Разработка системы управления персоналом на предприятии ООО «Техпроминвест»

Рис. 7. Диаграмма численности персонала

 по возрастному  составу

Имеет большое значение состав сотрудников  по половому признаку. На ООО «Техпроминвест» трудится 26 женщин и 12 мужчин.

Рис. 9. Диаграмма численности персонала

ООО «Техпроминвест» по половому признаку

 

Для того, чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой возможности осуществления управления, т.к. именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять.

Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на  глубинные отношения, такие, как экономические либо морально-этические отношения. Можно выделить несколько различных видов отношений управления в зависимости от того, какие изначальные отношения преимущественно лежат в их основе.

В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. Для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений, возникающие между собственниками и пользователями средств производства:

- отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников;

- отношения найма (возмездные отношения).

Для рассматриваемой фирмы ООО «Техпроминвест» основу управления составляют отношения найма. В этой фирме собственник имеет возможность командовать, в связи с тем, что он, открывает производителю доступ к средствам производства, выступает в роли хозяина и нанимателя производителя. Субъектом управления в этой ситуации является собственник предприятия, а объектом управления является штат наемных сотрудников предприятия. Объект управления представляет собой структурированную группу сотрудников организации.

Это динамично развивающаяся организация, основной ценностью которой являются ее сотрудники. Коллектив ООО «Техпроминвест»  состоит из молодых квалифицированных специалистов, объединенных идеей самосовершенствования и дальнейшего процветания .

Для сотрудников созданы отличные условия работы и предоставляется  им возможность карьерного роста  в стенах данной организации. Руководители предприятия уважают и ценят огромный творческий потенциал своих специалистов, а также их желание и способность делать все для повышения качества выполняемой работы.

Так же руководство компании ответственно подходит к найму новых людей  и, безусловно, заинтересовано в привлечении молодых и перспективных специалистов. Все это способствует расширению сферы деятельности организации и максимально увеличивает диапазон предлагаемых ими технологических решений.

Ко всем сотрудникам ООО «Техпроминвест»  предъявляются жесткие требования, такие как обязательность и исполнительность, умение работать в команде, дисциплина, а также отсутствие параллельной работы.

Стабильное функционирование  системы, ее надежность во многом зависят от  оперативности  отклика на возникающие  нарушения в системе.  Оценка  состояния системы, ее изменение под воздействием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждение негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов. 

Можно сделать вывод о том, что  управление персоналом очень сложный процесс, требующий от руководителей определенного опыта,  навыков, а также знаний в области  управления персоналом.

Работа с персоналом на ООО «Техпроминвест» осуществляется под руководством руководителей групп и отделов. На них возложены функции по повышению квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания   коллектива с высоким потенциалом развития, способного  успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.

Основной же задачей инспектора по кадрам является обеспечение потребности ООО «Техпроминвест» в кадрах. Основными функциями, выполняемыми инспектором кадров является - это прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.

Работа инспектора по кадрам  и  руководящего состава неизбежно  связана с необходимостью  поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди  обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Так, подбор персонала на ООО «Техпроминвест»  сводится к созданию необходимо резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  подбирает более подходящих для  нее работников. Эта работа проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Набор кадров организация  ведет  как из внешних, так  и внутренних источников. Однако данная  организация  предпочитает проводить отбор в  основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Если  предприятие решило все  же прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае  публикуется  объявление в газетах, на интернет-сайтах и профессиональных журналах. Иногда руководство ООО «Техпроминвест» обращаются в агентства по трудоустройству.

Отбор кандидатов на вакантное место  на ООО «Техпроминвест» осуществляется на основании заполненных анкет. Анкета представлена в приложении №2.

После изучения анкет  проводится собеседование. И по результатам  собеседования руководитель принимает  решение в пользу того или иного  кандидата. Результаты отбора персонала  представлены в таблице 8.

Как видно из таблицы 8, с каждым годом увеличивается число вакантных мест, что предоставляет большему числу граждан возможность получить хорошую работу. В 2010 году наблюдается положительная тенденция приема  персонала со стороны, это связано с тем,  что открываются новые специальности, а у предприятия нет необходимо резерва кадров для занятия  этих должностей.

