justify">     По шкале "мотивация принести общественную пользу" (Рис.4.24) реальные и идеальные показатели равноценны, что говорит об удовлетворении потребностей работников принести общественную пользу. 

     Рисунок 4.24 Мотивация принести общественную пользу 

     Категория фармацевтический персонал: средний фармацевтический.

     По шкале "мотивы комфорта и безопасности" (Рис.4.25) реальные и идеальные показатели равноценны, что говорит об удовлетворении потребностей работников поддержания жизнеобеспечения.  

     Рисунок 4.25 Мотивация поддержания жизнеобеспечения 

     По шкале "мотивы комфорта и безопасности" (Рис.4.26) реальные и идеальные показатели равноценны, что говорит об удовлетворении потребностей работников комфорта и безопасности. 

     Рисунок 4.26 Мотивы комфорта и безопасности 

     По шкале "статусно-престижная мотивация" (Рис.4.27) в разделе реальных показателей преобладает низкий уровень оценки в то время как в разделе идеальных показателей высокий и средний уровни равноценны. 

     Рисунок 4.27 Статусно-престижная мотивация 

     По "шкале мотивация общения" (Рис.4.28) в реальном показатели все уровни оценки равноценны, тогда как в идеальном преобладает средний уровень оценки. 

     Рисунок 4.28 Мотивация общения 

     По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.29) в разделе реальных показателей средние и низкие уровни оценки равноценны, тогда как в разделе идеальных показателей присутствует еще и высокий уровень оценки. Т.е. мотивация общей активности удовлетворена не полностью. 

     Рисунок 4.29 Мотивация общей активности 

     По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.30) в реальном показатели преобладает низкий уровень оценки, а в идеальном преобладает высокий уровень оценки. На рабочем месте недостаточно возможностей для развития творческой активности. 

     Рисунок 4.30 Мотивация творческой активности 

     По шкале "мотивация принести общественную пользу" (Рис.4.31) в реальных и идеальных показателях равноценны, значения среднего уровня оценки, а высокий уровень оценки больше идеальных показателях. 

     Рисунок 4.31 Мотивация принести общественную пользу 

     Категория вспомогательный персонал.

     По шкале "мотивация поддержания жизнеобеспечения" (Рис.4.32) в реальных и идеальных показателях равноценны, значения среднего уровня оценки. 

 

     Рисунок 4.32 Мотивация поддержания жизнеобеспечения

     По шкале "мотивы комфорта и безопасности" (Рис.4.33) в реальных показателях преобладает средний уровень оценки, тогда как в идеальных средний и высокий уровни равноценны. Не достаточно реализован уровень комфорта и безопасности. 

     Рисунок 4.33 Мотивы комфорта и безопасности 

     По шкале "статусно-престижная мотивация" (Рис.4.34) в разделе реальных показателей преобладает высокий уровень оценки в то время как в разделе идеальных показателей средний уровень оценки. Значит статусно-престижная мотивация реализована. 

     Рисунок 4.34 Статусно-престижная мотивация 

     По "шкале мотивация общения" (Рис.4.35) реальные и идеальные показатели практически равноценны. 

     Рисунок 4.35 Мотивация общения 

     По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.36) в разделе реальных показателей преобладает низкий уровень оценки в то время как в разделе идеальных показателей средний уровень оценки. Т.е. мотивация общей активности удовлетворена не полностью. 

     Рисунок 4.36 Мотивация общей активности 

     По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.37) в реальном значения низких и средний уровней оценки равноценны, а в идеальном преобладает высокий уровень оценки. На рабочем месте недостаточно возможностей для развития творческой активности. 

     Рисунок 4.37 Мотивация творческой активности 

     По шкале "мотивация принести общественную пользу" (Рис.4.38) реальные и идеальные показатели практически равноценны. 

     Рисунок 4.38 Мотивация принести общественную пользу

4.3 Структура мотивационного профиля у работников

 

     Нами было проведено исследование распределения мотивационных профилей среди категорий персонала (Рис.4.39). 

     

     ^*А-у - административно-управленческий персонал;

     П - провизорский персонал;

     Сф - средний фармацевтический персонал;

     В - вспомогательный персонал.

     Рисунок 4.39 Структура мотивационного профиля у работников 

     Экспрессивный мотивационный профиль встречается в 20% случаев из общего количества опрощенных.

     Изучение структуры работников имеющих данный тип профиля показало, что он встречается у 50% административно-управленческого персонала, 25% у провизорского персонала, и 25 % у среднего фармацевтического персонала. Данный тип у вспомогательного персонала не обнаружился.

     Прогрериссивно-экспрессивный мотивационный профиль встречался в10% случаев от общего количества опрощенных.

     В структуре работников этот профиль занимает 50% административно-управленческого персонала и 50% среднего фармацевтического персонала. У провизорского и вспомогательного персонала данный тип профиля не обнаруживался.

     Прогрессивно-импульсивный мотивационный профиль встречается в 5% случаев от общего количества опрошенных.

     Изучение структуры работников имеющих данный тип профиля показало, что он встречается только у провизорского персонала.

     Регрессивно-импульсивный мотивационный профиль встречается в 5% случаев от общего количества опрошенных.

     Данный тип профиля встречается только в категории вспомогательный персонал.

     Уплощенный мотивационный профиль самый многочисленный встречается в 60% случаев от общего количества опрошенных.

     Изучение структуры работников имеющих данный тип профиля показало, что он встречается у 4,2% провизорского персонала, 41,7 % у средне фармацевтического персонала, и 54,1 % у вспомогательного персонала. Данный тип у административно-управленческого персонала не обнаружился.

 

4.4 Изучение профилей внутри профессиональных групп

 

     Структура профиля внутри групп показало, что в административно-управленческой группе на первом месте экспрессионный тип мотивационного профиля (66,6%), на втором прогрессивно-экспрессивный (33,4%) (Рис.4.40). 

     

     ^*Э - эксссивный мотивационный профиль;

     П-Э - прогрессивно-эспрессивный мотивационный профиль;

     У - уплощенный мотивационный профиль;

     П-И - прогрессивно-импульсвный мотивационный профиль;

     Р-И - регрессивно-импульсивный мотивационный профиль.

     Рисунок 4.40 Изучение профилей внутри профессиональных групп 

     В группе провизорского персонала на первом месте экспрессивный мотивационный профиль (40%), на втором прогрессивно-импульсивный (40%), на третьем уплощенный (20%).

     В группе средне фармацевтического персонала на первом месте уплощенный тип мотивационного профиля (71,4%), на втором прогрессивно-экспрессивный (14,3%), экспрессивный (14,3%).

     В группе вспомогательный персонал на первом месте уплощенный мотивационный профиль (86,6%), на втором регрессивно-импульсивный профиль (13,4%).

4.5 Примеры использования результатов изучения мотивационного профиля

 

     Работник А. Относится к категории фармацевтический персонал: провизорский. У этого работника наблюдается экспрессивный мотивационный профиль (Рис.4.41). 

     

     Рисунок 4.41 Экспрессивный мотивационный профиль 

     Реальные и идеальные профили распределились так:

     По шкале мотивация поддержание жизнеобеспечения (Рис.4.42) наблюдается не значительное различие, эта мотивация отражает заботу работника о насущных условиях существования. Т.е. работник не в полной мере но доволен условиями своего труда.