Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Марта 2013 в 08:28, шпаргалка
1. Развитие концепций управления и организационного поведения.
2. Производственная психология и школа человеческих отношений.
3. Школа поведенческих наук.
4. Современные проблемы менеджмента.
5. Понятие организационного поведения. Его сущность и содержание.
6. Характеристика организации как системы.
7. Общие типы организаций и их характеристика.
8. Современный подход к управлению организацией.
Эти две противоположные тенденции определяют два, не исключающих друг друга, направления. Первое выражается в создании положительного образа компании в глазах широкой общественности, публичной демонстрации социальной ответственности, благотворительной деятельности, показательного сотрудничества с местными и федеральными органами в решении социальных вопросов и т.п. Цель – привлечь на свою сторону большинство влиятельных участников социальной среды, обеспечив, тем самым, определенный запас прочности.
Другое направление – социализация себя как целостного субъекта, принадлежащего социальной структуре города, области, региона, страны. На этом пути организация реализует свой потенциал научения. В последнее время много пишут о так называемых обучающихся оранизациях, в отличие от организаций традиционных, а также организаций «знающих», «понимающих» и «думающих». Разница в том, что подлинно «обучающиеся организации» не ограничиваются критическим анализом своей деятельности и совершенствованием ее в разных областях с целью лучшей адаптации к требованиям среды, а проектируют горизонты и открывают для себя новые грани взаимоотношений со средой. Социальное научение – одна из этих граней. Его условно можно отнести к типу упреждающей социализации.
Организационная социализация и кадровая политика
Стратегическая деятельность организации, направленная на решение перспективных проблем, связанных с действующими и потенциальными трудовыми ресурсами организации, называется кадровой политикой.
Кадровая политика зависит
от состояния экономических
Кадровая политика является инструментом решения многих вопросов, связанных с персоналом организации, в том числе и вопросов организации карьерного роста своих членов. Функциональные области кадровой политики в обобщенном виде выглядят примерно так:
Сферы действия кадровой политики
Социальная культура организации
Понятие культуры. Определение таких всеобъемлющих по своему содержанию понятий как «культура» - дело сложное и неблагодарное, но необходимое. Культура – явление сугубо человеческое и общественное, откуда следует, что любой человек, группа или сообщество обречены быть культурными, т.е. они обязательно принадлежат к какой-либо культуре (развитой или отсталой). Человеческая культура первоначально возникла как оппозиция природе, после чего в ней накопилось множество культурных пластов и конгломераций.
Общечеловеческие свойства культуры восходят к основным способам существования, которые Э. Фромм охарактеризовал так: «Обладание и бытие являются двумя основными способами существования человека, преобладание одного из которых определяет различия в индивидуальных характерах людей и типах социального характера».
Взаимосвязь этих двух корней
человеческого существования
Культура пронизывает всю человеческую жизнь, а все, что создает человек, несет в себе сущностные признаки как общечеловеческой культуры, так и качества той культурной тенденции, которая реализуется в данный период времени на данном социальном пространстве. Тенденция культурного равзития и понимание людьми смысла своей жизни определяются тем, как выбраны приоритеты: в одних случаях делается ставка на приобретение, в других – на духовный поиск и обретение. Какой бы выбор не был сделан, «обладание» и «бытие», судя по всему, действительно определяют смысл человеческого существования.
Организационная культура
Начнем с того, что
культуру отдельной организации
можно рассматривать как
Во всем многообразии взаимоотношений субкультуры и материнской культуры выделяется одно фундаментальное свойство. Подобно тому, как общечеловеческая культура возникает в качестве оппозиции природе, субкультура рождается и развивается, постоянно стремясь «эмансипироваться» от материнской культуры. Эта тенденция обрести свободу культуротворчества, «встать над природой», преодолеть состояние, которое считается «естественным», свойственна и культуре организации, которая выстраивает свои границы и старается выжить и самоутвердиться в быстро меняющейся рыночной среде.
В связи с этим можно предположить, что истинно культурными или обладающими действительной культурной ценностью будут считаться те вещи, предметы деятельности, нормы и правила поведения, убеждения и т.п., которые несут в себе понимаемый и принимаемый данной корпораций смысл культуры, позволяющий ей духовно и материально самоутвердиться в окружающей среде. Все остальное будет отнесено к культуре отсталой, т.е. менее ценной или не имеющей ценности.
Изменения в корпоративной культуре могут сопровождаться примерами весьма противоречивого поведения. В начале 90-х годов российские бизнесмены, несмотря на острейшую необходимость экономить и вкладывать в бизнес, тратили удивительно много сил и средств на то, чтобы преодолеть то «естественное» окружение, которое досталось им в качестве культурного наследия от советского периода.
Организационная культура – весьма популярная тема в литературе России с 80-х годов. Почти во всех источниках она понимается именно как социальная культура, определяемая по ценностям и другим своим атрибутам, принадлежащим социуму организации, и представляемая премущественно неформальными социальными отношениями участников организации. Для измерения и оценки культуры авторы выделяют различные ее характеристики: символы, язык, ритуалы, мифы, организационные стилевые характеристики, производные от стилевых характеристик основателей организации или ее доминантных лидеров, ценности, герои, обычаи и ритуалы, неформальное общение.
