Материальная мотивация

     Деньги как мера стоимости и эквивалент труда являются универсальным инструментом для премирования. Надо помнить, что в вопросе материальной мотивации определяющим будет не мнение работодателя о том, насколько выплачиваемое вознаграждение соответствует труду работника, а как раз именно человек сам решает, насколько же зарплата адекватна его труду. Даже некоторые профессионалы вследствие низкой самооценки работают за меньшие деньги, чем могли бы. И, наоборот, очень часто бонусы, которые получаются без особых усилий, сотрудниками воспринимаются как должное. Когда заходит речь о том, что ради премии надо будет дополнительно постараться, то это рождает бурю эмоций. Если бонусы долгое время остаются на одном и том же уровне, то активность персонала постепенно угасает. В вопросе материальной мотивации важно вести грамотную политику [20].

     Нематериальная мотивация

     Вопросы материального и нематериального переплетаются очень тесно. До сих пор профессионалы спорят о том, что же считать материальной мотивацией, а что - нематериальной. Это как две стороны одной медали, которые существуют в реальности, но не могут эффектно блистать на солнце одновременно.

     Если всерьез задуматься, то нематериальная мотивация - это все: начиная от вывески на улице, которая указывает на офис компании, как мы относимся к кандидатам и нашим нынешним сотрудникам, и заканчивая тем, как мы увольняем людей. И, может быть, даже наше общение с ними после увольнения".

     Внешняя мотивация напрямую не связана с содержанием работы, и обусловлена достойным вознаграждением за труд, дополнительными материальными и нематериальными компенсациями, местом расположения офиса, и иными внешними причинами, которые заставляют человека именно сейчас работать в вашей компании. Внешняя мотивация способствует стремлению сотрудников соответствовать эталонам профессионализма. Подарки от руководства, вручаемые в торжественной обстановке, грамоты, призы, возможность обучения за счет предприятия - все эти и другие формы признания значимости сотрудника для компании, высокая оценка его трудового вклада зачастую являются более сильным стимулом, чем деньги.

     Самой мощной мотивацией, ориентирующей сотрудника на достижение как можно более высокого результата, является внутренняя (особенно если она не дисгармонирует с внешними мотивационными факторами). Внутренне мотивированный человек изначально стремится к максимальной реализации своего потенциала, а потому постоянно повышает профессионализм, совершенствует знания, обогащает свой опыт. Внутренняя мотивация связана с самим содержанием деятельности, это радость от процесса и результата выполнения работы, общения с коллегами, взаимодействия с клиентами и осознания человеком своего места в жизни и в карьере [20].

1.3 Самомотивация

 

     Если бы каждый человек умел находить в себе силы для того, чтобы каждый день в своей жизни проживать как последний, то HR - менеджерам не пришлось бы тратить время на различные ухищрения по мотивации персонала. Однако, большинство людей предпочитает, чтобы за них самые неприятные вопросы решали другие. Мотивация - это довольно сложный вопрос. Он опирается на борьбу с человеческой ленью, с различными эго-мотивами, внутренними противоречиями и непостоянством целей.

     Мотивация, направленная на сохранение, по своей силе значительно уступает мотивации достижения. Человек очень часто мотивирован сохранить что-то, что уже есть. При этом не требуется особых эмоциональных всплесков и дополнительных физических, интеллектуальных и эмоциональных затрат.

     Чтобы достичь чего-то, от человека требуется гораздо больше сил и эмоций. При этом активность должна быть как минимум выше среднего уровня. В обоих случаях работает самомотивация, которая при сохранении направлена на защиту, а при достижении она находится в атаке.

     Считается, что самомотивация - это способность сознательно мотивировать себя на выполнение тех дел, которые не вызывают у вас особого интереса. Если же ваша работа или собственный бизнес увлекают вас с головой, то о самомотивации говорить уже не приходится. В этом случае вы подсознательно неумолимо двигаетесь к своей цели, и вам нет нужды дополнительно подстегивать себя.

