Рекомендации по повышению эффективности проведения управленческого консультирования в ОАО «Сильвинит»

     Второй  путь развертывания образа процесса реализации стратегических целей - конкретизация, "развертывание" "формальных" аспектов миссии, разработка философии организации.

     Эти принципы (сформулированные в терминах "как", "каким образом") служат основой для разработки форм взаимоотношений  между действующими субъектами - норм взаимоотношений между сотрудниками организации, норм отношения к клиентам, конкурентам, партнерам, системы стимулирования и мотивации персонала и т.д. (см. Схему 2).

     Философия организации является продолжением миссии организации и определяет социально значимые результаты и  процессы достижения целей.

     Корпоративная философия служит одним из инструментов согласования интересов отдельных  сотрудников и организации в  целом.

     Организационную философию образуют:

     · базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своих поступках

     · ценности, разделяемые членами организации

     · верования

     · ожидания

     · нормы поведения.

     Главный результат разработки организационной  философии - то, что руководитель организации получает дополнительный рычаг воздействия, управления организацией.

     Плюс  к этому - организационная философия является очень действенным фактором, повышающим устойчивость организации (особенно большой). Это особенно важно в моменты кризисов и быстрого изменения внешней среды организации, когда поток информации, "обрушивающийся" на высшее руководство организации, не может быть качественно им переработан, и руководителям среднего звена приходится во многом самостоятельно принимать решения - именно общая, известная всем система принципов помогает им принять правильное решение.

     Это достигается за счет следующих факторов:

     · в организации создается основа единой системы "правил игры" для ее сотрудников и организации в целом

     · сотрудники четко осознают свое место в организации, знают принципы, на основе которых нужно строить свое поведение внутри организации и вне ее

     · руководители организации понимают, на основании каких принципов необходимо принимать решения по управлению (в первую очередь, касающиеся форм деятельностных процессов)

     · правильно организуются информационные каналы в организации

     · поведение сотрудников способствует достижению целей организации

     · повышается эффективность организации как целостного организма.

     На  третьем этапе происходит разработка и реализация решения проблем  ОАО «Сильвинит», связанных с  улучшением кадровой политики.

     После разработки принципов следует этап непосредственного решения проблем  организации.

     Разработка  решений организационных проблем  производится в рамках комплексов работ, рассматриваемых ниже.

     С одной стороны, решения тех проблем, которые относятся скорее к "содержательным" аспектам деятельности организации, разрабатываются "на основе" стратегии организации. Это происходит в рамках следующих  комплексов работ:

     - постановка управленческого и  финансового учета, которая включает  в себя: системы: ценообразования,  управления затратами, бюджетирования, учетную политику (план счетов, систему  типовых хозяйственных операций), методики разработки и принятия  управленческих решений;

     - реорганизация бизнес-процессов:  разработка структуры бизнес-процессов  организации, системы бизнес-процедур, разработка организационно-функциональной структуры, системы должностных инструкций, разработка механизма документооборота;

     - концептуальное проектирование, интеграция, разработка и внедрение информационных  систем: систем поддержки и принятия  решений, систем оперативного  управления, автоматизированных систем  управления технологическим процессом  (АСУТП).

     С другой стороны, решения тех проблем, которые относятся скорее к "формальным" аспектам деятельности организации, разрабатываются "на основе" философии организации. Это происходит в рамках следующих  комплексов работ: разработка кадровой политики, разработка системы развития персонала, в которую входят: руководство  персонала, программа аттестаций персонала, программы повышения квалификации персонала, разработка системы стимулирования персонала.

     Рассмотрим  сначала детализацию "формальных" аспектов (Сх. 2 и 3).

     Кадровая  политика необходима потому, что развитие организации постоянно требует  реализации множества функций по управлению персоналом, которые надо согласовывать между собой: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников  в организации, продвижение перспективных  сотрудников, увольнение в связи  с профессиональной непригодностью или по возрасту и т.д.. Кроме того, например, в большой организации  могут быть сотрудники, не полностью  использующие свои возможности, знания и навыки.

     Кадровая  политика включает в себя следующие  аспекты:

     · общие принципы и приоритеты целей

     · организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение, создание резерва сотрудников)

     · организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности)

     · информационная политика (принципы системы движения информации)

     · финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций)

     · политика развития персонала (принципы подготовки программ развития персонала)

     · оценка результатов деятельности.

