В категории провизорский фармацевтический персонал 40 % приходится на экспрессивный мотивационный профиль (Рис.4.3). 

     

     Рисунок 4.3 Экспрессивный мотивационный профиль 

     Представители этого типа характеризуются стремлением к самоутверждению в социуме, признании, развитым честолюбием, живостью характера, хорошим контролем над эмоциональной сферой; для них может быть характерно стремление к оригинальность, эксцентричности, лидерству, постоянному повышению уровня притязаний.

     Прогрессивно-импульсивный профиль приходится 40% провизорского персонала (Рис.4.4). 

     

     Рисунок 4.4 Прогрессивно-импульсивный мотивационный профиль 

     Такие люди инициативные, обладающие живостью характера, недостаточно сдержанные, со склонностью к риску, недостаточным контролем над эмоциями, нетерпеливостью, эмоционально неуравновешенные, недостаточно гибкие в поведенческих реакциях, снисходительные к своим слабостям. Такие люди целеустремленны, амбициозны и направлены на достижение успеха, но из-за нечеткого видения цели или постановки перед собой нескольких неоднородных целей, для достижения положительных результатов человек затрачивает намного больше усилий и времени, чем предполагалось.

     Уплощенный мотивационный профиль - 20% персонала (Рис.4.5). 

     

     Рисунок.4.5 Уплощенный мотивационный профиль 

     Лиц с такой акцентуацией характеризует преобладанием черт медлительность, упрямства, узость и односторонность интересов, недостаточная самостоятельность и самопонимание, они могут быть обидчивы, подозрительны и одновременно излишне комформны.

     В категории средний фармацевтический персонал 71,4 % приходится на уплощенный тип мотивационного профиля (Рис.4.6). 

     

     Рисунок 4.6 Уплощенный мотивационный профиль 

     Лиц с такой акцентуацией характеризует преобладанием черт медлительность, упрямства, узость и односторонность интересов, недостаточная самостоятельность и самопонимание, они могут быть обидчивы, подозрительны и одновременно излишне комформны.

     На прогрессивно-экспрессивный тип мотивационного профиля приходится 14,3% (Рис.4.7). 

     

     Рисунок 4.7 Прогрессивно-экспресивный мотивационный профиль 

     Присущая регрессивному типу склонность к равнодушию к общественным интересам, эгоизму и превышением общего уровня потребительных мотивов над развивающими в сочетании с недостаточной гибкостью в поведенческих реакциях, снисхождением к своим слабостям и эмоциональной неуравновешенностью, характерных для импульсивного типа, делает существование таких людей в коллективе весьма проблематичным. Несмотря на высокие амбиции присущие таким работникам сложно реализовать себя.

     На экспрессивный тип мотивационного профиля в категории фармацевтический персонал приходится 14,3% (Рис.4.8). 

     

     Рисунок 4.8 Экспрессивный мотивационный профиль 

     Такие люди инициативные, обладающие живостью характера, недостаточно сдержанные, со склонностью к риску, недостаточным контролем над эмоциями, нетерпеливостью, эмоционально неуравновешенные, недостаточно гибкие в поведенческих реакциях, снисходительные к своим слабостям. Такие люди целеустремленны, амбициозны и направлены на достижение успеха, но из-за нечеткого видения цели или постановки перед собой нескольких неоднородных целей, для достижения положительных результатов человек затрачивает намного больше усилий и времени, чем предполагалось.

     В категории вспомогательный персонал 86,6% приходится на уплощенный мотивационный профиль (Рис.4.9). 

     

     Рисунок 4.9 Уплощенный мотивационный профиль 

     Лиц с такой акцентуацией характеризует преобладанием черт медлительность, упрямства, узость и односторонность интересов, недостаточная самостоятельность и самопонимание, они могут быть обидчивы, подозрительны и одновременно излишне комформны.

     На регрессивно-импульсивный мотивационный профиль приходится 13,4% (Рис.4.10). 

