Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

argin-bottom:0pt;text-align:justify;text-indent:35pt;line-height:18pt">SWOT-метод был разработан  американскими экономистами и  называется так по первым буквам  английских слов, составляющих основное  содержание анализа (Strength – достоинство, Weakness – недостаток, Opportunities – возможность, Threat – угроза). SWOT-анализ включает в себя: исследование инфраструктуры предприятия (клиентура, поставщики, посредники, конкуренты) и исследование внутренней среды предприятия.

После того как конкретный список слабых и сильных сторон организации, а также угроз и возможностей составлен, наступает этап установления связей между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT, которая имеет следующий вид (рис. 2).

На пересечении блоков образуется четыре СИУ (сила и угроза); поля: СИВ (сила и возможности); СЛВ (слабость и возможности); СЛУ (слабость и угрозы). На каждом из полей исследователь должен рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те, которые должны быть учтены при разработке стратегии поведения организации.

Возможности

Угрозы

Матрица SWOT

Сильные

стороны

ПОЛЕ

“сильные стороны -

возможности”

ПОЛЕ

“сильные стороны -

угрозы”

Слабые

стороны

ПОЛЕ

“слабые стороны -

возможности”

ПОЛЕ

“слабые стороны -

угрозы”

Рис. 2 Матрица SWOT общего вида

 

Составим матрицу SWOT для  анализируемого предприятия. Для этого  рассмотрим слабые и сильные стороны  организации, а также ее возможности  и угрозы и установим связь  между слабыми и сильными сторонами  предприятия и его возможностями  и угрозами.

 

Таблица 5. SWOT – анализ в  области персонала Компании «Увелка»

 

Исходя из данной таблицы, можно сделать следующие выводы:

• В отношении тех пар, которые находятся в поле СИВ следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде.
• Для тех пар, которые оказались на поле СЛВ, стратегия должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости.
• Для пар, находящихся на поле СИУ, стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угрозы.
• Наконец, для пар, находящихся на поле СЛУ, организация должна вырабатывать такую стратегию, которая позволила бы ей как избавиться от слабости, так и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу.

Вырабатывая стратегии, следует  помнить, что возможности и угрозы могут переходить в свою противоположность. Так, неиспользованная возможность  может стать угрозой, если ее использует конкурент. Или наоборот, удачно предотвращенная  угроза может открыть перед организацией дополнительные возможности в том  случае, если конкуренты не смогли устранить  эту же угрозу.

 

2.2 Оценка количественного  и качественного состава персонала

 

Эффективное управление персоналом организации невозможно без адекватной информации. Линейные руководители и  специалисты по работе с персоналом постоянно нуждаются в свежей, детальной, аналитической информации о состоянии и динамике человеческих ресурсов организации для принятия множества стратегических и тактических  решений. Поэтому отделы работы с  персоналом регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты  состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой  человеческих ресурсов.

Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы.

Каждая организация использует собственные показатели, которые  должны учитывать специфику организации  – вид и масштабы деятельности, стратегические цели, организационную  структуру и культуру. Однако при  всем значении показателей предприятие  должно уделить особое внимание демографическим  данным, производительности труда, профессиональному  обучению.

Сегодня существует огромное количество методов анализа статистических данных, которые должны помнить, что  в основе всех этих методов лежат  два принципа – сравнение с  внешней средой (конкурентами, отраслью, страной) и с собственной исторической динамикой. Эти простые приемы составляют основу управленческого анализа, без  них он не существует.

Традиционным показателем  статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников  организации, рассчитываемый как сумма  возрастов всех сотрудников, разделенная  на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в организации десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

 

Рис. 3. Кадровый потенциал  предприятия по возрасту

 

Более продуктивным является представление возрастной структуры  путем группировки. Компания «Увелка» в большей степени приветствует и продвигает молодых специалистов, хотя и опытных сотрудников, проработавших на предприятии не один год, очень ценят.

Из рис. 3 видно, что на предприятии Компания «Увелка» имеются сотрудников во всех возрастных группах. На возрастную группу до 30 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы свыше 50 лет.

Аналогично возрастной структуре  организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного  образования (рис. 4).

 

Рис. 4. Кадровый потенциал  предприятия по образованию

 

Судя по данным, уровень  образования медленно, но постоянно  растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих общего образования. В  то же время, доли работников с высшим, средним и начальным профессиональным образованием постоянно увеличиваются.

 

Рис. 5. Кадровый потенциал  предприятия по половому признаку

 

Хотя предприятие является промышленным объектом, разделение по половому признаку практически одинаково, т.к. руководящий состав наполовину состоит из женщин и на фасовке  круп работают в основном женщины.

Половая структура организации  – процентное соотношение мужчин и женщин – является еще одним  традиционно отслеживаемым показателем  статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный  рабочий день (рис. 5).