Шпаргалка по «Теория менеджмента: организационное поведение»

3 тип. Среда возмущенная,  реактивная.

Среда становится более сложной, динамичной и неопределенной, продолжается образование пучков – кластеров. Они становятся более стабильными и иерархичными. В такой среде сама организация неизбежно попадает в один из таких кластеров, связывающих подобные и напрямую конкурирующие организации. Обычно пучок состоит из организаций, преследующих одинаковые цели одинаковыми средствами. Отставание от конкурентов означает выпадение из кластера и проигрыш. Простой прогноз о поведении соперников для успеха недостаточен, необходимо предвидение (как в шахматной партии, надо предвидеть ходы соперников и просчитать на один ход вперед). Договоры с соперниками снижают жесткость конкуренции. Для организации в этой среде необходима гибкость и способность децентрализоваться.

4 тип. Среда – турбулентное поле.

Среда этого типа высокосложная  и быстро меняющаяся, что является следствием внутренней связанности  организаций, способной порождать  автономные процессы, направленные вовне, например, выступления против правительственных законов, более тесной внутренней взаимозависимости между обществом и экономическими организациями и политическими партиями, возрастающая роль исследований и развития, как средств быть конкурентоспособными. Все это вместе резко повышает неопределенность и непредсказуемость среды.

В эту типологию среды авторы, намеренно или нет, заложили некую историческую логику. На начальной стадии эволюции рыночных отношений среда состоит из маленьких и независимых организаций. Эта ситуация соответствует «чистому конкурентному рынку». С увеличением числа и размера организаций уплотняется среда, а рынок становится рынком «несовершенной конкуренции». Дальнейшее развитие приводит к появлению больших организаций, а среда становится более связанной, в ней появляются иерархические структурные образования – монополии. Это ситуация олигополистического рынка.

Следующий («турбулентный») этап развития среды означает усиление конкуренции, к которой подключаются транснациональные монополии, в  результате чего среда приобретает  минимальную предсказуемость и  максимальную изменчивость.

К источникам турбулентной среды относят: повышение уровня и интенсивности социального  и политического взаимодействия в обществе; рост потребностей населения; скачкообразный ход технического прогресса; быстрый количественный и качественный рост организационных инноваций и их техногенных, экологических и социальных последствий.

Эти источники являются труднопредсказуемыми и труднокоординируемыми  уже в силу своей природы. Тенденции  развития бизнеса в современной  высокотурбулентной среде, которые отмечают многие обозреватели, включают в себя:

- глобализацию,

- повышение значимости  демографического фактора,

- расширение внеэкономической  активности бизнес-организаций,

- демассификацию экономики,

- качественные изменения  в технологиях.

 

Репрезентантное поведение

В современных рыночных условиях многие организации, занимающиеся бизнесом, все шире открывают свои границы для расширения деловых  контактов и для того, чтобы  сформировать положительный имидж  у потенциальных партнеров, потребителей, государственных органов и широкой общественности. Организуются всевозможные выставки, презентации, «круглые столы», пресс-конференции, устраиваются контакты с парламентариями и государственными деятелями. В этой связи потребность в исполнении представительских функций постоянно возрастает, а прежняя практика, когда высшие руководители считали своей личной обязанностью представлять организацию, признается устаревшей.

Кроме руководителей  высшего ранга организацию в  своих сферах деятельности представляют менеджеры, маркетологи и рекламщики, торговые представители, коммивояжеры, продавцы, работники подразделений по связям с общественностью, а также другие члены организации, имеющие достаточный авторитет внутри или вовне организации. Общаясь с внешними субъектами на формальном и неформальном уровне, эти люди выступают в качестве репрезентантов, их поведение мы будем называть репрезентантным.

Репрезентантное поведение  – это поведение участников, обладающих формальными или неформальными  статусами представителей организации во внешней среде, определяемое их формальными и неформальными ролями. Это организационное поведение, зачастую осуществляющееся вдали от организации, в отрыве от ее внутренней среды.

