Рисунок 4.42 Мотивация поддержание жизнеобеспечения 

     Мотивы комфорта и безопасности (Рис.4.43). Мотивы комфорта и безопасности являются, по сути, продолжением мотивации поддержания жизнеобеспечения. Различия между реальным и идеальным не значительное. На профильной данный мотив-пик, который и лег в основу определения данного профиля.  

     

     Рисунок 4.43 Мотивы комфорта и безопасности 

     Статусно-престижная мотивация (Рис.4.44) представляет собой мотивы поддержания жизнедеятельности и комфорта в социальной сфере. В ней отражается стремление субъекта получать внимание окружающих, престиж, положение в обществе, влияние и власть. В данном конкретном случае работодатель может мотивировать работника повышением по службе, расширением круга обязанностей или делегированием полномочий. 

     

     Рисунок 4.44 Статусно - престижная мотивация 

     Мотивация общения (Рис.4.45) может выражаться как в положительных устремлениях - аффилиация, опека, внимание, так и в отрицательных - унижение, угождение, подчинение, агрессия. 

     

     Рисунок 4.45 Мотивация общения 

     Мотивация общей активности (Рис.4.46) отражает энергичность, стремление субъекта приложить свою энергию и умение в той или иной сфере деятельности. В данном случае различия между реальным и идеальным существенные. Это может свидетельствовать о том, что в данный момент работник не имеет возможности для реализации этой мотивации. Таким образом предложенные нами выше рекомендации по делегированию полномочий и расширению круга обязанностей становятся еще более актуальными. 

 

     Мотивация творческой активности (Рис.4.47) отражает стремление субъекта использовать свою энергию и возможность в той сфере, где можно получить творческие результаты. Этот мотив является вторым пиком на профильной линии. У данного работника этот мотив достаточно высок и разница между реальным и идеальным незначительная. 

     

     Рисунок 4.47 Мотивация творческой активности 

     Мотивация принести общественную пользу (Рис.4.48) является высшим стремлением в человеке, особенно, если при этом используются и достигаются творческие результаты. 

      

     Рисунок 4.48 Мотивация принести общественную пользу 

     При изучении профиля работника А можно сделать вывод, что мотивировать данного работника нужно в первую очередь моральным стимулированием (признание за хорошо выполненную работу, статьи в корпоративных органах печати, подарки от компании), не забывая при этом и про материальную поддержку. При грамотном стимулировании данного работника, судя по его типу мотивационного профиля, возможно его повышение и переведение в категорию административно-управленческого персонала.

     Работник Б.

     Относится к категории фармацевтический персонал: средний фармацевтический персонал. У этого работника наблюдается уплощенный мотивационный профиль (Рис.4.49). 

     

     Рисунок 4.49 Уплощенный мотивационный профиль 

     Мотивация поддержание жизнеобеспечения (Рис.4.50). По данной шкале наблюдается не значительное различие, эта мотивация отражает заботу работника о насущных условиях существования. 

     

     Рисунок 4.50 Мотивация поддержание жизнеобеспечения 

     Мотивы комфорта и безопасности (Рис.4.51) являются, по сути, продолжением мотивации поддержания жизнеобеспечения. Различия между реальным и идеальным не значительное.  

     

     Рисунок 4.51 Мотивы комфорта и безопасности 

     Статусно-престижная мотивация (Рис.4.52) представляет собой мотивы поддержания жизнедеятельности и комфорта в социальной сфере. В ней отражается стремление субъекта получать внимание окружающих, престиж, положение в обществе, влияние и власть.

     Не большое отличие между реальным и идеальным, а так же малая величина пиков говори о безразличии работника к вниманию и положению в обществе. 

     

     Рисунок 4.52 Статусно-престижная мотивация 

     Мотивация общения (Рис.4.53) может выражаться как в положительных устремлениях - аффилиация, опека, внимание, так и в отрицательных - унижение, угождение, подчинение, агрессия.  

     

     Рисунок 4.53 Мотивация общения 

     Мотивация общей активности (Рис.4.54) отражает энергичность, стремление субъекта приложить свою энергию и умение в той или иной сфере деятельности. В данном случае различия между реальным и идеальным существенные, а сами пики средние, это говорит о пассивности работника. 

     

     Рисунок 4.54 Мотивация общей активности 

     Мотивация творческой активности (Рис.4.55) отражает стремление субъекта использовать свою энергию и возможность в той сфере, где можно получить творческие результаты. У данного работника этот мотив является единственным пиком на профильной линии. Значит возможно поручение данному работнику работы творческого характера.  

     

     Рисунок 4.55 Мотивация творческой активности 

     Мотивация принести общественную пользу (Рис.4.56) является высшим стремлением в человеке, особенно, если при этом используются и достигаются творческие результаты. Не высокие пики говорят о том что работнику безразлично возможность принести общественную пользу. 

     

     Рисунок 4.56 Мотивация принести общественную пользу 

     При изучении профиля работника Б можно сделать вывод, что все основные мотивы в этой структуре практически равноценны, рядоположны для субъекта. Основной мотивационный стимул - материальное стимулирование. Наиболее отзывчив на использование метода "кнута и пряника".

     Рассматривая работников любой организации с позиций современного менеджмента, необходимо смотреть на них не как на источник проблем, а как на важный ресурс [21]. В условиях ограниченности ресурсов перед любым руководителем стоит задача в предоставлении качественных услуг при наименьших затратах. Помочь решить эту задачу должна эффективная система мотивации персонала, которая должна включать в себя как материальные, так и не материальные стимулы.

     Исходя из выше сказанного, при построении системы мотивации фармацевтического персонала мы предлагаем использовать следующую трехэтапную модель (Рис.5.1). 

     

     Рисунок 5.1 Трехэтапная модель мотивации фармацевтического персонала 

     Первый этап. Идентификация личного интереса сотрудника и интереса аптеки (табл.5.1). 

Таблица 5.1 - Идентификация личного интереса сотрудника и интереса аптеки

 

     Второй этап. Соотнесение личного интереса сотрудника и интереса аптеки, выяснение степени их корреляции.

     На этом этапе проводится изучение мотивационного профиля работника.

     Третий этап. Поиск и выработка формы реализации этих процессов, понятной для работников и эффективной для аптеки (табл.5.2). 

Таблица 5.2 - Мотивы деятельности и соответствующие им формы реализации

 

     Реализация данной системы мотивации требует использования принципов обратной связи, когда на каждом этапе проводится анализ его внедрения и оценивается соответствие полученных результатов поставленным целям.

 

Заключение

 

     На качество работы, на ее результат влияют различные факторы, среди которых финансовая составляющая может иметь не главенствующую роль. А неправильно подобранный стимулирующий фактор может наоборот оказать отрицательное воздействие на результаты труда. Поэтому важным является изучение мотивационного профиля работников.

     В последнее время термин "мотивация" прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы трактуют этот термин по-своему. Но наиболее полное и взвешенное определение мотивации, с моей точки зрения, дал В.Р. Веснин "Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей". Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном, под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

     Существуют множество теорий мотивации созданных в разные годы, которые отражали представление ученых, того времени, о потребностях человека и способах их удовлетворения: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория К. Альдерфера, теория Д. Макколума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожидания, теория справедливости, процессуальная теория ожидания Врума и Портера - Лолера, теория постановки целей, теория равенства, теория психологического контракта.

     Исследование проводилось на базе аптеки ГП ККТПП "Фармация", оказывающее специализированную фармацевтическую помощь населению Красноярского края.