Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для  возрастной структуры, однако, и в  этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников  организации является показатель продолжительности  работы на предприятии (рис. 6).

Рис. 6. Кадровый потенциал  предприятия по стажу

Из рис. 6 видно, что наибольший процентный показатель составляет 39% в  период работы од 1 до 30 лет, наименьший показатель относится к стажу  работы более 10 лет.

2.3 Оценка управления подбором, отбором, наймом и адаптацией  персонала в Компании «Увелка»

При определении целей  своей организации руководство  должно определить необходимые для  их достижения ресурсы. Необходимость  в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность  в людях тоже кажется вполне очевидной.

1) Планирование

Планирование людских  ресурсов по существу представляет собой  применение процедур планирования для  комплектации штатов и персонала. Процесс  планирования включает в себя три  этапа:

1 этап – Оценка наличных  ресурсов.

2 этап – Оценка будущих  потребностей.

3 этап – Разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей.

Планированием занимается не только отдел управления персоналом, но и каждый отдел предприятия: отдел маркетинга, отдел мерчандайзинга, отдел рекламы, отдел сбыта и др., каждый по своей профессиональной направленности.

2) Набор

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Такую работу Компания «Увелка» проводит по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (будущая потребность в людях зависит от плана производства). При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации. Набор ведется из внешних и внутренних источников.

Внешний набор осуществляется следующим образом:

• компания «Увелка» публикует объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах;
• обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);
• приглашает местное население (через местные газеты) подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Компания «Увелка» проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Однако основным методом  набора персонала в компании «Увелка» на сегодняшний день (особенно на руководящие, инженерные и т.п. должности) является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

3) Отбор кадров

На этом этапе начальники производств и подразделений  компании «Увелка» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными.

Требования, предъявляемые  кандидатам при приеме на работу, оговорены  в должностных инструкциях, которые  разработаны компанией «Увелка» на основании «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного постановлением Министерства труда РФ от 21.08.98 г. № 37. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов:

1. Общие положения (где оговариваются: название подразделения, должности, подчинение, условия приема и увольнения, условия оплаты труда).
2. Обязанности сотрудника.
3. Квалификационные требования (где оговариваются: образование, требования к стажу (количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации.
4. Права.
5. Ответственность.

Отбор персонала – это  процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работника  с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности  с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

Специалист по подбору  персонала анализирует эффективность  отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим  образом:

К_отб. = Число отобранных лиц / Число претендентов (4)

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры  – около 4, профессионально-технические  работники – 1/1, квалифицированные  рабочие – около 1/1, чернорабочие – почти 1/2.

Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток  и прост. При его величине 1/2 отбор  становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может  вести себя предприятие. Меньший  коэффициент означает, что предприятие  наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

При организации отбора работников на предприятии часто допускаются  следующие ошибки: недостаток системности  в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых  от работника качеств, ложная интерпретация  внешности кандидата и его  ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к  негативным чертам, которые есть у  всех. На предприятии Компания «Увелка» предусмотрены правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждены для укрепления трудовой дисциплины, организации труда, рационального использования рабочего времени. Согласно этому правилу регламентируются прием и увольнение работника.

При приеме на работу, каждый работник заключает договор с  предприятием Компания «Увелка», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия может устанавливать испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами.

4) Профессиональная ориентация  и социальная адаптация в коллективе

Организации используют целый  ряд способов, как официальных, так  и неофициальных, для того, чтобы  ввести человека в свое общество. Формальный способ заключается в беседе с  начальником службы маркетинга. Он объясняет вновь поступившему служащему его обязанности, права, рассказывает о системе вознаграждения труда, в свою очередь, интересуется навыками работника, рассказывает о своих ожиданиях относительно работы нового служащего. В процессе работы новому служащему приходится сталкиваться с другими сотрудниками. Из неофициального общения новые работники узнают неписаные правила, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

5) Подготовка кадров

В целях обеспечения высокой  производительности труда работников в Компании «Увелка» создано подразделение по повышению квалификации персонала, которое называется «Отдел профессиональной подготовки персонала» (далее ОППП). Это подразделение занимается разработкой и проведением программ систематического обучения и подготовки работников. Существует методологическая инструкция, которая устанавливает единый порядок определения потребности в повышении квалификации, подготовке и переподготовке персонала – это «Определение потребности в подготовке и повышении квалификации персонала», также другие методологические и рабочие инструкции, предусматривающие порядок организации и проведения обучения.

ОППП проводит обучение персонала  всех уровней: