В ходе исследования нами было опрошено 40 фармацевтических работников, в возрасте от 20 до 53 лет. Средний возраст опрошенных составил 30,5 лет. Среди респондентов преобладали лица женского пола (97,5%). Доля мужчин составила (2,5%). Семейное положение: замужем (женат) - 45%; не замужем (холост) - 55%. Стаж работы в фармацевтической отрасли составил от 0,5 до 30 лет, средний стаж работы - 5,7 года.

     В данной работе мы использовали методику В.Э. Мильмана, так как она разработана отечественным автором с учетом особенных качеств нашего населения, менталитета, образа жизни и особенностей организации труда. Методика позволяет диагностировать мотивационный и эмоциональный профили личности. Причем мотивационный профиль личности рассчитывается отдельно как для трудовой деятельности, так и для общежитейской (не связанной с работой). Кроме того, построенные профили позволяют различать реальную (текущую) ситуацию и идеальную (потенциал, заложенный в человеке). Выделено 5 основных типов мотивационного профиля: прогрессивный, регрессивный, экспрессивный, импульсивный, уплощенный.

     Встречаются рисунки МП, не укладывающиеся в один конкретный тип, а принадлежащие по своим критериям одновременно к двум типам МП. Это случается, когда "экспрессивный" или "импульсивный" профиль накладывается на прогрессивный или регрессивный. В этих случаях возникают смешанные мотивационные профили: прогрессивно-экспрессивный, прогрессивно-импульсивный, регрессивно-экспрессивный, регрессивно-импульсивный. В смешанных мотивационных профилях совмещаются характеристики составляющих их простых типов.

     По характеру выполняемых функций персонал аптечных организаций подразделяется на четыре категории:

     1. Административно-управленческий персонал (заведующий, заместитель заведующего, главный бухгалтер, старший бухгалтер, старший кассир, кассир)

     2. Фармацевтический персонал:

     2.1 Провизорский персонал (провизор-технолог, провизор-аналитик, старший провизор)

     2.2 Средний фармацевтический персонал (фармацевт, продавец оптики)

     3. Вспомогательный персонал (фасовщицы, санитарки-мойщицы)

     4. Хозяйственно-обслуживающий персонал (водитель, уборщик, рабочий).

     Исходя из этого были получены следующие результаты.

     В административно-управленческой категории 66,6% приходится на экспрессивный мотивационный профиль, 33,4% на прогрессивно-экспрессивный мотивационный профиль.

     В категории провизорский персонал 40% приходится на экспрессивный мотивационный профиль, 40% на прогрессивно-импульсивный профиль и 20% на уплощенный профиль.

     В категории средне фармацевтического персонала на уплощенный профиль приходится 71,4%, на прогрессивно-экспрессивный и экспрессивный поровну по 14,3%.

     В категории вспомогательный персонал на уплощенный мотивационный профиль приходится 86,6%, на регрессивно-импульсивный профиль 13,4%.

     Рассматривая работников любой организации с позиций современного менеджмента, необходимо смотреть на них не как на источник проблем, а как на важный ресурс. В условиях ограниченности ресурсов перед любым руководителем стоит задача в предоставлении качественных услуг при наименьших затратах. Помочь решить эту задачу должна эффективная система мотивации персонала, которая должна включать в себя как материальные, так и не материальные стимулы.

     Исходя из выше сказанного, при построении системы мотивации фармацевтического персонала мы предлагаем использовать трехэтапную модель, реализация которой требует использования принципов обратной связи, когда на каждом этапе проводится анализ его внедрения и оценивается соответствие полученных результатов поставленным целям. Внедрение этой модели должно привести к повышению качества медицинского обслуживания пациентов, снижению текучести медицинских кадров, росту удовлетворенности результатами своего труда медицинскими работниками, росту их благосостояния.

     Выводы:

     1. Существуют множество теорий мотивации созданных в разные годы, которые отражали представление ученых о потребностях человека и способах их удовлетворения: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория К. Альдерфера, теория Д. Макколума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожидания, теория справедливости, процессуальная теория ожидания Врума и Портера - Лолера, теория постановки целей, теория равенства, теория психологического контракта. При изучении мотивационного профиля персонала наиболее часто используются следующие методы:

     1) Модель мотивирующего профиля работника (Шеила Ричи и Питер Мартин) и 2) Диагностика мотивационной структуры личности (Мильман Вадим Эмильевич).

