Совершенствование деятельности кадровой службы на предприятии

     Введение 

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.

     В силу этого особую важность, практическую значимость и актуальность приобретает  повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени  это понятие практически отсутствовало  в управленческой практике, хотя в  каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили  прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые так же выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, они не являлся ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы организации.

     Поэтому, современной кадровой службе необходимо овладеть новейшими научными знаниями и эффективными технологиями в области  управления человеческими ресурсами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом.

     В связи с этим, определяющим фактором успеха управления персоналом является, несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. Поэтому необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

     Целью данной работы является создание проекта  совершенствования деятельности кадровой службы.

     Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• Рассмотреть сущность деятельности по управлению персоналом в организации.
• Раскрыть цели, функции и структуру кадровой службы организации.
• Рассмотреть современные подходы к совершенствованию кадровой службы предприятия и методы оценки ее деятельности.
• Проанализировать систему управления персоналом на ООО «ГРАД».
• Разработать проект совершенствования деятельности кадровой службы в ООО «ГРАД».
• Дать экономическое обоснование проектным мероприятиям;
• Предложить мероприятия по реализации проекта.

     Объект  исследования – кадровая служба  ООО «ГРАД»

     Предмет исследования – эффективность деятельности кадровой службы ООО «ГРАД».

     Методы  исследования, используемые в выпускной  квалификационной работе: анализ научной и методической литературы по теме исследования, сопоставление мнений различных авторов, обобщение материала, анализ существующей на предприятии кадровой службы, разработка проекта совершенствования деятельности кадровой службы с учетом выявленных в процессе анализа недостатков.

     Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составляют труды: Армстронг М., Веснина В.Р., Виханского О.С., Ильина Е. П., Авдеева В.В., Бляхман Л.С., Большакова А.С., Дайле А. и других авторов, также источниками информации послужили годовые отчеты и данные экономического отдела ООО «ГРАД».

     Базой анализа является бухгалтерская  и статистическая отчетность предприятия ООО «ГРАД», положения о персонале предприятия.

     Практическая  значимость работы заключается в  том, что результатом исследования является проект совершенствования деятельности кадровой службы на конкретном предприятии.

     Квалификационная  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

     В первой главе рассмотрим понятие, задачи и функции кадровой службы, изучим основы деятельности кадровой службы, рассмотрим построение эффективной системы управления персоналом.

     Во  второй главе дадим характеристику анализируемого предприятия в данной работе, проведем анализ деятельности кадровой службы ООО «ГРАД».

     В третьей главе разработаем мероприятия по повышению эффективности деятельности кадровой службы.

     В заключении подведены основные итоги  исследования, сделаны основные выводы и предложения. 

     1. Теоретическая часть 

     1.1 Понятие, задачи и функции кадровой службы 

     Предприятие можно сравнить с организмом, а  все службы с органами, работа которых  обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая служба также играет свою роль в деятельности предприятия, как  жизненно важный орган в организме.

     Кадровая  служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

     Главное назначение кадровой службы состоит  в том, чтобы не только руководствоваться  в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать  с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном  уровне. [1, c.41]

     Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед  производством (организацией).

     В условиях ориентации экономики на использование  экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой  быта.

     Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму  и увольнению рабочей силы, ведению  делопроизводства. Это низвело отдел  кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия  и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.

     В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения  заводоуправления: отдел труда и  заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная  организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.[3, c.59]

     Большая разобщенность всех этих узко специализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему "дежурного обслуживания" - оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны.

     Кадровая  служба не была наделена функциями  планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала  в выработке кадровой политики, ограничиваясь  текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных  предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных  структурных подразделений, участвующих  в управлении персоналом, не было. Появление  в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом.

     Большие недостатки имели место в техническом  и информационном обеспечении кадров предприятия (организации) Технические  возможности, заложенные в информационной системе АСУ "Кадры" (АРМ "Кадры"), оказались невостребованными из-за узости задач, стоящих перед управлением  кадрами предприятия. [24, c.63]

     С изменением задач и ориентиров в  управлении персоналом изменились и  задачи кадровой службы, ее функции  и структура.

     Речь  идет о формировании на предприятии  многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных  подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в  этом случае возможно комплексное решение  не только вопросов кадрового обеспечения  производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических  условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.[26, c.77]

     Как уже отмечалось, управление персоналом - функция не только кадровой службы. По тому или иному направлению  в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.

     "В  высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы стратегического  порядка: формируются кадровая  политика, стратегия и тактика  ее реализации, задания на разработку  методических и нормативных материалов  (документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.

     На  уровне отдельных производств в  объединении работа по управлению персоналом носит в основном оперативный  характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.

     Кадровая  служба в современных условиях должна быть организатором и координатором  всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию  контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

     Характер  выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности  необходимость проведения научно-исследовательских  разработок (например, опросов для  выявления факторов, причин, последствий  применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой  занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися  на подборе кадров, в связи с  необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

     Предназначение  рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупных компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала  внутри компании, формирование команды  и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектования штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистов внутри компании. Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбором персонала на необходимые вакансии. Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают найти оптимальное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками. Инспектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.[49, c.44]