Разработка системы управления персоналом на предприятии ООО «Техпроминвест»

В содержание системы управления персоналом включают [8, 21, 26, 34]:

1. Определение потребности в  кадрах с учетом стратегии  развития предприятия.

2. Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала).

3. Кадровую политику (принципы подбора  и расстановки персонала, условия  найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности).

4. Систему общей и профессиональной подготовки кадров.

5. Адаптацию работников на предприятии.

6. Оплату и стимулирование труда  (формы оплаты труда, пути повышения  производительности труда и т.д.).

7. Оценку деятельности и аттестацию  кадров.

8. Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры).

9. Формирование кадрового резерва.

10. Организационную культуру, а  также межличностные отношения  между работниками, администрацией  и общественными организациями.

1.3. Зарубежный опыт по разработке и применению системы

управления персоналом на предприятиях

 

Рассмотрим особенности управления персоналом в США и Японии. Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах. Подбор кадров. Общим критерием по подбору кадров являются образование и практический опыт работы. Обязательны тесты на умение работать в коллективе и психологическая совместимость. Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.

Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности. Условия труда. Внедрение автоматизации в производстве внесло существенное изменение условий труда персонала:

- Замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более приемлемыми и удобными для работников;

- Уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;

- Переход на гибкие формы оплаты труда;

- Объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно – целевые группы.

Американские фирмы основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, это значит, что финансист будет делать свою карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обуславливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. На приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки.

Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. В американских фирмах увольнение персонала всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника производится 1 и 2 раза в год, результаты обсуждаются работником и его начальником и подписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и пути их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждения об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание зависит от улучшения работы. Окончательное решение об увольнении принимает начальник на 2 – 3 уровня выше непосредственного[38]. Если работник член профсоюза, то идет обсуждение с представителями профсоюза. Работник может обжаловать увольнение на более высоком уровне руководства или через суд.

В большинстве  фирм в современных условиях преобладает  тенденция к сокращению числа  работников функциональных служб в  процессе реорганизации фирмы в  целом. Например, компания «Ford» сократила 40% работников функциональных служб. Наряду с сокращением численности административного персонала была перестроена система информационных потоков и процедур принятия решений.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях:

- Наем работников пожизненный или на длительный срок;

- Повышение зарплаты с выслугой лет;

- Участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме. Такая система управления персоналом предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа. В случае резкого ухудшения финансового состояния японские фирмы все равно проводят увольнения, тем не менее, считается, что гарантирована занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции. В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы[38]. Поэтому при ПК руководитель отдела выбирает для освоения новую среду деятельности, в которой он раньше не работал. Важным оценочным критерием является совмещение профессий, способность работать в коллективе, увязывать решение различных задач.

В целом японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. «Работодатели не используют только труд человека, они используют его всего», — краткая формула, которая объясняет взаимоотношения работодателей и наемных рабочих.

Для сохранения дисциплины и  улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение (грамоты, подарки, деньги, дополнительный отпуск), чем на наказание (выговоры, штрафы, увольнения). Японские менеджеры  прибегают к мерам наказания крайне неохотно. А увольнение работника допускается в случаях воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения инструкциям старших по должности. Таким образом, управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма [37].

По данным одного обследования, 95% фирм в США осуществляли в рамках кадровой службы отбор и наем персонала (остальные, главным образом мелкие, полагались в этом деле только на линейных руководителей), 88% выполняли функции организации заработной платы и 90% — прочих видов вознаграждения, 72% ведали вопросами техники безопасности, 69% осуществляли планирование и мероприятия социально-кадрового развития, 74% занимались прогнозами трудовых ресурсов, 65% — социологическими исследованиями на предприятиях, 41% анализировали динамику производительности труда, 70% фирм организовывали соцкультбыт.

В настоящее время в США многие кадровые функции для организации  выполняются специализированными консультационными организациями, учебными центрами, фирмами по подбору руководителей и фирмами, предоставляющими временных работников, т.е. организациями управленческой инфраструктуры. По данным опроса консультативных фирм по управлению, 25% из них участвуют в рационализации управления персоналом. В США наряду с организациями, предоставляющими широкий набор кадровых услуг, наибольшее значение приобрели специализированные компании. Так, Information Sciences выступает как ведущий разработчик управленческих информационных подсистем для работы с кадрами, одновременно оказывает различные услуги по их внедрению и ведет широкую консультативную работу. Большая группа фирм специализируется на построении систем оплаты и (или) других видов вознаграждения (социальных льгот). Среди них можно выделить фирмы, предоставляющие услуги комплексного характера, и фирмы, осуществляющие консультирование по определенным видам вознаграждения (льгот) и по отдельным методам их исчисления (например, по аналитической оценке работ и тарификации). Наряду с консультантами важную роль играют исследовательские фирмы, информационные центры [38].

Новое явление в сфере обслуживания кадровой работы — обособление функции  подбора ключевого персонала, руководителей  и специалистов в особый род инфраструктурных организаций (executive search firms). Некоторые из них ведут счет на сотни тысяч рекомендованных и принятых клиентами на работу специалистов. А число самих фирм, например, в США оценивается примерно в 1,5 тыс.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях  уважения к старшим, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненным наймом сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Таблица 1

Характеристика японской, американской и российской философии  управления персоналом организации

 

Критерии организации  работы	Японская философия	Американская: философия	Российская философия
Основа организации Отношение к работе   Конкуренция Гарантии для работника   Принятие решений Делегирование власти Отношения с подчиненными Метод найма  Оплата труда	Гармония Главное-выполнение обязанностей Практически нет Высокие (пожизненный  наем) Снизу вверх  В редких случаях  Семейные   После окончания учебы  В зависимости от  стажа	Эффективность Главное - реализация заданий Сильная Низкие   Сверху вниз Распространено Формальные   По деловым качествам  В зависимости от результатов	Смешанная Главное - реализация заданий Практически нет  Низкие   Сверху вниз Распространено Смешанные   Смешанный   Смешанная

 

А наша российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения, социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления (таблица 1) [12].

Как свидетельствует мировой опыт, развитие управления персоналом как  науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и  специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента.

Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование системы управления персоналом на

ООО «Техпроминвест»

 
2.1. Организационно-экономическая характеристика  
ООО «Техпроминвест»

 

ООО «Техпроминвест» предприятие, которое занимается проектированием зданий и сооружений.

Вид деятельности: архитектурные и конструкторские разработки, строительство.

Планирование данного вида услуг очень сложно. Это зависит от экономического состояния в стране. Резкое сокращенно объемов и финансирования промышленного и гражданского  строительства в 2008-2010 годах привело к острой конкуренции среди разработчиков данного вида услуг, что, в свою очередь, повлекло сокращение объема работ.