Разработка системы управления персоналом на предприятии ООО «Техпроминвест»

 

Если говорить о профессиональном росте работников, работающих на исследуемом  предприятии, то можно отметить следующее. На ООО «Техпроминвест» составляется типовой индивидуальный план профессионального роста сотрудника, зачисленного в резерв на руководящие должности. Такой план представлен в приложении  №3.

На предприятии в рамках анализа  производительности труда проводится  анализ трудового потенциала. В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели предприятия.  Среди этих компонентов следующие: “образование”, “стаж работы”, “профессиональные способности”, “опыт”, “здоровье”, “творческий потенциал”, “удовлетворенность работой”, “нравственность”.  Логически выделяются компоненты: “возраст”, увязанный с выработкой, а значит непосредственно с результатами деятельности; “профессионализм”, увязанный с тарифным коэффициентом, характеризующим степень квалификации работников, “рентабельность труда”, характеризующая процентную величину прибыли от издержек производства, связанных с трудовыми затратами.

 Компоненты “образование” и “стаж работы на предприятии” имеют косвенное значение, но в значительной степени характеризуют получаемую прибыль.

Зная приоритеты и цели предприятия, следует обратить пристальное  внимание на те компоненты, от которых зависит  успех в каждом конкретном случае. Так, цель “максимизация прибыли” в наибольшей степени определяется компонентами “образование”, “рентабельность труда”, “здоровье”, “опыт”, “возраст ”, “профессионализм”, цель “повышение эффективности использования трудового потенциала” – компонентами “образование”,  “профессионализм”, “опыт”, “удовлетворенность работой”, “здоровье”.  Таким образом, можно заключить, что на основании анализа динамики показателей трудового потенциала в зависимости от целей деятельности предприятия, можно отслеживать изменение приоритетных компонентов  и своевременно принимать меры для разрешения, или для предотвращения нежелательных для предприятия ситуаций, что скажется на росте производительности труда персонала предприятия, главным образом управленческих работников.

Проанализировав систему управления персоналом на предприятии «Техпроминвест» можно сделать следующий вывод.

На данном предприятии не  правильно разработана система отбора  персонала, как было отмечено выше,   руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, в связи, с чем возникают конфликты в коллективах. Не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения, такие как тренинги. Эти недостатки существенно  влияют на эффективность работы предприятия, поэтому необходима разработка ряда  предложений по совершенствованию системы управления персоналом.

Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и  управляемой системы.

Управляющая система - это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и  спецификой исполняющих функций. Она  может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих  факторов. Управляющая система предоставляется линейными руководителями, которые должны разработать комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест»

 
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию  
системы управления персоналом

 

В ходе анализа системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест» были выявлены следующие приоритетные направления:  совершенствование организации расстановки персонала;  совершенствование мотивации и стимулирования труда;  организация  аттестации персонала;  организация  контроля над деятельностью сотрудников;   организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; введение более эффективных методов обучения (рисунок 10).

 
Рис. 10.  Направления по совершенствованию системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест»

 

Для совершенствования организационной расстановки персонала в ООО «Техпроминвест»,  необходимо применить профильный метод, при котором составляется каталог характеристик – требований, предъявляемых к работнику в зависимости от  выполняемой им работы, а также с учетом   количественных  характеристик рабочих мест.  При использовании данного метода, будет получена оценка уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости сотрудников ООО «Техпроминвест». Это позволит определить, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. По полученным результатам осуществим  соответствующую расстановку персонала.

На предприятии ООО «Техпроминвест» действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам  стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, гибкий график работы. Необходимо проведение различных культурных мероприятий:

- празднование дней  рождений сотрудников коллектива;

- выезд на природу; 

- проведение спортивных  мероприятий; 

- проведение конкурсов  «Лучший работник», «Лучший отдел».

Все это будет способствовать улучшению морального климата в коллективе ООО «Техпроминвест». В сознание каждого работника будет заложен фундамент ответственности и важности работы на данном предприятии.

Также на предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Аттестацию необходимо проводить для руководителей и специалистов не менее одного раза в пять лет. Это будет способствовать получению новых знаний сотрудниками для совершенствования работы в сфере новых инженерных технологий  и архитектуры.

При совершенствовании системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест» нельзя забывать и о трудовой дисциплине сотрудников с целью снизить потерю рабочего времени.

Еще раз необходимо отметить о необходимости правильного планирования в потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.