 

Факторы, влияющие на поведение представителей

На формирование представительских ролей, в первую очередь, оказывают влияние особенности среды. Какой бы она ни была многоликой и непредсказуемой для организации, в ней действуют определенные законы и  правила поведения, которые должны соблюдаться организацией в целом и ее представителями. Такие законы и правила существуют как в общей, так и в специфической среде. В общей среде это формальные законы социальной государственной и местной власти, правила международного сообщества, неформальные культурно-этические и культурно-этнические нормы и традиции региона, страны в целом.

В среде специфической  законы, правила и нормы поведения  менее масштабны, но не менее обязательны  для соблюдения, поскольку в  этой среде труднее скрывать различные  отклонения, например, нарушения договоров, этических норм бизнеса, принятых в деловом сообществе, «игру не по правилам» в отношении конкурентов, поставщиков, потребителей и т.п.

 Другой фактор, определяющий  представителькие роли – требования  и правила поведения, исходящие  из самой организации, из ее  стратегии и целей. Помимо конкретных инструкций по ведению переговоров или продаже, в некоторых компаниях выработаны общие правила поведения сотрудников вне организации, исходящие из принципов собственной корпоративной культуры.

Отметим, что инструкции, которым обязан следовать представитель, с одной стороны, и элементы корпоративной культуры, которую он несет и распространяет, с другой, не всегда согласуются с законами и нормами поведения субъектов, действующих во внешней среде. В этом случае представитель вынужден рисковать и действовать как бы на вражеской территории. Подобное девиантное поведение представителей, в одних случаях, может быть порождено острым желанием организации определить конкурентов и поскорее совершить сделку. В других случаях, оно происходит из-за неумения правильно выбирать маркетинговую стратегию, касающуюся, например, инвестиций и кредитов. В третьих, и это особенно характерно для России, такое поведение провоцируется извне, причинами его служат провалы в законодательстве и  в контроле за деятельностью организаций со стороны государственных органов.

Следующий фактор – психосоциальные  особенности личности, которые влияют на то, насколько эффективно представитель исполняет свои роли. Например, можно наблюдать, что торговые организации настраивают своих агентов на открытое, общительное и, вместе с тем, агрессивное и энергичное поведение. Однако, как замечает Ф. Котлер, в действительности, многие успешные торговые представители застенчивы, учтивы и далеко не энергичны. Среди них есть высокие и небольшие, умеющие и не умеющие говорить красиво, тщательно следящие за собой и неопрятные.

Их успех объясняется  тонкостями психологии общения, результативность которого необязательно предполагает наличие у коммуникантов стандартных качеств, гарантирующих успех. Партнеры и потребители сами могут быть не слишком активными и привлекательными и не питать симпатии к носителям этих качеств, к тому же многие просто не переносят, когда им что-то энергично, а тем более агрессивно навязывают. Так или иначе, исполнение представительских ролей требует особых способностей и навыков личности.

Итак, хотя репрезентантное  поведение в своей основе определяется требованиями и условиями внешней  среды, его эффективность зависит  от организационных и психосоциальных  факторов.

Наиболее распространенные ситуации, в которых раскрываются особенности репрезентантного поведения: общение с официальными федеральными и муниципальными органами, взаимоотношения со СМИ, лоббирование, общение с потребителями, деловые встречи и  переговоры с партнерами. Все это специально изучается в таких дисциплинах, как «Связи с общественностью», «Маркетинг», «Поведение потребителей» и др.

Рассмотрим типичные случаи репрезентантного поведения  на примере индивидуальных продаж и  общения с потребителями. Наверное,  не будет ошибкой сказать, что главный интерес большинства компаний лежит в расширении своего присутствия на рынке или в  увеличении объема продаж. Другое дело, что организационные факторы (стратегии, задачи подразделений сбыта и инструкции продавцам) могут различаться. Продавцы могут отвечать за продажу, установку и модернизацию, за привлечение клиентов, продажу и защиту их интересов. Функции торговых агентов в общем виде выглядят следующим образом:

- отыскивание и привлечение  новых клиентов,

- распространение информации о новых товарах и услугах фирмы,

- совершение запродажи,  включая установление контакта, изложение доводов, преодоление возражений и завершение сделки,

- предоставление услуг  и проведение исследований рынка,

- распределение товаров, поскольку торговые агенты в состоянии оценить качественные характерстики клиентов и должным образом распределить между ними товары, являющиеся в той или иной отрезок времени дефицитными.

