Совершенствование процесса адаптации персонала

Федеральное агентство  по образованию 

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

 

Институт социологии и  управления персоналом

Кафедра управления персоналом

Дипломный проект

 

 Совершенствование  процесса адаптации персонала 

(на примере ООО «Хелен Косметик»).

 

Исполнитель:

Студентка группы УП -6 02/2       Пуц Т. Н.                         ______________

 

Руководитель:

к.э.н., доцент                               Коновалова В.Г.                       ______________

 

ДОПУСТИТЬ  К ЗАЩИТЕ

Заведующий кафедрой:

д.э.н., профессор               ______________                          Кибанов А.Я.  

 

 

Москва – 2009 г.

Содержание:

 

Введение………………………………………………………………………………………… 3

1. Методологическая характеристика процесса адаптации....…………………………...5
1. Сущность адаптации, ее цели и задачи. Основные аспекты адаптации, виды и этапы…………………………………………………………………………………………..5
2. Организация эффективного управления адаптацией………………………………..10
1. Управление процессом адаптации ……………………………………………10
2. Механизм управления процессом адаптации………………………………...12
3. Программы адаптации…………………………………………………………15
4. Оценка результатов адаптации………………………………………………..20

2. Анализ системы  управления и процесса адаптации персонала в ООО «Хелен Косметик»…………………………………………………………………………………….. 25

2.1. Краткая  характеристика ООО «Хелен Косметик»…………………………………..25 

2.2. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности ООО «Хелен Косметик»……………………………………………………29

2.3. Анализ действующей системы управления персоналом организации………………..34

2.4. Анализ численности  персонала…………………………………………………………37

2.5. Анализ функций по управлению персоналом в ООО «Хелен Косметик»……………39

2.5.1. Анализ процесса найма и отбора кадров ...…………………………………….42

2.5.2. Анализ деловой  оценки персонала……………………………………………..44

2.5.3. Анализ обучения  в организации………………………………………………..45

2.5.4. Кадровая  политика и стратегия управления  персоналом……………………..48

2.5.5. Анализ системы  заработной платы…………………………………………….49

2.6. Анализ процесса адаптации персонала в организации. ……………………………….53

2.7. Выводы по  результатам анализа системы управления и состояния процесса адаптации персонала в ООО “Хелен Косметик”…………………………………………55

2.8. Обоснование   необходимости   создания   системы   управления   адаптацией   персоналa   в   ООО «Хелен Косметик»……………………………………………………56

2.9.Задание на разработку организационного проекта…………………………………. 57

3. Разработка организационного  проекта по совершенствованию  процесса 

адаптации персонала  в ООО «Хелен Косметик»…………………………………………59

3.1. Организация процесса адаптации……………………………………………………………..59

3.2. Разработка проектной документации обеспечения процесса адаптации...…………65

3.2.1. Разработка Положения об адаптации персонала …………………………....68

3.2.2. Разработка Программы по введению в должность.....……………………....69

3.2.3. Разработка Адаптационной папки . …………………………………………73

3.2.4. Оценка эффективности процесса адаптации персонала ………………………….. 75

3.2.5.  Разработка процедуры оценки по итогам адаптации……………………….77

3.3. Социально-экономическая эффективность организационного проекта………………….... 81

3.4. Мероприятия по внедрению проекта…………………………………………………………..86

4. Риски, возникающие при адаптации персонала………………………………………………..87

Заключение …………………………………………………………………………………………….90

Список использованной литературы……………………………………………………………….92

Приложения ……………………………………………………………………………………………94

 

 

Введение.

 

Среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента  является повышение эффективности  производства за счет всестороннего  развития и разумного применения творческих сил человека, повышение  уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Вклад людских ресурсов в  достижение целей организации и  качество производимой продукции или  предоставляемых услуг зависит  от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько  эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора  не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине  его неспособности освоить новую  работу или вписаться в коллектив  сведут на нет результаты отбора и  приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится  максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

В условиях профессиональной деятельности, как правило, мы имеем  дело с трудовым коллективом. Поэтому, специалист, приходя в коллектив, как правило, всегда проходит стадию адаптации или приспособления, как  к специфике самой профессии, так и к коллективу своих коллег, с которыми он будет работать.

        Адаптация  персонала на рабочем месте  является необходимым звеном  кадрового менеджмента. В настоящее  время в управлении персоналом, создание и развитие систем  адаптации персонала в организации  -  одно из приоритетных направлений.  Решение этой проблемы с применением  современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации.

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

• к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
• сокращению текучести кадров;
• экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
• возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности;
• повышению производительности труда.

Таким образом, в результате проведения грамотно разработанной адаптационной  программы организация получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно  повысить эффективность работы всей организации. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.

 

Задачей дипломного проекта  является разработка и внедрение  системы адаптации персонала  в ООО «Хелен Косметик».

В результате внедрения предложенных нововведений планируется достичь  следующих целей:

• снизить уровень текучести кадров в данной компании;
• улучшить  психологический климат в коллективе;
• повышение производительности труда, основных показателей деятельности предприятия;
• повысить профессиональный уровень сотрудников.

1. Методологическая характеристика процесса адаптации.

1. Сущность адаптации, ее цели и задачи. Основные аспекты адаптации, виды и этапы. 

     

      Одной  из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров  является управление трудовой адаптацией.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда. ¹

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее  ей поведение. Поступая на работу в  ту или иную организацию, человек  имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.² Как правило, новичок в организации сталкивается с больших количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

 

Выделяются два направления адаптации:

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя). ³

       В теоретическом  и практическом плане выделяется  несколько аспектов адаптации:⁴

• психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда (уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия);
• социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы;
• профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей, а также формирование профессионально необходимых качеств личности (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.), положительного отношения к своей работе;
• организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

 

Все аспекты профессиональной адаптации находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Так при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров во многом зависит от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

 

 

 

 

 

 

 

 

Виды адаптации:

Рис .1

 

Этапы адаптации:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Но даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения т. д.