Производительность  труда определяют как отношение  стоимости валовой продукции  к отработанному количеству человеко-часов. 

     ПТ  до = 527520 / 45080 = 11,7 тыс.руб.

     ПТ  после = 633024 / 41867 = 15,2 тыс.руб. 

     После внедрения мероприятия производительность труда увеличилась на 3,5 тыс. руб.

     Общий рост производительности труда исчисляется  по формуле: 

     ΔПТобщ= (Q * t _до * 100)/Q * t _после  

     где Q- валовая продукция в натуральном  выражении в результате внедрения  мероприятия, ц;

     t _до, _после- затраты труда на 1 ц продукции до и после внедрения мероприятия: 

     ΔПТобщ = (22608 ц * 2,39 * 100) / (22608 ц * 1,85) = 129,19% 

     Это свидетельствует о том, что в  результате внедрения мероприятия  общий рост производительности труда  увеличился на 20%.

     Таким образом, прогнозируется снижение показателя текучести кадров до 5-8% (благодаря  наделению сотрудника реальными  правами и полномочиями) и увеличение выручки от реализации на 20% (благодаря  вновь разработанной системе  материального и морального стимулирования и рациональному использованию  рабочего времени). Также, благодаря  более эффективному использованию  рабочего времени, ожидается увеличить  количество закрываемых договоров  на 10% и количество привлекаемых клиентов на 10%.

     На  этапе внедрения должностных  инструкций необходимо учитывать, что  сотрудники, как правило, болезненно реагируют на разработку любого регламента их деятельности вообще и попытку  формализовать их деятельность в  частности. Поэтому процесс внедрения  должностных инструкций в практику работы компании может быть трудным.

     Качественное  использование должностных инструкций персонала будет способствовать лучшему пониманию руководителем  ситуации в компании, своевременному вскрытию им недостатков в деятельности организации, предоставит возможность  вносить адекватные и точечные изменения, не ломая систему работы в целом. Кроме того, проведенная работа даст возможность использовать собранную  информацию при аттестации персонала, а также определять направления роста сотрудников, более точно оценивать потребность организации в персонале. Таким образом, правильная и корректная разработка и внедрение должностных инструкций персонала позволит руководству компании повысить эффективность управления персоналом и совершенствовать качество управленческих решений.

       

     Рис.7. Экономический и социальный эффект от внедрения должностных инструкций. 

     При разработке регламента необходимо определить отдельные этапы процесса внедрения, порядок взаимодействия участников и прохождение информации в процессе выполнения работ.

     Регламент – это способ формализации управленческих процедур. Под этапом понимается часть  процесса внедрения, охватывающая взаимосвязанные  работы по его выполнению и заканчивающаяся  созданием комплексной или единичной  документации или информационного  продукта.

     Подробное описание этапов приведено в табл. 2. 

     Таблица 2

     Содержание  этапов внедрения базовых регламентов  управления персоналом в ОАО «Сильвинит»

 

     При разработке должностных инструкций важнейшее значение имеет соблюдение общепринятых юридических норм, установленных  требований к структуре, тексту и  оформлению. Среди действующих общегосударственных  нормативных документов следует, прежде всего, назвать ГОСТ Р 6.30-97, в котором  содержатся основные требования к оформлению организационных документов. Должностная инструкция оформляется с указанием реквизитов, обязательных для бланка, предназначенного для всех внутренних документов: наименование организации, наименование документа, дата и место его подготовки.

     Разделы, рекомендуемые для составления  должностной инструкции с учетом специфики ОАО «Сильвинит»:

1. Точное наименование должности и место сотрудника в компании – в этом разделе устанавливается прямая и функциональная подчиненность сотрудника, замещение по должности во время отсутствия и так далее.
2. Направления деятельности (или функции) – устойчивый, обособленный вид деятельности, в котором сотрудник принимает участие.
3. Функциональные обязанности – конкретные операции, возложенные на сотрудника и/или форма участия в их реализации.
4. Средства – рабочее место, технологическое и коммуникационное оборудование, средства передвижения, оргтехника и так далее, предоставляемые сотруднику для выполнения своих функциональных обязанностей.
5. Права, которые предоставляются сотруднику на доступ к ресурсам организации.
6. Полномочия – особый вид прав, связанный с распорядительными функциями и принятием решений.
7. Ответственность – это устанавливаемая необходимость отвечать за свои действия в рамках зафиксированных ранее обязанностей, прав и полномочий.
8. Регламенты – документы, которыми сотрудник должен руководствоваться в своей текущей деятельности.
9. Кроме того, должностная инструкция может содержать необязательную часть: профессиограмму, которая включает более специфические требования к кандидату на должность, профессиональные требования, личные качества, биографические данные, которые не показываются сотрудникам и служат руководством для специалистов по управлению персоналом при поиске и отборе персонала.
10. В крупных компаниях, внедривших техники контроллинга, в должностные инструкции могут быть включены критерии оценки деятельности сотрудника, занимающего данную должность.

     Разработка  плана внедрения проекта

     План  внедрения проекта представлен  в таблице 3. 

     Таблица 3

     План  внедрения проекта

 

     3.4 Рекомендации по  повышению эффективности  использования независимых  консультантов в  практике управления 

     Нами  выделены факторы рекомендательного  характера, на которые необходимо обращать внимание в процессе осуществления  консалтинга независимыми консультантами в ОАО «Сильвинит»:

     Фактор 1. Квалификация и потенциал персонала

     Фактор 2. Четкое понимание целей проекта всеми его участниками

     Фактор 3. Соответствие философии ОАО «Сильвинит» философии консалтинговой компании

     Фактор 4. Материально-трудовые ресурсы ОАО «Сильвинит»

     Фактор 5. Соответствие выбранного управленческого решения реально стоящей перед ОАО «Сильвинит» задаче

     Фактор 6. Способность сотрудников ОАО Сильвинит» объединяться в команду.

     Исходя из изложенных в главе 2 особенностей проведения управленческого консультирования в ОАО «Сильвинит» мы предлагаем следующие рекомендации по повышению эффективности указанной деятельности.

     1. Главным инструментом деятельности  независимого консультанта должно  стать применение технологии, основные  черты, которой:

     - комплексность, системность подхода  к организации: работа со всеми  аспектами ее деятельности, выделение,  разработка и согласование с  Клиентом основных принципов  решения проблемы и на основе  этих принципов разработка самого  решения;

     - полнота цикла консалтинговых  услуг: от предварительного обследования  до непосредственного изменения  функционирования организации во  всех затрагиваемых аспектах;

     - максимально широкое применение  современных информационных компьютерных  технологий.

     2. Использование в деятельности  управленческого консультирования  технологии "Лидер".

     Согласно  этой технологии, работа с ОАО «Сильвинит» (в идеале) должна состоять из трех последовательных этапов (см. Раздаточный материал (схема 1)), каждый из которых, в свою очередь, состоит из нескольких комплексов работ (см. Раздаточный материал (схемы 2 и 3)).