Таблица 8

Отбор персонала  в ООО «Техпроминвест» 

за анализируемые  годы

 

Наличие вакантных  мест	2008	2009	2010
	7	8	10
Принято всего, из них: - руководители  - специалисты  - служащие	7 2 5 -	8 1 6 1	10 - 10 -
Набор за счет внутренних источников	2	1	-
Набор за счет внешних  источников	5	7	10

 

Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая  предполагает периодическое обучение работников.

Обучение на ООО «Техпроминвест»  ориентировано  на настоящее и призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, его цель – привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам.

Обучение проводится как на принудительной, так и на добровольной основе. Все обучение проводится в пять этапов.

1. Анализ потребности в обучении.
2. Планирование и проектирование обучения.
3. Разработка программы обучения.
4. Проведение обучения.
5. Оценка эффективности обучения.

Ведется строгое соблюдение всех этапов, так как если пропустить хотя бы один этап, то качество обучения заметно снизится.

Обучение персонала в данной организации проводится в следующих  случаях:

- при введении новых стандартов  работы;

- при возникновении требований  повышения эффективности работы;

- при появлении новых технологий;

- когда повышаются запросы клиентов  или заказчиков;

- при переводе работников на  новые должности;

- при введении новых информационных  систем;

- при введении других нововведений.

Потребность в обучении определяет  линейный руководитель, который  организовывает процесс обучения для своих подчиненных и проводит его собственными силами.

Повышение квалификации персонала  на данной организации ведется в  соответствии  со стандартом, утвержденным директором предприятия.

Основной задачей повышения квалификации руководящих работников и специалистов является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у сотрудников  профессионализма.

После обучения проводится оценка, которая  предполагает:

- оценка уровня профессиональных знаний работника;

- оценка производственной деятельности  работника; 

- оценка личностных качеств   работника исходя из требований  рабочего места. 

Оценка проводится по следующим  критериям (показателям) на 5 – ти уровнях (по 5-ти бальной шкале). Оценочные критерии могут меняться, но их структура остается не изменой. В состав критериев оценки  деятельности входят:

1. Результаты  (эффективность) деятельности: 

- для руководителей: личный вклад  в выполнении планов предприятия;  отсутствие срывов плановых и договорных обязательств; личный вклад по внедрению новой техники и технологии, совершенствование организации труда в новых экономических условиях, финансовая стабильность; благоприятный социально – психологический климат;

- для специалистов: полное и инициативное исполнение должностных обязанностей;  отсутствие срывов плановых заданий; соблюдение трудовой дисциплины; личный вклад по  внедрению новой техники и технологии.

Руководитель работника делает анализ его  деятельности и производит обобщенную оценку по данному критерию.

2. Качество работы.

- для руководителей: умелое сочетание  стилей управления; умение выбирать  перспективные стратегии развития  производства;

- для специалистов: сдача труда  с первого предъявления; отсутствие  ошибок при выполнении заданий;  овладение смежными специальностями; высокая культура оформления  заданий и др.

3. Профессионализм оценивается,  исходя из опыта или разряда  работника, качества работы, отсутствия  профессиональных ошибок, самостоятельности  при принятии решений, обоснованности риска и др.

4. Оценка личностных, то есть  индивидуально – психологических  качеств работника, проводится  в целях определения соответствия  этих качеств требованиям рабочего  места. 

Оценку деятельности работников проводит непосредственный руководитель предприятия.

Следует отметить, что в сложившихся условиях хозяйствования  оценка должна быть объективной и компетентной, так как от ее результата во многом зависит способность работников справляться с задачами и обязанностями, которые на них возлагаются в процессе деятельности.

При оценке работников данного предприятия  согласно этой методике составляется  лист оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника (таблица 9).

В этом листе  проставляется  знак «+»  в соответствующей графе оценки. После подсчитывается  средняя оценка.  Лист  подписывает  аттестуемый специалист.

Таким образом, из приведенного примера оценки    средний бал равен 4. 

Таблица 9

Оценка деятельности и личностных качеств работника

 

Оцениваемые показатели	Уровни оценок
	1	2	3	4	5
Результаты деятельности Качество работы Профессионализм Данные психодиагностики: -нервно – психическая  устойчивость -эмоциональная устойчивость  -психические процессы (мышление) -склонность к риску -волевой самоконтроль -поведение при конфликтной ситуации -способность к самоконтролю -уровень интеллектуального  развития			+ +	+ + +   +   +     + +	+           +