В результате проведения исследования прогнозируется снижение показателя текучести кадров до 10% и увеличение выручки от реализации на 20% (благодаря рациональному использованию  рабочего времени).

     Анализ  рабочих мест тесно связан с разработкой  программ управления персоналом и используется при этом в следующих направлениях:

     - подготовка описания рабочего  места (в полном виде оно  включает краткое изложение сути  рабочего процесса, обязанностей  работника и степени его ответственности,  а также некоторые сведения  об условия работы;

     - спецификация рабочего процесса. В спецификации указаны личностные  характеристики работника, необходимые  для выполнения данного процесса;

     - проект рабочего места. Информация, полученная в результате анализа, используется для выработки или видоизменения структуры элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью;

     - подбор сотрудников и их прием  на работу: аналитическая информация  учитывается при отборе работников  на определенную должность. Анализ  помогает подобрать претендентов, которые будут трудиться с  максимальной отдачей и чувствовать  себя комфортно на данной работе;

     - оценка результативности труда  сравнением фактической и “плановой”  производительности труда. Анализ  рабочего процесса используется  для того, чтобы рассчитать “приемлемый”, этичный уровень производительности  труда для конкретно рабочего  места;

     - подготовка кадров и совершенствование  квалификации. Информация, полученная  в результате анализа рабочего  процесса, используется для разработки  и внедрения программ подготовки  кадров и повышения квалификации. Описание рабочего места помогает  установить навыки и умения, необходимые  для выполнения данного процесса;

     - планирование карьеры и продвижение  по службе. Перемещение работников  с одной должности на другую, с одной операции или процесса  на другой получает четкую  и подробную информационную основу;

     - оплата труда. Заработная плата  обычно напрямую увязывается  с навыками, умением, условиями  работы, риском для здоровья и  т.д. Анализ рабочих мест дает  исходную базу для сопоставления  и соответствующей оплаты труда  работников;

     - безопасность труда. Безопасность  рабочего процесса зависит от  правильного расположения рабочих  мест, соблюдения определенных стандартов, оборудования и других условий.  Что присуще данному рабочему  процессу, и какого рода работники  необходимы для его выполнения. Эта и подобная информация  может быть получена именно  в ходе анализа рабочих мест.

 

      3.3 Рекомендации по  анализу эффективности  и моделированию  рабочих мест на  ОАО «Сильвинит» 

     Первый  вариант решения проблемы подразумевает  разработку должностных инструкций на основе анализа работ.

     Второй  подход к разработке должностных  инструкций отражает нетрадиционный взгляд на проблему – должностная инструкция может служить реальным инструментом управления бизнесом только в том  случае, если она была разработана  на основе неформального отношения  к этому документу. При разработке должностной инструкции, как одного из важнейших внутрифирменных организационных  документов, можно сформулировать следующую  цель: создать документ, который  позволит в реальном времени регламентировать деятельность работника в рамках конкретной должности в структуре  и системе управления организации.

     Последовательность  решаемых для достижения этой цели задач может быть представлена так, как на рис 6. 

     

 

     

     

     

 

     

     Рис. 6. Этапы разработки должностных  инструкций на основе конкретизации  бизнес-процесса. 

     Деятельность  по разработке должностных инструкций должна начинаться с определения  и конкретизации бизнес-процесса, частью которого является деятельность конкретного сотрудника организации. Бизнес-процесс – это множество  внутренних шагов (видов) деятельности, начинающихся с одного или более  входов и заканчивающихся созданием  продукции, необходимой клиенту. Назначение каждого бизнес-процесса состоит  в том, чтобы предложить клиенту  товар или услугу, т.е. продукцию, удовлетворяющую его по стоимости, долговечности, сервису и качеству. Только уточнив бизнес-процесс, возможно четко обозначить роль и место  решаемых им задач в этом процессе.

     Для определения того, чем должен заниматься сотрудник в рамках должности, нужно  провести системный анализ его деятельности. Выделить главное – цель его деятельности. Сформулировать его шаги (задачи), связанные  с достижением цели. Разбить решение  задач на последовательность взаимосвязанных  операций (обязанности). Сформулировать критерии оценки эффективности деятельности сотрудника в рамках заданного объема его работы. Чтобы иметь возможность  оценивать качество полученного  сотрудником организации результата, нужно создать шкалу оценки, разработать  систему критериев эффективности  деятельности. Адекватная отчетность сотрудника перед его непосредственным руководителем является важной частью системы управления в организации. Любая отчетность негативно воспринимается персоналом, поскольку каждый сотрудник  видит в ней, прежде всего ущемление  личной свободы. Однако, грамотная (по четким параметрам) составленная отчетность является не просто элементом связи  между управленческими решениями  и результатами их реального воплощения, но и одним из инструментов, позволяющих  систематизировать деятельность персонала, приучить своих подчиненных структурировать  свое рабочее время.

     Для построения должностной инструкции нужна следующая информация:

• кому непосредственно сотрудник подчиняется и по каким вопросам;
• кто еще отдает (может отдавать) ему указания и по каким вопросам;
• от кого и в какие сроки он получает необходимую информацию и какую именно;
• какую информацию, и в какие сроки он подает, и кто ее истребует;
• каковы основные задачи, решаемые сотрудником (направления деятельности); каковы его функциональные обязанности;
• в каких сферах и каким объемом знаний должен обладать он лично и его коллеги по подразделению;
• что конкретно они должны уметь делать, и что должен уметь он;
• каким должен быть его общеобразовательный уровень и уровень его коллег; какими правами он должен обладать для эффективной реализации своих обязанностей; какой должна быть мера ответственности;
• каким образом он должен общаться с внешним миром, по каким вопросам и в каком объеме информации; при каких условиях деятельность сотрудника может считаться вполне успешной; какая обобщенная информация о результатах деятельности сотрудника и в какие сроки должна поступать его непосредственному руководителю.

     При анализе полученной информации нужно  формализовать деятельность персонала, конкретизировать деятельность сотрудника, четко разделить полномочия и  зоны ответственности специалистов, ликвидировать параллельность функций. Кроме того, проведенная работа даст возможность использовать собранную  информацию при аттестации персонала, а также определить направления  роста сотрудников. Расчетное время  осуществления проекта 4 месяца, количество вовлекаемых сотрудников: не менее  трех рекрутеров и не менее трех помощников рекрутеров, начальник отдела рекрутинга и юрист, количество привлекаемых экспертов – 2.

     Для прогнозирования показателя текучести  кадров необходимо проанализировать динамику следующих показателей (табл. 1):

     - коэффициент оборота по приему (Кпр):

     количество  принятого персонала на работу

     Кпр = 

     среднесписочная численность персонала

     - коэффициент оборота по выбытию  (К в):

     количество  убывших работников

     Кв =  

     среднесписочная численность персонала

     - коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

     количество  работников, уволившихся по собственному

     желанию и за нарушения трудовой дисциплины

     Кт.к.=   

       среднесписочная численность персонала

• коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (Кп.с.):

       количество работников, проработавших  весь год

     Кт.к.=  .

     среднесписочная численность персонала

 

     Таблица 1

     Расчет  показателей текучести кадров