Одним из более эффективных методов обучения, являются тренинги.  Тренинг – это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть  заинтересован в учебе;  изученное необходимо подкрепить  практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию  следует приблизить к конкретной рабочей  обстановке.

Использование тренингов позволит:

- увеличить качество и количество  выпускаемой продукции; 

- уменьшить потери от брака; 

-  сохранить оборудование;

- снизить число и потери  от  инцидентов;

- снизить текучесть, число прогулов, повысить  удовлетворенность   работой; 

- предотвратить «устаревание»  работников. 

Все предложенные направления будут способствовать экономическому росту и социальному оздоровлению предприятия ООО «Техпроминвест».

 

3.2. Предполагаемые факторы и источники экономической и социальной эффективности от внедрения проектных предложений 

Каждый руководитель заинтересован  в том, чтобы его подчиненные работали результативно. При этом, многие руководители учитывают в организации труда такие факторы, как совместимость людей, стимулирование (экономическое и моральное), профессионализм работников.

Нахождение общего языка между  человеком и трудом – дело кропотливое, сложное, но актуальное. Выделим два основных аспекта этой проблемы: ошибочность выбора профессии самим человеком и ошибка руководителя в подборе кадров. С одной стороны, человек самостоятельно, по стечению обстоятельств выбирает профессию, бывает, ошибается.

С другой стороны, руководитель подбирает  работников, проводит их перестановки и выдвижения, имея субъективные и  поверхностные представления о  требованиях, предъявляемых к анатомическим, психическим, физиологическим свойствам и функциям работника в данной профессии (специальности). Имея неблагоприятные последствия, своей работы, руководитель, как правило, выражает недовольство работников.

При найме работников, необходимо учитывать комплекс требований, предъявляемых к их профессиональным и деловым качествам. Данные требования составлены в приложении №1. Получать данные о степени соответствия нанимаемого работника требованиям и условиям профессиональной деятельности, чтобы не допустить ошибок в оценке персонала.

Так как производственная организация постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность, а на имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов, то поиск, отбор, наем, и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация располагает определенным лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

В дипломном проекте было разработано требование к претендентам на вакантную должность. Пример представлен в приложении.

Для реализации предложенных мероприятий нам необходимо:

 Первое, четко распределить функции и должностные обязанности между руководителями подразделений,  для того, чтобы каждый из них знал перечень  своей работы, и нес персональную ответственность за результаты своей деятельности, а обязанности по подбору кадров полностью возложить на инспектора отдела кадров, которому в помощь необходимо принять сотрудника с обязанностями психолога-методиста.

Второе, принятый психолог - методист будет заниматься  разработкой методик по управлению персоналом, а именно обучение персонала, оценки  и аттестации персонала, подбора и расстановки персонала,  управления трудовыми конфликтами и др.

На должность психолога-методиста целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, что позволит избежать затрат на его обучение.

Необходимо обеспечить нового сотрудника рабочим местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами,  ввести данного человека в курс дела и поставить первостепенные задачи, которые необходимо решить в кратчайшие сроки на ООО «Техпроминвест».

Для решения этих задач организации  необходимо осуществить следующие  материальные затраты (таблица 10).

Таблица 10

Материальные затраты  ООО «Техпроминвест»  на совершенствование управлением персонала

 

№ п/п	Наименование затрат	Расчет	Сумма затрат, руб.
1	2	3	4
1.	Капитальные затраты		143 000
1.1.	Поиск и найм методиста	Затраты на оплату работника в месяц 10000*12мес.	120 000
1.2.	Затраты на создание рабочего места	Приобретение компьютера - 20 т.руб., затраты на установку -10% стоимости  оборудования	22 000

 

Продолжение таблицы 10

1.3.	Затраты на пополнение оборотных  средств (приобретение новых бланков средств документального оформления, расходных материалов и т.д.)	5% стоимости оборудования	1000
2.	Расходы		51170
2.1	Текущие расходы		6370
2.2.	Заработная плата с  отчислениями за год	Из расчета оклада = 10000 руб.	42000
2.3.	Канцелярские и типографские расходы	Из расчета 200 руб. в  мес.	2400
2.4.	Расходные материалы  для ЭВМ	2% стоимости оборудования	400
	Всего		194 170

 

После внедрения мероприятий получим следующие результаты (см. табл.11).

Таблица 11

Результаты внедрения  мероприятий

 

№	Наименование результата	Расчет
1.	Снижение текучести  персонала	с 10 человек до  2 человек
2.	Увеличение объема продаж	15% от годового объема  продаж (18752000×15)\100 = 2812800