Продолжать этот список нет необходимости, т.к. все перечисленные характеристики можно свести к трем основным взаимосвязанным категориям: культурным ценностям, нормам и символам организации. Например, особенности лексики языка как знаковой системы, которой пользуются члены организации, непосредственно сопряжены с культурной символикой. Она присутствует в мифах, обычаях, церемониях, речах руководителей, правилах и кодексах, логотипах и торговых марках.
То же можно утверждать относительно ценностей и нормативной составляющей культуры, которые воздействуют на внутренние механизмы поведения людей – восприятия, верования, убеждения, идеология и т.п. Изучать и оценивать культуру организации можно также по архитектуре и интерьеру, используемой технике, одежде, экипировке сотрудников и др.
Содержание ценностей обычно выражается в девизах и лозунгах корпорации. Культурные ценности поддерживаются писанными и неписанными правилами.
Помимо подобных правил существуют и другие средства. К ним относятся герои, обычаи, ритуалы, церемонии и, наконец, система неформального общения организации. Герои (как персонифицированные ценности) предлагаются в качестве образцов для подражания. К обычаям относятся кружки по интересам, вечеринки и т.д.
Ритуалы в отличие от обычаев игрового характера идеологизированы, т.е. в основе их лежат суеверия и мифологические представления. Например, ритуалы «прописки» новичков, ритуалы, связанные с повышением и др. Ритуалы органично вплетаются в рабочие процедуры. От этого, кроме социально-культурного, они приобретают еще и профессионально-культурный смысл.
Если ритуалы являются обычной стороной культурной жизни организации, то церемонии связаны с экстраординарными событиями и по форме представляют собой зрелища и спектакли. Чем крупнее фирма и сильнее ее культура, тем пышнее презентации, ежегодные конкурсы, демонстрации и фестивали.
Типология организационной культуры
Обычно организации различают по конечной продукции, эффективности, технологии и др., но можно классифицировать их по типу ОК. Типологизация ОК – сложная задача, поскольку критерии, по которым различаются типы, весьма неопределенны. Поэтому культурные типы организации имеют довольно приблизительный, аллегорический смысл, что, впрочем, отражается в их названиях: «Махо-культура - крутые парни», «Упорный труд или изнурительная игра», «Вся надежда на компанию», «Культура процесса».
Авторы этой типологии вводят два измерения, с помощью которых они определяют все 4 типа: а) степень рискованности действий компании и б) скорость получения обратной связи от производственных действий.
«Крутые парни» всегда упорно рискуют и быстро получают ответные реакции. В этом режиме работает полиция, консалтинговые компании, венчурные предприятия, рекламные агентства, индустрия развлечений, издательства и др. Их девизы: «Лучше!», «Больше!», «Сильнее!», «Быстрее!», «Круче!». Их герои – крутые парни, умеющие рисковать и выигрывать.
Культура «Упорный труд
или изнурительная игра»
Культура под названием «Вся надежда на компанию» означает крупные риски, но долгие ожидания ответных реакций. В таком положении находятся инвестиционные компании, вкладывающие средства в нефтепереработку и нефтедобычу, в авиационную и космическую промышленность, в проектирвание, архитектуру и др. Их девизы: «Прогресс – наш главный продукт!» и т.п. с обязательным устремлением в будущее. Герои этой культуры – высокообразованные профессионалы.
«Культура процесса» - это
малые риски и медленные
Неоднородность организационной культуры
Для получения большего эффекта желательно, чтобы корпоративная культура была однородной. Это означает, что основные культурные ценности, нормы и символы воспринимались одинаково и признавались подавляющим большинством членов организации. При смене руководства на разных (в том числе и на более низких) уровнях соблюдались бы преемственность и верность традициям. На практике такие требования способны выполнять лишь единицы компаний.
Одной из помех является
трудность преодоления
Другая трудность связана с ситуационными факторами рыночного и нерыночного характера. Они создают помехи для выращивания однородной корпортивной культуры, увеличивая дистанцию между профессиональными статусами. В связи с этим специалисты разного профиля могут по-разному смотреть на одни и те же корпоративные ценности, поскольку принадлежат к разным культурным сообществам профессоналов.
Работники исследовательских подразделений компании, в отличие от работников бухгалтерии, часто считают себя членами более широкого культурного сообщества. Туда, кроме них, входят исследователи и разработчики, работающие в разных организациях (университетах, исследовательских лабораториях и т.п.), с которыми они познакомились лично или по специальной литературе, интернету и с которыми они могут общаться на семинарах и симпозиумах.
Более того, все 4 типа культуры, описанных выше, могут встречаться в одной и той же компании. Например, работники финансовых органов в силу обстоятельств, сложившихся в нестабильной правовой и финансовой сфере, могут быть отнесены к типу «крутые парни», в то время как «производственники» – к культуре процесса.
В заключение можно отметить,
что для более полного
Информация о работе Шпаргалка по «Теория менеджмента: организационное поведение»