     2. В административно-управленческой категории 66,6% приходится на экспрессивный мотивационный профиль, 33,4% на прогрессивно-экспрессивный мотивационный профиль. В категории провизорский персонал 40% приходится на экспрессивный мотивационный профиль, 40% на пригрессивно-импульсивный профиль и 20% на уплощенный профиль. В категории средне фармацевтического персонала на уплощенный профиль приходится 71,4%, на прогрессивно-экспрессивный и экспрессивный поровну по 14,3%. В категории вспомогательный персонал на уплощенный мотивационный профиль приходится 86,6%, на регрессивно-импульсивный профиль 13,4%. Знание мотивационных профилей персонала позволяет повысить качество управления и добиваться более высоких результатов.

     3. Внедрение трехэтапной модели системы мотивации фармацевтического персонала должно способствовать повышению качества оказания фармацевтической помощи, снижению текучести фармацевтических кадров, росту удовлетворенности населения, оказываемыми услугами, повышению благосостояния работников учреждения.

     Предложения:

     1. Внедрить в фармацевтическое предприятие методику изучения мотивационного профиля персонала.

     2. Разработать, на основании предложенной нами модели, систему мотивации фармацевтического персонала.

     3. Для достижения положительных результатов, связанных с разработкой и внедрением системы мотивации, рекомендуется разработка адекватной системы оценки качества труда персонала.

     4. Проводить изучение мотивационных профилей по методике В.Э. Мильмана при поступлении на работу, а так же для оценки результатов внедрения системы мотивации.

 

Список литературы

 

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1999. - 375 с.
2. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: "Речь", 2003. - 152 с.
3. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - 233 с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: изд. "Триада", 1996. - 284 с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.
6. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в 21 веке / Пер. с англ. - М.: Диалектика, Вильямс. - 2000. - 272 с.
7. Глоссарий по политической психологии. - М.: РУДН, 2003. - 104 с.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. С-П. 2003. - 375 с.
9. Кокорев В.П., "Мотивация в управлении", Барнаул, 1997. - 101 с.
10. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2002. - 121 с.
11. Курбатова М. Магура М., Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. М.: Управление персоналом, 2007. - 656 с.
12. Леонтьев Д.А. (Ред.) Современная психология мотивации. М. 2002. - 255 с. Майерс Д. Психология. - Минск: Попурри, 2001. - 848 с.
13. Марковский В., Зуйкова И. Камень преткновения или точка опоры. - Top-Manager, 01/2003. - 250 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 2005 371с.
15. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н.
16. Махорт // Управление персоналом. - 2002. - 376 с.

17. Мескона М.Х. Основы менеджмента 3-е издание. - М: Вильямс, 2007. - 672 с.

18. Мильман В.Э. Мотивационный профиль личности - "Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции", М. МГУ, 1990. - 160 с.

19. Милорадова Н.Г., Ишков А.Д. Эффективность обучения менеджеров: личностные факторы мотивации // Система обеспечения качества в дистанционном образовании / Научные редакторы: Голубкин В.Н., Чернявская А.Г., Щенников С.А. - МИМ ЛИНК, 2007. - 113 с.

20. Петров В.В. Учебное пособие для студентов специальностей "Менеджмент организации", "Управление персоналом", экономических специальностей, слушателей программ повышения квалификации. - Москва. Издательство "Равновесие", 2005. - 278 с.

21. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов. / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

22. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. - СПб: Питер, 2002. - 176 с.

23. Сербинский Б.Ю., Самыгин СМ. Управление персоналом (учебное пособие). - М.: Приор, 1999. - 432 с.

24. Тейлор Фредерик Уинслоу, Принципы научного менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.

25. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 57 с.

26. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. - 375 с.

27. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма, 2003.241 с.

 

Приложение

 

     Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман) (вариант для взрослых)