     

     Рисунок 4.10 Регрессивно-импульсивный мотивационный профиль 

     Представители этого типа характеризуются стремлением к самоутверждению в социуме, признании, развитым честолюбием, живостью характера, хорошим контролем над эмоциональной сферой; для них может быть характерно стремление к оригинальность, эксцентричности, лидерству, постоянному повышению уровня притязаний.

4.2 Сопоставление идеального и реального профилей

 

     В результате анализа мотивационных шкал видно отличие по реальным (в данный момент времени) и идеальным (потенциальным) показателям. По соотношению реального и идеального показателя можно увидеть на сколько работник реализует себя на рабочем месте. С другой стороны эти показатели позволяют оценить насколько руководство компании мотивирует работника выполнять свои производственные функции.

     В зависимости от количества набранных балов, каждое значение было разбито на три группы:

• высокий уровень потребности (9 - 12 баллов),
• средний уровень потребности (5 - 8 баллов),
• низкий уровень потребности (0 - 4 баллов).

     Категория административно-управленческий персонал

     По шкале "мотивация поддержания жизнеобеспечения" (Рис.4.11) в разделе реальных показателей низкий и средний уровень оценки равноценны, в то время как в идеальном высокий и средний уровни оценки равноценны. 

     Рисунок 4.11 Мотивация поддержания жизнеобеспечения 

     По шкале "мотивы комфорта и безопасности" (Рис.4.12) в разделе реальных показателей преобладал низкий уровень оценки, в то время как в идеальном ведущим являлся средний. 

     Рисунок 4.12 Мотивы комфорта и безопасности 

     Реальные и идеальные показатели шкалы "статусно-престижная мотивация" (Рис.4.13) равны. 

     Рисунок 4.13 Статусно-престижная мотивация 

     По "шкале мотивация общения" (Рис.4.14) в реальном показатели уровни оценки равноценны, тогда как в идеальном преобладает средний уровень оценки. Недостаточно общения. 

     Рисунок 4.14 Мотивация общения 

     По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.15) в реальном показатели преобладает низкий уровень оценки, а в идеальном преобладает средний уровень оценки. 

     Рисунок 4.15 Мотивация общей активности 

     По шкале "мотивации творческой активности" (Рис.4.16) в реальном показатели преобладает низкий уровень оценки, а в идеальном преобладает высокий уровень оценки. Вообще не реализован данный мотив. 

     Рисунок 4.16 Мотивация творческой активности 

     По шкале "мотивация принести общественную пользу" (Рис.4.17) в реальном показатели преобладает средний уровень оценки, а в идеальном преобладает низкий уровень оценки. Значит работники полностью реализую свой потенциал. Что характерно для административно-управленческого персонала. 

     Рисунок 4.17 Мотивация принести общественную пользу 

     Категория фармацевтический персонал: провизорский.

     По шкале "мотивы комфорта и безопасности" (Рис.4.18) в разделе реальных показателей преобладал низкий уровень оценки, в то время как в идеальном ведущим являлся средний. 

     Рисунок 4.18 Мотивация поддержания жизнеобеспечения 

     По шкале "мотивы комфорта и безопасности" (Рис.4.19) в разделе реальных показателей преобладал средний уровень оценки. 

     Рисунок 4.19 Мотивы комфорта и безопасности 

     По шкале "статусно-престижная мотивация" (Рис.4.20) в разделе реальных показателей преобладает низкий уровень оценки в то время как в разделе идеальных показателей высокий и средний уровни равноценны. 

     Рисунок 4.20 Статусно-престижная мотивация 

     По "шкале мотивация общения" (Рис.4.21) в реальном показатели преобладают низкие уровни оценки, тогда как в идеальном преобладает средний уровень оценки. Недостаточно общения. 

     Рисунок 4.21 Мотивация общения 

     По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.22) реальные и идеальные показатель практически равноценны. 

     Рисунок 4.22 Мотивация общей активности 

     По шкале "мотивация общей активности" (Рис.4.23) в реальном показатели преобладает низкий уровень оценки, а в идеальном средние и высокие уровни оценки равнозначны. На рабочем месте недостаточно возможностей для развития творческой активности. 

     Рисунок 4.23 Мотивация творческой активности