ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: "Разработка системы мотивации персонала аптечной организации"

 

Оглавление 

 

Введение

 

     Специалисты компании являются основой ее конкурентоспособности на рынке. Это особенно актуально для фармацевтических компаний, в которых доминирует доля лиц, имеющих специальное профессиональное образование. По мнению аналитиков, среднестатистическая российская компания использует человеческий потенциал только на 7-15 % [8].

     В последние десятилетия для всех, кто занимается теорией и практикой управления, стало очевидно, что высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации [13]. Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей [13]. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован в результатах своего труда. Но чтобы работать хорошо, человек должен захотеть этого. Многочисленные исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации и уровня рабочих показателей [17].

     В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Трудовая мотивация проявляется в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих состояниях: заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности работника организации, то есть в степени его преданности целям и интересам своей организации. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе [8].

     Существуют множество теорий мотивации созданных в разные годы, которые отражали представление ученых, того времени, о потребностях человека и способах их удовлетворения: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория К. Альдерфера, теория Д. Макколума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожидания, теория справедливости, процессуальная теория ожидания Врума и Портера - Лолера, теория постановки целей, теория равенства, теория психологического контракта.

     Количество мотивирующих факторов, учитываемых при работе с персоналом, постоянно возрастает, а работа по изучению мотивационных факторов является одной из важнейших составляющих деятельности менеджеров по персоналу в аптечных организациях.

     Все выше изложенное и определило цель и задачи исследования.

     Цель исследования: Изучение особенностей мотивационного профиля, разработка системы мотивации персонала аптечной организации.

     Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     1. Провести анализ существующих теорий мотивации и методик их изучения.

     2. Провести диагностику и анализ мотивационной структуры личности по В.Э. Мильману у персонала аптеки ГП ККТПП "Фармация".

     3. Разработать систему мотивации персонала аптечной организации.

     Объект исследования:

     Объектом исследования являются персонал аптеки ГП ККТПП "Фармация".

     Материалы исследования:

     Анкета.

     База проведения: аптека ГП ККТПП "Фармация".

     Этапы исследования:

     1. Составление плана на данном этапе в соответствии с выбранной темой дипломной работы определены цель, задачи и база исследования;

     2. Проведение анкетирования;

     3. Статистическая обработка полученных данных;

     4. Анализ и формирование материалов исследования, формулирование выводов и рекомендаций.

     Положения, выносимые на защиту:

     1. Работники аптечной организации обладают различными мотивационными профилями.

     2. Разработка системы мотивации аптечного персонала с учетом их мотивационного профиля ведет к улучшению качества работы.

     Практическая значимость исследования:

     1. Полученные в ходе исследования данные о мотивационных профилях могут быть использованы руководством аптечной организации для более эффективного управления персоналом.

     2. Разработанная система мотивации работников аптечной организации может быть использована различными аптечными организациями.

 

1. Современные представления о трудовой мотивации (обзор литературы)

1.1 Теории мотивации

 

     Термин "мотивация" происходит от латинского слова мотив (moveo - двигаю).

     Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: "Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности" [17]. С точки зрения Б. Ю Сербинского.: "Мотивация-это побуждение людей к деятельности" [18]. Так, например у М.Х. Мескона "Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации" [13]. В свою очередь Н.А. Косолапов [6], дает определение мотивации как комплексу императивных побуждений, к активности, возникающих в данной психике под влиянием ее внутренних причин и/или в ответ на раздражения и стимулы, приходящие из внешней среды, и определяющих направленность и содержание последующей активности субъекта. С точки зрения психологии мотивация - это потребность или желание, стимулирующее и направляющее поведение человека [14].

     Но наиболее полное и взвешенное определение мотивации, с моей точки зрения, дал В.Р. Веснин "Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей" (Рис.1.1) [3]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ.

     

     Рисунок 1.1 Процесс пробуждения к достижению цели 

     Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория, представленная в 1954 году в моногрфии "Мотивация и личность" [5]. Ее сторонники, в том числе и А. Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп (Рис.1.2). 

     

     Рисунок 1.2 Пирамида потребностей Маслоу 

     Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

     Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

     Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

     Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

     Таким образом, возможность реализации высших потребностей является большим стимулом активности работника, чем удовлетворение его низших потребностей.

     В своих поздних работах Маслоу существенно модифицировал свою концепцию мотивации и личности, фактически отказавшись от той многоступенчатой пирамиды потребностей, которую продолжают усердно заучивать сегодняшние студенты (Рис.1.3).

     Он слегка изменил иерархию и сделал ее проще. Теперь он утверждал, что существуют два вида потребностей: потребности недостатка и потребности роста. Потребности недостатка составляют первые четыре уровня в его иерархии. Потребности недостатка означают, что, если вы их не удовлетворяете, вы можете заболеть, стать больным умственно или физически. Нижняя часть этих уровней иерархии: если в вашем рационе нет витаминов и других полезных вещей, то вы заболеваете физически и можете умереть. Верхняя часть этих уровней иерархии: если вас обделяют любовью, к вам не испытывают уважения, вы можете заболеть умственно.

     Потребность высшего уровня называется потребностью роста и если она не удовлетворена, вам надо развиваться, реализовывать себя, и вам надо напряженно работать. Таким образом, теория потребностей Маслоу на протяжении его жизни претерпела существенные изменения [2]. 

     

     Рисунок 1.3 Изменение представлений Маслоу о потребностях 

     Работы Л. Портера

     Лейман Портер, ведущий психолог США, исследовал иерархию потребностей Маслоу. Он изучал потребности людей в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребность в автономии, а также самореализацию и не касался потребности в выживании. Портер думал, что сможет выделить еще одну потребность, что-то вроде самолюбия и самореализации. Он назвал ее автономией. Потребность быть независимым человеком. Он говорил о предполагаемой модели. Одним из ведущих утверждений Л. Портера было утверждение о том, что на иерархию потребностей оказывает существенное влияние культурные традиции общества (Рис.1.4) [1]. 

       

     Рисунок 1.4 Распределение видов потребностей по Портеру 

     Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда

     Д. Мак Клелланд в пятидесятых годах выдвинул теорию приобретенных потребностей, где он делал основной упор на потребности высших уровней. В ней высшие уровни потребностей Маслоу представлены уже без иерархичности. Он выделяет три присущие людям потребности: в успехе, во власти и в причастности (табл.1.1). 

     Таблица 1.1 - Потребности, мотивирующие людей