Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

 

3.5 Общие рекомендации  по совершенствованию работы  с персоналом

 

Рекомендации при подборе  персонала.

Специалистам по подбору  персонала, как правило, приходится провести несколько собеседований, чтобы найти по-настоящему достойного сотрудника. Причем другие, не принятые на работу люди, выпадают из сферы интересов  компании. Часто hr-менеджеры не утруждают себя даже тем, чтобы сообщить результаты собеседования тем, кто не прошел отбор.

Такой подход к рекрутингу вполне обоснован, если компании подбирают персонал на вакансии низкой квалификации, имея при этом «очереди» из претендентов. Но, работая, например, на ИТ-рынке, компании сталкиваются с высокой конкуренцией, так как высококлассные специалисты здесь чаще всего редки. В подобной ситуации некоторые продвинутые организации используют «метод обратной связи» («feedback»), для того, чтобы увеличить число достойных претендентов именно как раз за счет «малоинтересных» соискателей.

Основа это подхода  – несколько простых принципов:

1. Каждому не прошедшему  отбор кандидату дается детальная  информация о результатах собеседования:  его слабые и сильные стороны;  компетенции, которые необходимо  приобрести, чтобы занять интересующую  позицию в компании. Если это  претенденты на должность веб-разработчика, то им может быть предоставлена  четкая информация о недостающих  знаниях и опыте в работе, например, с технологиями MySQL и xml.

В формировании «feedback-отчета» должны принимать участие эксперты в данной области.

2. Соискателю оговаривают  сроки и условия, когда он  сможет вновь претендовать на  работу в компании (например, через  год, когда он освоит соответствующие  технологии).

3. Доброжелательность и  уважение к каждому претенденту.  Вряд ли соискатели вновь пришлют  вам свое резюме, если они столкнулись  с некорректным отношением к  себе со стороны менеджеров  компании.

4. Каждому соискателю  должна быть сделана презентация  компании, мотивирующая его на  получение работы именно здесь.  Кандидат должен хотеть работать  у вас даже после получения  отказа. Используя этот несложный  метод, вы сможете значительно  расширить число достойных претендентов  на открытые вакансии. Кроме того, это хороший корпоративный PR на рынке труда, так как вы сможете получить большое число позитивных отзывов. Как уже говорилось выше, данный подход к рекрутингу крайне необходим при работе с «редкими» специалистами.

Рекомендации  по адаптации персонала

Когда в компанию приходит новый сотрудник, то очень важно, чтобы он как можно быстрее  адаптировался к новым для  себя условиям работы, понял и запомнил существующие в компании правила, ее философию, структуру и т.д. От скорости протекания данного «вхождения в  должность» и процесса адаптации  зависит то, как быстро новый сотрудник  выйдет на пик своих профессиональных возможностей. Таким образом, в интересах  компании повлиять на качество процесса адаптации.

Очень хорошим инструментом для решения данной задачи является «Памятка сотруднику», которую специально создают и уже используют на практике многие продвинутые компании.

Данный внутрикорпоративный  документ, получаемый всеми «новобранцами», выполняет несколько важных функций:

1. Помощь новым сотрудникам  в адаптации.

2. Презентация компании. Внутрикорпоративный PR.

3. Создание положительного  мотивационного фона.

4. Закрепление внутриорганизационных  правил и передача их новым  сотрудникам.

5. Предоставление важной  информации, необходимой для успешной  работы и внутрифирменной коммуникации.

Рассмотрим некоторые  разделы, которые могут быть в  основе подобного документа.

1. Приветственное слово  руководства компании.

Важный пункт, от содержания которого во многом зависит дальнейшее отношение к руководству и  мотивационный фон нового сотрудника. Вот один из примеров такого обращения:

 

«Уважаемый коллега!

Мы рады приветствовать Вас  в нашей компании.

Уверены, что уже в первые дни работы вы почувствуете, что  «Компания» - это команда единомышленников, которые любят свое дело и стараются  делать его лучше других.

Мы приглашаем в «Компанию» лучших специалистов в своей области, профессионалов, талантливых людей, которым интересно работать друг с другом.

В «Компании» двери руководства  всегда открыты для своих сотрудников. Если у Вас есть предложения, новые  идеи, или Вы хотите поделиться своими мыслями и заботами, - мы всегда Вам  рады.

Успешное развитие компании невозможно без успеха каждого из ее сотрудников. Мы поможем Вам достичь  успеха вместе с командой «Компании».

2. Наша компания.

В данном разделе должна быть представлена яркая презентация  компании, спектр ее деятельности, ее достижения, признания и награды, территориальный  размах (если есть чем похвастаться и гордиться), миссия и т.п.

3. Структура компании  и основные направления деятельности.

Помогает новым сотрудникам  получить необходимую информацию о  компании, ее отделах и руководстве. Особенно этот пункт важен для  больших, многопрофильных компаний, имеющих холдинговую структуру.

4. Принятые правила работы.

Здесь можно изложить все  принятые в компании нормы и правила, касающиеся работы, обращения с клиентами  и т.д.

В данном разделе стоит  упомянуть о том, что является коммерческой тайной и не подлежит разглашению за пределами организации  или даже за пределами отдела.

Также здесь стоит упомянуть  следующее:

• организационные моменты, касающиеся рабочего дня;
• основные нюансы приема посетителей (правила использования переговорных комнат и др.);
• использование средств связи, офисной техники и служебного транспорта;
• заказ канцелярских товаров, необходимых для работы;
• график выплаты заработной платы, вопросы, касающиеся командировочных расходов, обедов, отпуска, больничного и т.п.

5. Контакты.

Этот раздел должен включать в себя все необходимые имена  и контактные телефоны должностных  лиц, с которыми, наверняка, придется контактировать новым сотрудникам.

Пять вышеуказанных пунктов  могут помочь новым людям быстрее  адаптироваться и ориентироваться  в рамках компании.

Данные разделы – это  «каркас», который компания заполняет  своим уникальным содержимым с учетом своих внутренних особенностей и  потребностей.

Стоит также отметить, что  «памятка сотруднику» - это синтез работы специалистов двух важных отделов: PR и HR. Каждый из этих отделов вносит важный вклад в создание данного документа.

Рекомендации при увольнении.

Почти каждая уважающая себя и свой персонал компания стремится  улучшать условия работы для своих  сотрудников. Обычно для этого проводятся всевозможные исследования на предмет удовлетворенности персонала или информация собирается различными методами в рамках регулярной процедуры аттестации.

Однако, сотрудники, работая  в организации, не всегда могут дать достоверную и исчерпывающую  информацию, т.к. некоторые могут  просто-напросто опасаться каких-либо санкций. Другие же «терпят до последнего», пока «не взорвутся» заявлением об увольнении.

Именно по этой причине, более  полную картину того, что в компании идет не так, могут обрисовать сотрудники, которые уже увольняются и  которым, в принципе, уже «все равно». Именно они могут быть для HR-менеджеров источником ценной информации, которая  может быть использована для создания изменений.

Таким образом, необходимые  сведения можно получить, проводя  так называемые «интервью по увольнению». В доброжелательной форме, задавая  нужные вопросы, мы выясняем, что в  компании, например: