Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Ноября 2012 в 13:07, дипломная работа
Целью дипломного проекта является подробное изучение технологий, принципов и методов управления персоналом на предприятии ООО «Техпроминвест». Для достижения поставленной цели в работе предполагается решить ряд задач, а именно:
- изучить теоретические основы управления персоналом;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятию;
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…7
1.1. Значение и необходимость совершенствования системы управления персоналом на предприятии……………….. ……….……7
1.2. Содержание системы управления персоналом на предприятиях……………………………………………...……………12
1.3. Зарубежный опыт по разработке и применению системы
управления персоналом на предприятиях…..………………………..19
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ»……………………………………………….26
2.1. Организационно-экономическая характеристика
ООО «Техпроминвест»………………….…………………………….26
2.2. Анализ управления персоналом на ООО «Техпроминвест»………………………………………………..……..36
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НАООО«ТЕХПРОМИНВЕСТ»………………………………………………...53
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом…………………………….……….53
3.2. Предполагаемые факторы и источники экономической и социальной эффективности от внедрения проектных предложений………………………………………………...…...…….55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ………68
ПРИЛОЖЕНИЯ..………………………………………………………………...71
- обеспечение качества рабочей силы;
- личностный подход к каждому сотруднику.
Гуманистический подход к работе с кадрами способствует дальнейшему социально-экономическому развитию предприятия. Становится практически важным существенно совершенствовать работу с кадрами так, чтобы концепции и методы соответствовали бы требованиям настоящего времени, а нередко и опережали бы эти требования. Дело в том, что человек является единственным элементом производительных сил, который не только активно откликается и преломляет внешнее воздействия, но и опережает возможное воздействие. А развитие общества и социально-экономические преобразования пробуждают в человеке новые качества личности и подталкивают его к более активному освоению внешнего мира.
В условиях становления рыночных отношений особое значение в любой сфере трудовой деятельности приобретает качество рабочей силы.
Понятие качество рабочей силы основывается
на сочетании целого ряда параметров,
таких как качество профессионально-
Неблагоприятное относительно требований труда на предприятии ООО «Техпроминвест» снижает качество рабочей силы, способствует возникновению сбоев в работе. Недостаточный уровень профессиональных знаний, а также небольшой опыт работы некоторых сотрудников ООО «Техпроминвест» привело к отрицательным социально-экономическим последствиям.
Каждая разновидность трудовой деятельности предъявляет внешне определенные и специфические требования к профессионально важным психическим качествам. Чтобы учитывать эти требования руководитель должен иметь профессиограмму (психологическую характеристику профессии, специальности, должности). Но независимо от конкретного содержания выполняемых функций по работе, в целом, человек начинает проявляться и доминировать как субъект управления. Это позволяет раскрыть потенциал профессиональных возможностей человека, реализовать его целевые установки, способствовать развитию удовлетворенности трудом.
Личностный подход – это учет всего разнообразия свойств человека в его трудовой деятельности.
Однако личностный подход к управлению персоналом не ограничивается этими знаниями, а обязывает к системному и организованному учету особенностей возможных проявлений сущности человека в различных ситуациях его профессиональной деятельности.
Не забывайте, что человек, являющийся для вас только работником, на самом деле хочет чувствовать себя сначала личностью, индивидуальностью и только потом работником. Тогда результат труда будет более качественным.
Предоставляйте работнику
Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в дипломном проекте, выполнены, цель работы достигнута. Практическая значимость основных положений и результатов дипломного проекта заключается в том, что они могут быть использованы руководителем и кадровыми сотрудниками ООО «Техпроминвест» в процессе текущего и стратегического управления персоналом.
Список использованных источников и литературы
1. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2006. 327 с.
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. / Под ред. В.Р.Веснин. М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. 407 с.
3. Дрофа, В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций [Текст]. Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2006. 208с.
4. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 2007. 8с.
5. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 2008.12-14с.
6. Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. И.Б.Дуракова, А.Я.Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2007. 275 с.
7. Дуракова, И.Б., Родин, О.А., Талтынов, С.М. Теория управления персоналом. Учеб. пособие – Выпуск 3, Воронеж, 2007. 23 с.
8. Егоршин, А.П. Управление персоналом. М.: Академия, 2006. 624 с.
9. Зорин, А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах. М.: Профессиональное издательство, 2006. 128с.
10. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 2-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 160 с.
11. Как подбирать сотрудников и их учить. //За рубежом, № 33/2009
12. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. А.Я.Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2006. 303 с.
13. Концепция системы управления
персоналом [Электронный ресурс]. http://www.persona-nova.ru/
14. Кравченко, К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. //Управление персоналом. №12/2007.
15. Кравченко, К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. //Управление персоналом. №12 /2008.
16. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ИНФРА-М, 2006. 89с.
17. Магура, М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. №7/2009.
18. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-
Синтез», 2007. 8-11с.
19. Магура, М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. //Управление персоналом. №11/2008.
20. Мазин, А. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе // Управление персоналом. № 19/2008.
21. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]. М.: Академия, 2007. 264с.
22. Мескон, М. Мескон, А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2007. 227с.
23. Нессонов, Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: Триада, 2007. 117с.
24. Овчинникова, Т.И. Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя [Текст] / Т.И. Овчинникова, А.И. Хорев, В.П. Воронин, О.М. Гоз // Кадры предприятия. №1/2003.
25. Овчинникова, Т.И. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики [Текст] // Управление персоналом. №7/2007.
26. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 2007. 178с.
27. Селина, А.И. Организационно-методические аспекты аудита системы управления персоналом предприятий [Электронный ресурс]. СПС Гарант, 2009.
28. Система управления персоналом
[Электронный ресурс]. http://www.uprperson.ru/
29. Самоукина, Н. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2007. 236с.
30. Силин, А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: ТГУ, 2008. 524с.
31. Спенсер, Сайн М., Спенсер-мл., Лайл М. Компетенции на работе. М.: ГИППО, 2006. 384 с.
32. Травин, В. В., Дятлов, В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2007. 267с.
33. Управление персоналом: суть, задачи,
основные принципы [Электронный ресурс].
http://www.uprperson.ru/
34. Фирсова, Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом [Текст] / Н. Фирсова // Кадровик. Кадровый менеджмент. № 6/2009.
35. Шахмалов, Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука, 2006. 258с.
36. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации, Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа “интел – синтез” 2006. 354с.
37. Керимов, В.Э. Кадровая
политика на современном
38. http://nerabota.ru.
Приложение 1
Требования к претендентам на должность
Описание задач (с указанием главных видов деятельности,
основных задач).
Требования к претендентам |
Градация по важности | ||
Профессиональные предпосылки |
Очень важно |
Важно |
Желательно |
1 |
2 |
3 |
4 |
Образование, специальность |
|||
1.Высшее образование |
Х |
||
2.Другие виды образований |
Х | ||
3.Иностранные языки |
Х | ||
Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт ( с указанием стажа работы) в следующих областях _____________________________ |
Х |
||
5.Специальные знания ________________ |
Х |
||
Личностные предпосылки |
|||
6.Логико-аналитические предпосылки (способность анализировать проблемы – указать конкретный круг проблем_____________ и делать по ним выводы) |
Х |
||
7.Приспособляемость ( прорабатывать проблемы при возникновении различных ситуаций (указать примеры))__________ |
Х |
||
8.Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определение
приоритетности заданий с учетом
возможности исполнителей, организация
работы до получения конечного |
Х |
||
9.Личная инициатива (умение проявлять инициативу, высказать ряд идей в связи с ____________________ привести примеры) |
Х |
||
10.Способность принимать
решения (степень |
Х |
||
11.Умение вести переговоры (например, с _____________ (указать возможный
круг партнеров, а также |
Х | ||
12.Способность переносить нагрузки (умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузках. |
Х |
Приложение 2
Анкета приема на работу и проведения собеседования
Вопросы |
Ответы |
Фамилия |
|
Имя |
|
Отчество |
|
На какую должность претендуете? |
|
Как вы понимаете обязанности работника в этой должности |
|
Какими основными квалификациям |
|
Как скоро сможете приступить к работе? |
|
Какой оклад хотели бы получать? |
|
Проходили ли службу в вооруженных силах ? |
|
Имеете ли работу в настоящее время? |
|
Если нет, сколько лет являетесь безработным? |
|
Являетесь ли гражданином РФ |
|
Указать последнее место работы и занимаемую должность |
|
Указать причины увольнения |
|
Имеете ли занятость на стороне? |
|
Предпоследняя работа и занимаемая должность |
|
Какие испытывали затруднения в последней работе |
Приложение 3
Типовой индивидуальный план профессионального роста сотрудника, зачисленного в резерв на руководящие должности
ФИО сотрудника ______________________________
Место работы ______________________________
Должность ______________________________
Содержание |
Срок по кварт. |
Оценка выполнения |
1. Психологическое тестирование, обсуждение выявленных качеств с психологом, разработка плана мероприятий для развития и компенсации отдельных качеств |
||
2. Разработка предложений об освоении требуемых знаний и навыков для профессионального и планируемого должностного роста |
||
3. Обучение и подготовка
в соответствии с планом - в средне – профессиональном или высшем учебных заведениях; - на курсах повышения квалификации; - по специально организуемым занятиям |
||
4. Ежеквартальный отчет
перед руководством о |
||
5. Проведение индивидуальных консультаций с психологом по проблемам менеджмента, управления трудовым коллективом, по стилям руководства, по проблемам преодоления конфликтных ситуаций при общении с сотрудниками, клиентами, формирование требуемого психологического климата в коллективе |
||
6.Стажировки - замещение руководителей (вертикальная ротация); - в смежных подразделениях (горизонтальная ротация); - в других подразделениях ООО «Техпроминвест» |
||
7. Участие в конкурсах на вакантные должности |
Информация о работе Разработка системы управления персоналом на предприятии ООО «Техпроминвест»