Совершенствование системы организации оплаты труда на предприятии

Источник: Приложение З,И,К

    На  основании данных таблицы 2.8 можно  сделать вывод, что заработная плата  всех категорий персонала по сравнению  с прошлыми годами возросла. В целом  фонд заработной платы увеличился в 2007 году на 881 млн. руб. по сравнению  с 2006 годом и на 2393,9 млн.руб. в 2008 году по сравнению с 2007 годом. Наибольший удельный вес (около 70%) в общем фонде  заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих, однако его доля в 2008 году по сравнению с прошлым  годом несколько снизилась и  в то же время увеличилась доля заработной платы служащих, в том числе и руководителей. Структура фонда заработной платы в разрезе основных групп персонала отражена на рисунке 2.4 :

    

Рисунок 2.4. – Структура фонда заработной платы в разрезе основных групп персонала

    В процессе дальнейшего анализа следует  определить факторы, оказавшие влияние  на изменение фонда заработной платы  отдельных категорий промышленно-производственного  персонала.

    На  изменение фонда заработной платы  каждой категории промышленно-производственного  персонала оказывает влияние  изменения численности и средней  заработной платы работающих. Кроме  того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет также  изменение удельного веса отдельных  категорий работников в общем  составе промышленно-производственного  персонала (таблица 2.9 и 2.10) 
 

Таблица 2.9–  Факторный анализ абсолютного отклонения ФЗП по категориям ППП за 2006 –2007 годы

Источник: Приложение З,И,К

    Как видно из таблицы 2.9, перерасход по фонду  заработной платы промышленно-производственного  персонала в 2007 году по сравнению  с 2006 годом составил 835,7 млн. руб. Вследствие уменьшения численности рабочих  на 18 человек получена экономия заработной платы в сумме 112,41млн. руб., снижение численности руководителей на 2 человека позволило сэкономить еще22,4 млн. руб.  

    Вместе с тем увеличение среднегодовой заработной платы всех категорий промышленно-производственного персонала по сравнению с предыдущим годом  привело к перерасходу фонда заработной платы на 955,6 млн. руб. Так как структура фонда заработной платы предприятия изменилась незначительно, то в целом изменение численности промышленно-производственного персонала обусловило уменьшение фонда заработной платы на 119,9 млн.руб

      Аналогичным образом по данным  таблицы 2.10, перерасход по фонду  заработной платы отдельных категорий  персонала в 2008 году по сравнению

с 2007 годом  составил 2255,9 млн. руб.

Таблица 2.10–  Факторный анализ абсолютного отклонения ФЗП по

категориям  ППП за 2007-2008 года

Источник: Приложение З,И,К 

Численность всех категорий персонала увеличивалась.  Однако увеличение среднегодовой заработной платы всех категорий промышленно-производственного  персонала по сравнению с предыдущим годом  привело к перерасходу  фонда заработной платы на  1608,06 млн. руб.

      Проанализировав трудовые ресурсы и оплату труда на ОАО «Гомельский жировой комбинат», мы можем сказать, что на предприятии работает много молодых работников, что говорит о хороших возможностях передачи опыта и обучения. Заработная плата всех категорий персонала по сравнению с прошлыми годами возрастала. На изменение фонда заработной платы каждой категории промышленно-производственного персонала оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет также изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе промышленно-производственного персонала. Также на предприятии существует абсолютный  и относительный перерасход заработной платы. Это грозит увеличением затрат, а следовательно увеличением себестоимости. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

    3.1 Повышения эффективности организации оплаты труда на предприятии за счет системы стимулирования продаж

    Система стимулирования продаж («комиссионная» система) является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и применяется для оплаты труда работников подразделений, занятых продажами продукции.

    В основе стимулирования таких работников лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Традиционно  понятие комиссионных ассоциируется  с определенным процентом от суммы  реализации, который получает работник, продавший товар. Существуют различные методы, увязывающие оплату труда работников отделов продаж с результативностью их деятельности. Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный про цент для этого вида изделий. Мотивировать работников можно путем комиссионной системы. Каждому работнику  установить фиксированный процент от продаж продукции (например, в своем отделе или в свою смену) и общий для всего отдела. [6, с. 368]

    На сегодняшний день товарооборот составляет 111624млн.руб. среднемесячная заработная плата работников на ОАО «Гомельский жировой комбинат» - 699 тыс. руб. , торговых работников – 37чел.

    Источник: Приложение З

    Произведем  расчет эффективности предложенного  мероприятия:

    Затраты на оплату труда отдела составляют

    З_от = 637 * 6 = 38,22 млн.руб. в месяц или

    З_отг = 38,22* 12 = 458,64млн.руб. в год

    Это составляет (458,64 / 111624) * 100% = 3,94 % от товарооборота.

    Установим 0,02% от товарооборота – дополнительно  к окладу.

    Примем  такой процент для оплаты труда  торговых работников, таким образом, мотивировав их к активной деятельности.

    По  предварительной оценке специалистов объем продаж в данном случае увеличивается  на 6 %, то есть составит 111624 * 1,06 = 118321,4  млн.руб.

    Процент зарплаты: 118321,4* 0,0002 = 23,66млн.руб.

    Рост  прибыли спрогнозируем с учетом изменений:

    ΔП = ΔТО * % прибыли к товарообороту  – ΔЗатр 

    ΔП = (118321,4 – 111624) * 7,3  – 23,66 =  6673,74млн.руб.  

    Это и составит экономический эффект от внедрения мероприятия [Приложение З].

    Социальный  эффект –23,66 или 23,66 / 37 = 63,9 тыс.руб. дополнительной заработной платы на 1 работника.

    Таким образом, виден социальный и экономический  эффект на предприятии от внедрения  предлагаемой системы оплаты труда.  Наибольший объем прибыли и величину рентабельности принесет последний  вариант. Возможно, при более высоком  профессиональном потенциале торговых работников суммы прибыли и объемы товарооборота будут выше прогнозируемых.     

    3.2 Повышение эффективности  системы оплаты  труда за счет  внедрения элементов  бестарифной системы

    Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять  там, где:

    - имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

    - есть условия для общей заинтересованности и ответственности за

    - конечные результаты работы трудового коллектива;

    - члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

    - относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих. [5, с. 360]

    Учитывая  все эти условия, бестарифная  система оплаты труда подходит для  некоторых отделов  ОАО «Гомельский  жировой комбинат»

    Предлагаемый  вариант бестарифной системы  имеет следующие характеристики:

    - уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

    - каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.;

    - каждому  работнику присваивается коэффициент  трудового участия в текущих  результатах деятельности, дополняющий  оценку его квалификационного  уровня.

    По  данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника  в фонде оплаты труда (ФОТ), или  всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

    • квалификационного уровня работника;

    • коэффициента трудового участия (КТУ);

    • фактически отработанного времени.

    Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный  уровень заработной платы за тот  же период. Затем все работники  предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к  работникам различных профессий.