     Отличия между сознательной самомотивацией и бессознательным стремлением к цели, во-первых, заключены именно в природе происхождении того главного мотива. В первом случае вы его не имеете внутри себя, но после долгих и правильных усилий воли находите его и следуете в заданном себе направлении. Во втором случае этот жизнеутверждающий мотив деятельности живет внутри вас еще до того, как вы решились действовать.

     Если подсознательная мотивация по каким-либо причинам иссякает, то среднестатистическому человеку в таких ситуациях свойственно опускать руки, пускать дела на самотек и вообще полагаться на судьбу. В случае с сознательной мотивацией, воля человека усиленно ищет пути к достижению поставленной ранее цели, не опускает руки и продолжает методично осаждать неприступные бастионы. Вся история человечества показывает, что только достижение сознательно поставленных целей помогало цивилизациям выживать и выходить на новые уровни развития.

     Один из примеров самомотивации: "Если чего-то по-настоящему хочешь, то и добиваться этого надо по-настоящему" [5].

     Таким образом, проведенное нами изучение теорий мотиваций, мотивов и стимулов по данным литературы, позволяет говорить о том, что мотивацию персонала к труду необходимо не только изучать, но и, используя современные представления о мотивах и стимулах, влиять на качество и результаты труда работников.

     В настоящее время среди специалистов HR-менеджмента при изучении мотивационного профиля персонала наиболее часто используются следующие методы:

     1) Модель мотивирующего профиля работника (Шеила Ричи и Питер Мартин) и 2) Диагностика мотивационной структуры личности (Мильман Вадим Эмильевич) [12, 10, 5].

 

2. Материалы и методы исследования

2.1 Методика исследования

 

     Исследование проводилось на базе аптеки ГП ККТПП "Фармация", оказывающее специализированную фармацевтическую помощь населению Красноярского края.

     В ходе исследования нами было опрошено 40 фармацевтических работников, в возрасте от 20 до 53 лет. Средний возраст опрошенных составил 30,5 лет. Среди респондентов преобладали лица женского пола (97,5%). Доля мужчин составила (2,5%). Семейное положение: замужем (женат) - 45%; не замужем (холост) - 55%. Стаж работы в фармацевтической отрасли составил от 0,5 до 30 лет, средний стаж работы - 5,7 года.

     В данной работе мы использовали методику В.Э. Мильмана, так как она разработана отечественным автором с учетом особенных качеств нашего населения, менталитета, образа жизни и особенностей организации труда. Методика позволяет диагностировать мотивационный и эмоциональный профили личности. Причем мотивационный профиль личности рассчитывается отдельно как для трудовой деятельности, так и для общежитейской (не связанной с работой). Кроме того, построенные профили позволяют различать реальную (текущую) ситуацию и идеальную (потенциал, заложенный в человеке).

     Методика представляет собой опросный сбор диагностических симптомов по заданным мотивационным свойствам и состоит из 14 групп утверждений (см. приложение). Каждая из них разделяется на 8 альтернативных пунктов. Испытуемый должен выразить свое отношение к каждому из них - то есть не выбрать один из пунктов, а оценить каждый - по 5-балльной системе

     Таким образом, испытуемый должен дать в общей сложности 112 ответов. Суммарные диагностические оценки относятся к семи собственно мотивационным шкалам (см. прил.).

     Мотивационные шкалы, отражающие собой основные направленности личности, представлены на координатной оси в порядке возрастания в континууме от потребительного, поддерживающего к производительному, развивающему - в материальной, духовной и социальной сферах.

     Типы мотивационных профилей личности.

     Общая мотивационная картина личности отражается в личностно-мотивационном профиле, представляющем в количественном или графическом виде соотношение разных мотивационных шкал, зафиксированных психодиагностически. Это соотношение, то есть характер мотивационного профиля личности, подобно отдельным мотивационным характеристикам, поддается типологизации. В используемой здесь системе этому способствует то, что составляющие ее мотивационные шкалы располагаются на шкале координат в закономерной последовательности, то есть составляют континуум. В этом контексте количественные соотношения соседних шкал имеют принципиальное значение в плане выделения типов мотивационного и эмоционального профиля личности. Выделено 5 основных типов мотивационного профиля (МП) [10].