1. В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:
1. "Время - деньги". Нужно стремиться их больше зарабатывать.
2. "Главное - здоровье". Нужно беречь себя и свои нервы.
3. Свободное время нужно проводить с друзьями.
4. Свободное время надо отдавать семье.
5. Нужно делать добро, даже если это дорого обходится.
6. Нужно делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем.
7. Нужно приобретать больше знаний, чтобы понять причины и сущность того, что происходит вокруг.
8. Нужно стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести.
2. В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:
1. Работа - это вынужденная жизненная необходимость.
2. Главное - не допускать конфликтов.
3. Нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями.
4. Нужно активно стремится к служебному продвижению.
5. Главное - завоевать авторитет и признание.
6. Нужно постоянно совершенствоваться в своем деле.
7. В своей работе всегда надо найти интересное, что может увлечь.
8. Нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.
3. Среди моих дел в свободное время большое место занимают следующие дела:
1. Текущие, домашние.
2. Отдых, развлечения.
3. Встречи с друзьями.
4. Общественные дела.
5. Занятия с детьми.
6. Учеба, чтение необходимой для работы литературы.
7. Хобби.
8. Подрабатывание денег.
4. Среди моих рабочих дел много места занимают:
1. Деловое общение (переговоры, выступления, обсуждения и т.д.).
2. Личное общение (на темы, не связанные с работой).
3. Общественная работа.
4. Учеба, получение новой информации, повышение квалификации.
5. Работа творческого характера.
6. Работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная).
7. Работа, связанная с ответственностью перед другими.
8. Свободное время, перекуры, отдых.
5. Если бы мне добавили выходной день, я бы скорее всего потратил его на то, чтобы:
1. Заниматься текущими домашними делами.
2. Отдыхать.
3. Развлекаться.
4. Заниматься общественной работой.
5. Заниматься учебой, получением новых знаний.
6. Заниматься творческой работой.
7. Делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими.
8. Делать дело, дающее возможность заработать.
6. Если бы у меня была возможность по-своему планировать рабочий день, я бы стал скорее всего заниматься:
1. Тем, что составляет мои основные обязанности.
2. Общением с людьми по делам (переговоры, обсуждения).
3. Личным общением (разговорами, не связанными с работой).
4. Общественной работой.
5. Учебой, получением новых знаний, повышением квалификации.
6. Творческой работой.
7. Работой, в которой чувствуешь пользу и ответственность.
8. Работой, за которую можно больше получить.
7. Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:
1. Где что можно купить, как хорошо провести время.
2. Про общих знакомых.
3. О том, что вижу и слышу вокруг.
4. Как добиться успеха в жизни.
5. О работе.
6. О своих увлечениях
7. О своих успехах и планах.
8. О жизни, книгах, кинофильмах, политике.
8. Моя работа дает мне прежде всего:
1. Достаточные материальные средства для жизни.
2. Общение с людьми, дружеские отношения.
3. Авторитет и уважение окружающих.
4. Интересные встречи и беседы.
5. Удовлетворение от работы.
6. Чувство своей полезности.
7. Возможность повышать свой профессиональный уровень.
8. Возможность служебного продвижения.
9. Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:
1. Уютно, хорошие развлечения.
2. Можно обсудить волнующие тебя рабочие темы.
3. Тебя уважают, считают авторитетом.
4. Можно встретиться с нужными людьми, завязать полезные связи.
5. Можно приобрести новых друзей.
6. Бывают известные заслуженные люди.
7. Все связаны общим делом.
8. Можно проявить и развить свои способности.
10. Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:
1. С которыми можно поговорить на разные темы.
2. Которым мог бы передавать свой опыт и знания.
3. С которыми можно больше заработать.
4. Которые имеют авторитет и вес на работе.
5. Которые могут научить чему-нибудь полезному.
6. Которые заставляют тебя становиться активнее на работе.
7. Которые имеют много знаний и интересных идей.
8. Которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях.
11. К настоящему времени я имею в достаточной степени:
1. Материальное благополучие.
2. Возможность интересно развлекаться.
3. Хорошие условия жизни.
4. Хорошую семью.
5. Достаточно возможностей интересно проводить время в обществе.
6. Уважение, признание и благодарность других.
7. Чувство полезности для других.
8. Создание чего-то ценного, полезного.
12. Я думаю, что имею в своей работе в достаточной степени:
1. Хорошую зарплату, другие материальные блага.
2. Хорошие условия для работы.
3. Хороший коллектив, дружеские взаимоотношения.
4. Определенные творческие достижения.
5. Хорошую должность.
6. Самостоятельность и независимость.
7. Авторитет и уважение коллег.
8. Достаточно высокий профессиональный уровень.
13. Больше всего мне нравится, когда:
1. Не нужно думать о насущных заботах.
2. Есть комфортное, приятное окружение.
3. Кругом оживление, веселая суета.
4. Предстоит провести время в веселом обществе.
5. Испытываю чувство соревнования, поиска.
6. Испытываю чувство активного напряжения и ответственности.
7. Погружен в свою работу.
8. Включен в совместную работу с другими.
14. Когда меня постигает неудача, не получается то, что я хочу:
1. Я расстраиваюсь и долго переживаю.
2. Стараюсь переключиться на что-нибудь другое, приятное.
3. Теряюсь, не знаю что делать, злюсь на себя.
4. Злюсь на то, что мне помешало.
5. Стараюсь оставаться спокойным, и обычно мне это удается.
6. Пережидаю, когда пройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло.
7. Стараюсь понять, в чем я сам был виноват.
8. Стараюсь понять причины неудачи и поправить положение.

 

     Протокол к вопроснику