Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

Для определения социального  эффекта используют следующие показатели:

• заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами);
• степень удовлетворенности персонала жильем;
• текучесть кадров в организации;
• анализ структуры причин увольнения;
• показатель социальной напряженности в коллективе;
• интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников;
• объем рацпредложений, внесенных работником.

Организационная эффективность  – эффективность организации  управления персоналом и неотъемлемая часть социально-экономической эффективности  управления персоналом.

Организационная эффективность  должна выражать способность системы  управления персоналом достижения заданной социально-экономической эффективности.

Эффективность системы управления персоналом должна учитывать все  три компонента категории «эффективность»: экономическую, социальную и организационную.

В основу оценки эффективности  системы управления персоналом положены следующие принципы:

• оценка эффективности организации управления персоналом должна иметь количественное выражение и носить интегральный характер, то есть учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности;
• оценка эффективности организации управления персоналом может быть обеспечена системой показателей, включающих в себя несколько иерархических уровней и отражающих степень достижения заданного результата;
• основным заданным результатом следует считать потребность организации в персонале требуемого количества и качества;
• основным результатом, достигнутым в процессе организации управления персоналом, следует считать изменения в состоянии персонала, кадровой ситуации в организации за конкретный период, выраженные через систему безразмерных показателей;
• конечный полезный результат, отражающий реальный социально-экономический эффект, получается путем корректировки основного результата, механизмом которой является совершенствование организации управления персоналом.

При организации подбора, отбора, найма и адаптации персонала  на предприятии часто допускаются  следующие ошибки:

• недостаток системности в организации отбора;
• отсутствие надежного перечня требуемых от работника качеств;
• ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы;
• неумение красиво говорить;
• суждение о человеке по одному из качеств;
• нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех;
• неприемлемый режим работы для некоторых категорий граждан.

3.2 Разработка программы быстрой адаптации и обучения персонала

Занимаясь организацией и  проведением обучающих программ, на переговорах часто упоминалось, что целью проведения обучения компания видит повышение объема продаж. О  новой организации работы необходимо заботиться еще до обучения. Будет  очень неплохо, если сотрудники сами задумаются о тех условиях, которые будут им необходимы, и примут участие в их обсуждении. Так они станут более осознанно подходить к получению и реализации новых знаний.

На рис. 7 представлена схема  влияния обучения на изменения показателей  деятельности предприятия, основные моменты  которого заключаются в следующем:

Качество 

обучения

Поддержка тренинга со стороны руководства

Технологии

Организация

работы

Новые навыки персонала

Повышение эффективности труда

Улучшение показателей деятельности предприятия

Внешняя среда

Рис. 7. Влияние обучения на изменение показателей деятельности предприятия

Способности людей – это  уровень интеллекта, уровень образования, личностные особенности в восприятии информации.

Качество тренинга – это:

• качество анализа потребности в обучении и качество. Отчета по результатам проведения тренинга;
• степень соответствия личных и профессиональных качеств тренера предъявляемым требованиям;
• методы и инструменты обучения, организация работы.

Поддержка тренинга со стороны  руководства – это степень  доверия к эффективности обучения, которую демонстрирует руководитель компании (руководитель компании не всегда является заказчиком тренинга, и интересы заказчика тренинга, часто выступающего адвокатом изменений, не всегда совпадают  с интересами руководителя компании).

Технологии – это процедуры  или последовательность действий при  осуществлении процессов. Новые  навыки персонала – это знания персонала, полученные во время обучения, трансформированные в навык при  помощи контроля и мотивации (контроль и мотивация – функции руководителей  компании). Приведенная схема еще  раз свидетельствует, что не существует прямой корреляции между проведенным  тренингом и изменением количественных показателей компании. Достижение четвертого и пятого уровней – изменение результатов деятельности компании и возврат от инвестиций, затраченных компанией на обучение, не зависят напрямую от качества обучения, а зависят от качества управления компанией менеджерами высшего среднего звена. Можно сказать о том, что влияние качества обучения на показатели деятельности компании зависит от следующих факторов:

• успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков;
• наличие условий работы, необходимых для этого;
• организационная культура, благоприятствующая применению новых стандартов работы;
• качество управления.