Разработка системы управления персоналом на предприятии ООО «Техпроминвест»

 

Таким образом, как видно из таблицы  11 выручка от реализации услуг повысилась на 2812800 рублей. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (2812800 - 194170) 2618630 рублей. 

Кроме того,  достигнут социальный эффект. Социальная  эффективность  рассматривается как факт достижения  целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.

Так социальную эффективность от предложенных  мероприятий можно определить следующими моментами:

- работники получат удовлетворенность  от выполняемой работы;

- появиться стремление к достижению  более высоких результатов; 

- улучшится  психологический  климат в коллективе.

Результатом всех проведенных мероприятий  станет конечный результат  работы.

Совершенствование мотивации и  стимулирования труда. Этот вопрос оказывается чрезвычайно важным для руководителей в новых экономических условиях хозяйствования, когда от каждого работника зависит очень многое.

С целью повышения материальной заинтересованности работников ООО «Техпроминвест» предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выполняемых работ и прибыли. 

Суть предлагаемой системы заключается  в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.

При распределении коллективного  фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков – через выполнение нормированных заданий.

Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями  в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения между работниками аналогично.

Для совершенствования материального  стимулирования работников ОО «Техпроминвест» помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам предлагается выплачивать следующие вознаграждения:

1. Вознаграждение за выслугу лет.

Выплата вознаграждения за выслугу  лет работникам должна производиться в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения (таблица 12).

Таблица 12

Выплата вознаграждения за выслугу лет

 

№ п/п	Стаж работ, дающий право  на получение вознаграждения за выслугу  лет	Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки (оклада)
1	от 1 года до 3 лет	0,05
2	от 3 лет до 5 лет	0,15
3	от 5 лет до 10 лет	0,2
4	от 10 лет до 15 лет	0,3
5	свыше 15 лет	0,4

 

Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных  размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при  наличии собственных средств.

Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии ООО «Техпроминвест».

Руководители подразделений имеют  право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%:

- при нарушении трудовой и технологической дисциплины;

- при опоздании на работу  и преждевременный уход с работы;

- за дисциплинарное взыскание;

- за привлечение к административной  и уголовной ответственности;

- за упущения в работе.

2. Премирование работников.

Ежегодно и ежемесячно производить  премирование работников ООО «Техпроминвест». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).

Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы.

КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие  результаты работы организации.

Таблица 13

Перечень показателей увеличения и снижения КТУ

 

№ п/п	Показатели	Величина повышения (понижения) КТУ
	А	Б
1	Показатели, повышающие КТУ
1.1	Проявление инициативы в работе, связанной с внедрением в производство новой техники, технологии, передовых методов организации труда, прогрессивных материалов, совершенствование управления и хозяйственного расчета, участие в изобретательской работе	0,3
1.2	Досрочное и качественное выполнение особо важных заданий	0,2
1.3	Участие в работе по повышению  квалификации рабочих линейных специалистов и других работников	0,1
1.4	Выполнение наряду со своими обязанностями обязанностей работника, отсутствующего по болезни, в отпуске и т. п.	0,5

Продолжение таблицы 13

1.5	Наставничество в отношении  ИТР — молодых специалистов			0,1
1.6		Объявление благодарности  в приказе, занесение на Доску  почета, награждение Почетной грамотой	0,1
2		Показатели, понижающие КТУ
2.1		Нарушение установленного распорядка рабочего дня (опоздание, самовольный  уход с работы) и т. д.	0,2
2.2		Нарушение установленных сроков сдачи отчетности и выполнения порученных заданий	0,3
2.3		Несвоевременное доведение  инструктивных материалов (заданий) до исполнителей	0,1
2.4		Ложная информация	0,2
2.5		Невыполнение распоряжении руководства	0,2
2.6		Некачественное, несвоевременное выполнение производственных заданий, безынициативность в работе	0,2

 

Значение КТУ для непроизводственного  персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) — от 0 до 2.

Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистом и служащих - 25% от общей суммы приработка по ООО «Техпроминвест».

Для специалистов ООО «Техпроминвест» необходимо установить премию по результатам хозяйственной деятельности за обеспечение планового показателя качества предоставления медицинских услуг в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.

За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать  ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с учетом произведенных упущений.

Также возможно:

- выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии;

- всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней заработной плате (212500/38) 5592 рубля, экономический эффект составит: 5592*0,20*0,1= 111,84 рубля ежемесячно с 1-го сотрудника. Следовательно, за год экономия составит: 111,84*12*38 чел. = 50999,04 рубля.

Суммарный экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

2618630 + 50999 = 2669629 рублей.

Но главное нельзя забывать, что человек, являющийся для вас только работником, на самом деле хочет чувствовать себя сначала личностью, индивидуальностью и только потом работником. Тогда результат труда будет более качественным.

Кроме того, после введения должности психолога – методиста, он и инспектор отдела кадров совместно с юристом ООО "Техпроминвест" предстоит разработать пакет документов, регламентирующих деятельность персонала, среди которых:

1. ЖМП - "желаемая модель поведения  работника".

2. Коллективный договор.

3. Положение о предприятии.

4. Положение о персонале.

5. Реально действующие Должностные  инструкции.

6. Положения о службах и отделах.

Необходимо отметить и социальную эффективность от внедрения мероприятия  по созданию пакета документов, регламентирующих деятельность персонала.

Наличие в организации таких  документов как Положение о предприятии, Положение о персонале и Коллективный договор снижают напряженность  в отношениях между персоналом и  управляющей системой и повышают чувство социальной защищенности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Значительная роль в успешном развитии предприятия начинает принадлежать личности каждого человека. Поэтому  анализ, учет и прогнозирование значения психологических факторов в управлении предприятия становится жизненно необходимым. Дело в том, что в работнике продолжает жить и «творить» психология наемного работника, отчужденного от собственности. Это «творение» может быть очень разнообразным: от сохраняющейся нерадивости до поступка продажи акции, полученной «по случаю».

Приобщение к осознанию, мировоззрению  хозяина и более того, ломка  сложившихся стереотипов отношения  к труду – сложная психолого-педагогическая задача, требующая развернутого концептуального  решения в системе работы с  кадрами.

Основной целью дипломного проекта является усовершенствование системы управления персоналом ООО «Техпроминвест»: проблемы  и направления усовершенствования путем разработки и предложения соответствующих мероприятий.

В главе «Теоретические основы управления персоналом» были рассмотрены теоретические основы, связанные значением и необходимостью разработки усовершенствованной системы управления персоналом на предприятии. Рассмотрены содержание системы управления персоналом. В частности освещены существующие процессы разработки и применения системы управления персоналом на зарубежных предприятиях.

В аналитической части рассмотрены  вопросы, связанные с анализом системы  управления персоналом на ООО «Техпроминвест». Здесь же была рассмотрена краткая характеристика исследуемого предприятия, проведен анализ состояния кадров.

Для дальнейшего усовершенствования системы управления ООО «Техпроминвест» необходимо выделить следующие предпосылки:

- гуманистический подход к управлению  персонам;