Общение торгового представителя  с клиентами требует особых личностных качеств и умения. В современных условиях для рассматриваемого вида деятельности вероятней всего подходят люди, обладающие таким характерным качеством личности, как самоориентация, а также тот ценностный уровень развития, который ранее был определен как экзистенциальный. Торговый агент, по мнению некоторых специалистов, помимо энергичности, уверенности в себе, постоянной жажды денег, профессионализма, должен обладать «восприятием любого возражения, сопротивления или препятствия как вызова себе». Для него характерно «чувство эмпатии», «самолюбивая целеустремленность»  и мощная личная потребность в совершении продажи.

Реальные ситуации, однако, вносят свои коррективы в репрезентантное  поведение. Возможна нестыковка организационных  запросов с изменившимися требованиями, которые предъявляются к качеству товара и обслуживания различными субъектами среды. В этой ситуации нельзя ожидать, что поведение представителя будет эффективным, т.к. вероятнее всего возникает конфликт (внутриролевой или межролевой), заканчивающийся отказом от покупки.

Другой случай, когда  поведение представителя может  не быть эффективным, связан с его  профессиональной подготовкой, которая  требует проявления особых психосоциальных  качеств. Представитель склонен  причислять себя к различным референтным группам внутри организации, что обусловливает идентификационное влияние на его общение с субъектами среды, которое может оказаться не всегда полезным.

Представители низшего  и среднего уровня, например, склонны  отождествлять себя и свое поведение  с компанией в целом и тем самым непроизвольно выходить за грани своих представительских  функций. Продавцы часто, сами того не замечая, идентифицируют себя и свои личностные достоинства с продаваемой маркой или конкретным товаром.

Кроме того, нельзя забывать, что продавец во многих других обстоятельствах привык вести себя как потребитель, т.е. как субъект референтных групп покупательской среды. Это также может непроизвольым образом влиять на соблюдение им формальных требований и корпоративных ценностных ориентиров.

Широко многообразие факторов внешней среды, организационных  и личностных факторов репрезентантного (маркетингового) поведения. Существует общее качество – все названные факторы, так или иначе, несут на себе отпечаток культуры. Это означает, что репрезентантное поведение имеет свой особый культурный контекст, о чем речь пойдет дальше.

 

 

 

 

Тема 16. Организационное  поведение в системе международного бизнеса

 

 Австрийский бизнесмен  В. Хойер, долгое время обучавший российских менеджеров-экспатриантов правилам международного бизнеса, подчеркивал, что вполне естественно, что «главным ориентиром в поведении за рубежом служат манеры и этикет, принятые у себя на родине».

Никто не в силах научить  или заставить большинство представителей вести себя во Франции также как французы или в Китае – как китайцы. Это же относится к менеджменту как к стилю поведения. Ф. Лютенс, сравнивая организационное поведение в условиях производства в России и Америке, отмечает, что прямой перенос теории и методов управления, основанных на американской культуре, в некоторых случаях отрицательно сказывается на производственной деятельности россиян. Различия менеджмента, определяемые культурой, обнаруживаются сплошь и рядом в отношении США и других экономически развитых стран (Германии, Франции, Японии и др.).

Культурные ценности и привычки личности формируются  в условиях развития национальной культуры. Поэтому важно знать какие  общие культурные тенденции можно  наблюдать в историческом развитии той или иной нации. К таким  теденциям Р. Моран и У. Стрипп (опираясь на категории этнокультуры У.Г. Самнера) относят этноцентризм, полицентризм, культурный релятивизм и культурную эмпатию.

Нижеследующий материал приводится из источника.

Этноцентризм. Эта тенденция характерна для субкультуры этносоциальных групп и, в целом, национальной культуры, находящейся на ранней стадии своего становления. Характерной чертой является преувеличение достоинств собственной культуры и образа жизни, высокая сплоченность, патриотическая одержимость и т.п. Культурное влияние извне рассматривается как угроза существования собственной культуры. Усиление и продолжительное существование этой тенденции может привести к изоляционизму. В этноцентрическом поведении проявляется ксенофобия – негативное отношение к иностранцам и всему иностранному, которая со временем может породить в некоторой части общества свою противоположность – ксенофилию (безусловное принятие  иностранной культуры как более прогрессивной и совершенной).