработной платы входят:

   -  все начисленные предприятием, учреждением,  организацией суммы оплаты труда  в денежной и натуральной форме  за отработанное и неотработанное  время независимо от источников  финансирования;

   - стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда;

   -   премии и единовременные поощрительные  выплаты, а также комплекс выплат  на питание, жилье, топливо,  носящие регулярный характер.

   Учет  средств фонда заработной платы  производится всеми хозяйствующими субъектами в соответствии с нормативными актами, издаваемыми уполномоченными  федеральными органами.

   При этом следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы организации, от затрат на оплату труда, относимых  на издержки производства и обращения.