     Результаты  разработки кадровой политики:

     · план мероприятий кадровой политики и финансовый план на некоторый период (например, 3, 6, 12 месяцев, 2 года, 5 лет:)

     · комплекс материалы по работе с кадрами: правовые документы, программы тестирования и т.д.

     · адекватный выбор специальных (фирменных) методов работы с персоналом

     · снижение текучести кадров

     · максимальное задействование потенциала сотрудников всех звеньев

     · улучшение психологического климата и увеличение слаженности работы в коллективе

     · повышение производительности труда за счет оптимального использования профессионального потенциала работников

     · снижение временных и материальных затрат при увольнении и найме сотрудников, а также связанных с адаптацией нового сотрудника

     · помощь руководителю в принятии решения по приему и увольнению

     · существование комплекса адекватных методов планирования человеческих ресурсов и подбора персонала с помощью четкой системы критериев

     · четкое осознание связи между планированием человеческих ресурсов и эффективностью организации.

     Построение  системы симулирования и мотивации  персонала включает в себя:

     · исследование веса различных (материальных и нематериальных) факторов, влияющих на заинтересованность сотрудников в содержании, формах, результатах работы

     · создание структуры заработной платы

     · создание инструментов стимулирования (направленных прежде всего на увеличение производительности и качества выполнения сотрудниками текущей повседневной работы)

     · создание инструментов мотивации (направленных на задействование творческого потенциала сотрудников, освоение ими новых функций, выдвижение новых идей)

     · разработку и реорганизацию системы оплаты труда и системы ее периодического пересмотра.

     Результаты:

     · гибкая и адекватная система оплаты труда, отвечающая требованиям справедливости и учитывающая реальные результаты деятельности сотрудников, требования новой технологии, мотивирующая на высокую производительность

     · стабилизация кадрового состава, основанная на высокой удовлетворенности (причем не только материальной) сотрудников результатами своего труда, возможности раскрытия их творческого потенциала внутри организации

     · повышение "запаса прочности" организации, особенно важного в момент организационных кризисов

     · увеличение "банка идей" организации за счет повышения творческого потенциала сотрудников

     · уменьшение количества конфликтных ситуаций, улучшение психологического климата, корпоративной культуры за счет осознания сотрудниками справедливости вознаграждения за их труд.

     Систему развития персонала образуют:

     · руководство персонала

     · программа аттестаций персонала

     · программы повышения квалификации персонала.

     Руководство персонала- документ, в котором указаны правила (набор основных норм) поведения сотрудников в различных ситуациях жизни как внутри коллектива, так и вне его.

     Основные  разделы Руководства персонала:

     · трудовые отношения - порядок найма и увольнения сотрудников

     · отношения внутри коллектива:

     - вертикальные отношения - между начальником и подчиненным ("портрет" начальника и подчиненного, принципы делегирования полномочий и ответственности, карьерного и профессионального роста, рассмотрения трудовых споров и т.д.)

     - горизонтальные отношения - с коллегами

     - отношения "сотрудник-организация")

     · отношения с внешним окружением:

     - с клиентами

     - партнерами

     - конкурентами

     · рабочее время сотрудников - дни и часы работы, опоздания, отлучки и прогулы

     · финансовая дисциплина сотрудников

     · безопасность

     · условия труда и льготы сотрудникам - ежегодные отпуска, медицинское и пенсионное страхование, образование

     · система поддержания и совершенствования деятельности - порядок внесения и рассмотрения предложений, решение проблем, вознаграждение.

     Руководство персонала разрабатывается на основе принципов, заложенных в корпоративной  философии, и является их органическим продолжением.

     Результат разработки Руководства персонала:

     · облегчается адаптация новых сотрудников в коллективе

     · повышается осознание сотрудниками организации себя как единого коллектива

     · улучшается организационная культура

     · коллектив легче адаптируется к изменениям внешней и внутренней среды организации

     · появляется система критериев оценки поведения сотрудника, что особенно важно при разрешении конфликтных ситуаций

     · тратится меньше энергии руководящего персонала на управление коллективом.