     Прогрессивный.

     Регрессивный,

     Экспрессивный,

     Импульсивный,

     Уплощенный.

 

2.2 Характеристика основных типов

 

     Прогрессивный мотивационный профиль.

     Этот тип МП характеризуется превышением общего уровня мотивов производительного ряда над уровнем мотивов потребительного типа по крайней мере, на 5 баллов в сумме (Рис.2.1).  

     

     Рисунок.2.1 Прогрессивный мотивационный профиль 

     Графически отражается заметным подъемом профильной линии слева направо. По полученным ранее данным положительно связан с успешностью рабочей и учебной активности. Чаще других этот тип МП встречается у людей творчески активных, в частности, у студентов-актеров, а также у школьников-пятиклассников (с более младшим возрастом этой методикой работать едва ли возможно). Одновременно, этот тип характерен и для личности с социально направленной позицией, что включается в представление о созидательной, производительной направленности личности. Была прослежена корреляция этого типа МП с типом акцентуации личности, который встречается у реально творчески ориентированных представителей художественных профессии. Это дополняет "прогрессивный" тип МП такими возможными поведенческими качествами как: склонность к тревожности, самонаблюдение и самокритика, недооценка своей личности, чувствительность и впечатлительность, высокий уровень притязаний и упорство в достижении выбранных целей [10].

     Регрессивный мотивационный профиль.

     Этот тип противоположен предыдущему и характеризуется превышением общего уровня потребительных мотивов над производительными, развивающими (Рис.2.2). 

     

     Рисунок 2.2 Регрессивный мотивационный профиль 

     В наиболее отчетливом виде отражается в последовательном снижении профильной линии слева направо. При оценке этого типа следует иметь ввиду, что потребительно ориентированная личность - это не просто субъект, стремящийся к удовольствиям, сибаритству, склонный к лени, эгоистичный, равнодушный к общественным интересам. Это определенный менталитет, жизненная позиция, которая в своем развитии может переходить от позиции равнодушия к социуму в позицию враждебности, вырождаясь в агрессивные, антисоциальные, деструктивные формы поведения. Этот тип можно охарактеризовать как "антитворческий", что подтверждается экспериментально [10].

     Экспрессивный мотивационный профиль.

     Этот тип МП (Рис.2.3) характеризуется заметными перепадами профильной линии, в результате чего образуются пики. В данном случае их два - чаще всего по шкалам комфорта и творческой активности, хотя могут встречаться и другие сочетания. (Критерий пика: показатель данной шкалы должен превосходить каждый из соседних на 2 или более баллов). В отличие от "прогрессивного" и "регрессивного" типов здесь общий уровень мотивов потребительного и производительного ряда существенно не отличается. А в каждом из соответствующих рядов имеются свои предпочтительные для субъекта ("пики") и отвергаемые ("завалы") шкалы. Именно это отличает данный тип МП от предыдущих не только в формальных характеристиках, но и в содержательном плане. Если в первых обращает на себя внимание направление "прогресса" или "регресса", то в данном случае - конкретные мотивационные предпочтения (и отвержения) субъекта, как бы реализующие для него единство и борьбу противоположностей; в отличие от первых двух случаев, где одна противоположность подчинена другой. 

     

     Рисунок 2.3 Экспрессивный мотивационный профиль 

     Данный тип МП назван так, потому что обнаружил определенную корреляцию с "экспрессивным" типом акцентуации личности по А.Л. Гройсману. Представители этого типа характеризуются стремлением к самоутверждению в социуме, признании, развитым честолюбием, живостью характера, хорошим контролем над эмоциональной сферой; для них может быть характерно стремление к оригинальности, эксцентричности, лидерству, постоянному повышению уровня притязаний [10]. Импульсивный мотивационный профиль. Этот тип МП отличается от "экспрессивного" большим числом пиков, обычно их число составляет три, хотя теоретически возможно наличие и четырех (Рис.2.4).