Совершенствование процесса адаптации персонала

3. Оплата труда: нормы  и формы оплаты труда и ранжирование  работников; оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по  болезням в семье, в случае  тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности: места оказания  первой медицинской помощи; меры  предосторожности; предупреждение  о возможных опасностях на  производстве; правила противопожарной  безопасности; правила поведения  при несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

6. Работник и его отношения  с профсоюзом: организации рабочих;  постановления профсоюзов и политика  компании; дисциплина и взыскания,  оформление жалоб;

7. Служба быта: организация  питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных  автомобилей;

8. Экономические факторы:  стоимость рабочей силы; стоимость  оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

 

Специальная программа должна охватывать вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:  цели и приоритеты, организация  и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями;  взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности  и ответственность: детальное  описание текущей работы и  ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть  оказана, когда и как просить  о ней; отношения с местными  и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила,  предписания: правила, характерные  только для данного вида работы  или данного подразделения; поведение  в случае аварий, правила техники  безопасности; информирование о  несчастных случаях и опасности;  отношения с работниками, не  принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

Данные программы можно  использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. ¹¹

 

Если рассматривать знания, навыки и психологические характеристики работника в контексте целей  адаптации, то при разработке содержания адаптации можно сформулировать три группы целей, которых необходимо достигнуть при ее разработке.

Знания 

В результате ориентации новый  работник должен быть в состоянии:

• сформулировать миссию организации;
• изложить историю организации;
• описать позицию компании в отрасли;
• перечислить основные продукты и услуги;
• описать основной производственный процесс или процесс предоставления услуг;
• описать взаимодействие основных отделов при достижении целей организации;
• владеть основными политиками и процедурами фирмы;
• описать важность своей должностной позиции и ее влияние на работу других;
• начертить расположение основных цехов и отделов фирмы;
• описать систему гарантий и компенсаций фирмы;
• перечислить источники информации по указанным выше 10 пунктам.

Навыки 

Ориентация предоставит  новому работнику возможность:

• освоить процедуры охраны труда и техники безопасности;
• получить практические навыки по использованию средств противопожарной защиты;
• освоить правила оказания первой медицинской помощи пострадавшим;
• освоить процедуры обработки необходимой документации;
• научиться заполнять свой табель учета рабочего времени;
• интерпретировать листок оплаты труда;
• научиться правильно использовать оборудование и инструменты, включая офисное оборудование.

Психологические характеристики :

• Ориентация должна помогать новому работнику:
• чувствовать себя комфортно и быть частью организации;
• произвести хорошее впечатление на компанию;
• принять цели организации, поддерживать ее миссию, философию ведения бизнеса, особенно в части обслуживания клиентов;
• стремиться работать наилучшим образом;
• стремиться к обучению и улучшению качества труда.

1.2.4. Оценка результатов адаптации.

В течение всего адаптационного периода руководитель должен  неформально  обсуждать с сотрудником его  взаимоотношения с коллективом  подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального  плана. Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять  специалист по кадрам. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить  его в течение двух недель в  службу по персоналу для собеседования. Служба управления персоналом для выяснения  истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую  информацию. Одновременно оценивается  эффективность подбора персонала. ¹²

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс  характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении  начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника  в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в  том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды  трудовой деятельности работника, да и  изменения самого человека. Поэтому  адаптация имеет отношение и  к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое  значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки  отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие  отдельные стороны адаптации, или  система показателей. В частности, можно выделить:

объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;

субъективные  показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Перечисленные  показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как  зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В  этом случае необходимо учитывать следующие  показатели: составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление  программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит  из характеристики и результатов  каждой из ее сторон. Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют  такие показатели, как степень  освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний  уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим  социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворенности новой для  человека производственной средой в  целом и ее наиболее важными для  него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Изучению степени  успешности адаптации новых работников в организации может служить не только наблюдение за тем, как они осваиваются на работе, но и опрос новичков, недавно работающих в организации (менее 1 года). Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового работника являются:

Овладение   системой   профессиональных   знаний   и   навыков.   Уровень   профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.

Овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданием других (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров).

Выполнение   требований   трудовой   и   исполнительской   дисциплины. Отсутствуют   такие негативные проявления, как опоздания, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.

Самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе.

Удовлетворенность  выполняемой  работой.   Работника  устраивает  содержание  и  условия работы, его статус, оплата труда и др.

Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы. Стремление к совершенствованию в выбранной профессии. Информированность    по    важнейшим    вопросам,    связанным    с    выполняемой    работой (профессиональные функции, коллектив, профессиональные перспективы и др.).

Социально-психологическая   адаптация,   вхождение   в   коллектив,   установление   хороших взаимоотношений с товарищами по работе.

Ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих сила, в завтрашнем дне. Чувство справедливости совершаемых обменов (труд, отношение к работе - получаемые в ответ вознаграждения).

Какой ценой дается работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс.

Взаимопонимание с руководством.

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной среды на прежнем  месте работы, чем больше связано  с ней изменений, тем труднее  проходит процесс адаптации.

 

Разработка, внедрение и  поддержание системы адаптации  персонала требуют значительных затрат и усилий. Но все это вполне оправдано - ведь грамотно выстроенная  система адаптации дает неоспоримые  преимущества. Прежде всего, она снижает  издержки на поиск нового персонала. Другое важное преимущество адаптационных  схем - входящая в них система  наставничества. Она не только помогает новым людям быстро и легко адаптироваться, но и позволяет их опытным коллегам приобрести опыт руководства, что является для них мотивирующим фактором. Но самое главное преимущество - данная система ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в компанию и повышает эффективность их работы за минимально короткое время. От задач обучающего характера, традиционно являющихся уделом новичков во время испытательного срока, они быстро переходят к решению реальных задач, стоящих пред компанией.  
Слагаемые эффекта от правильно спланированной адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины, сокращение несчастных случаев и  другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ системы управления и процесса адаптации персонала в