Разработка моделей организационного поведения

С другой стороны, между менеджментом организации и остальными работниками существуют определенные разногласия, связанные, прежде всего, с поведением индивидов вне работы, которое может повлиять на репутацию компании (степень участия в различных общественных делах, потребление продуктов компании и даже некоторые случаи вредных привычек или существенных злоупотреблений). Если вы работаете на автомобильном заводе, но для «личного употребления» предпочитаете новую модель основного конкурента, ваш работодатель не может не задуматься об отношении подчиненного к товарам компании и влиянии ваших действий на их имидж.

Разработанная на основе проведенных  исследований модель легитимности организационного влияния представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Модель законности организационного влияния на работников

Основные переменные модели — влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее и поведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к ним. Как показано в модели, в тех случаях, когда речь идет о поведении индивидов на рабочем месте или при наличии тесной связи их действий с выполнением должностных обязанностей, влияние организации оценивается как высоко легитимное. Уровень воспринимаемой законности снижается по мере того, как связь действий индивида с деятельностью организации становится все более неопределенной. К примеру, запрещение игры в карты во время обеденного перерыва вызывает вопросы относительно легитимности ограничения. Таким образом, возможности обеспечения среднего уровня законности определяются ситуационными факторами.

Очевидно, что меры воздействия  менеджмента организации на поведение индивидов вне работы имеют весьма ограниченный характер. С одной стороны, у работодателей нет особых оснований для того, чтобы «забивать голову» информацией о поведении сотрудников «за проходной» предприятия, с другой — некоторые поступки индивидов вне работы могут повлиять на деятельность организации. Таким образом, чем выше степень, в которой поведение индивида вне работы воздействует на деятельность организации, тем больше легитимных оснований имеет влияние компании на работника /25, c.278/.

Некоторые пограничные ситуации вызывают особые проблемы в интерпретации данного положения. Например, какие виды контроля над поведением работника в свободное время допустимы на принадлежащей компании нефтяной платформе в открытом море во время вахты? Как регулируется поведение работников в те моменты, когда они находятся вне жилого помещения, но не несут дежурство? Предположим, выведенный из себя работник поджидает мастера за проходной, а потом наносит менеджеру несколько ударов в присутствии других сотрудников компании. Очевидно, что его действия непосредственно связаны с конфликтом по поводу организации процесса труда. В частности в США, юрисдикция организации абсолютно функциональна и связана с всеобщей рабочей системой, не являясь прямолинейной. Особое внимание общественности привлекают проблемы надзора в процессе труда, злоупотребления, связанные с распоряжением ресурсами организации, генетические тесты при отборе работников, оценка этических качеств претендентов на вакантные места. В центре дискуссий оказались права сотрудников организаций на частную жизнь /25, c.294/.

Право на частную жизнь

Право на частную жизнь  предполагает невмешательство организации  в частную жизнь сотрудников и запрет на несанкционированное распространение конфиденциальной, способной нанести индивиду эмоциональную травму информации. По мере того как бизнес все более глубоко проникает в частную жизнь работников, вероятность конфликтов повышается. Работники, покупатели и вообще подавляющее большинство граждан уверены, что их отношение к политике, религии и обществу является исключительно личным делом каждого и не должно представлять интерес для кого бы то ни было (за исключением индивидов, работающих в религиозных и политических организациях). То же самое относится к действиям, беседам и местонахождению индивидов (комнаты отдыха организаций, частные дома). Исключения допускаются весьма неохотно и только в тех случаях, когда очевидна связь действий сотрудника вне работы с процессом труда. К примеру, службе безопасности банка могут быть небезынтересны данные о том, что кто-то из служащих, увлекающийся игрой на скачках, погряз в долгах, а один из клиентов был дважды уличен в мошенничестве с кредитными карточками.

Во многих организациях разрабатываются  меры, направленные на защиту частной жизни сотрудников. Особые правила регулируют повседневную практику менеджмента и предусматривают его действия в нестандартных ситуациях. Большинство таких сводов правил основывается на следующих принципах /27, c.155/:

- уместность (получение и использование только необходимой, относящейся к конкретной проблеме информации);

- актуальность (устаревшая информация периодически удаляется);

- уведомление (работники информированы о принятой в компании системе персональных данных);

- сохранность информации (хранитель информации отвечает за ее секретность);

- конфиденциальность (доступ к информации имеют исключительно уполномоченные лица, распространение информации за пределами организации осуществляется только по согласованию с работником);

- ознакомление с данными (сотрудники имеют право ознакомиться со своим досье и оспорить содержащиеся в нем данные);

- психологическая защита (не допускается вмешательство во внутренний мир индивидов, за исключением предварительно согласованных случаев).

Положение о психологической  защите, например, означает, что на предприятии (за исключением предварительно согласованных случаев) запрещено наблюдение за раздевалками, а использование электронных приборов (видеокамеры, звукозаписывающие устройства) допускается только после уведомления сотрудников. Установленные в соответствии с конкретной необходимостью средства мониторинга, информация о которых доведена до сведения сотрудников, не считаются недопустимым вмешательством в частную жизнь. Так, установленные в операционных залах банков на случай попытки ограбления видеокамеры фиксируют и передвижения сотрудников. Однако работники банков не считают, что функционирование таких камер является вмешательством в их частную жизнь, так как открытое и скрытое наблюдение обусловлено необходимостью обеспечения безопасности.

В некоторых компаниях  используются электронные сенсорные  датчики, выполненные в виде клипсы с интегральной схемой, испускающие инфракрасные лучи, что позволяет отслеживать местонахождение каждого сотрудника в производственных помещениях. Формы электронного мониторинга разнообразны:

- учет времени прихода  на работу и ухода служащих;

- считывание информации  с экранов компьютеров на столах  операторов;

- контроль за содержанием электронной почты работников;

- голосовые записывающие  системы для оценки эффективности биржевых брокеров, коммивояжеров и другого персонала.

Негласный контроль со стороны  организации нередко сопровождается отрицательными последствиями, Одно из исследований показало, что служащие компании (операторы на телефонах), действия которых отслеживались системами мониторинга, сообщали о негативных психологических и физиологических ощущениях (головные боли, боли в спине, кистях, плечах, повышенная раздражительность, высокая утомляемость). Если менеджмент организации стремится к тому, чтобы работники воспринимали электронное наблюдение как должное, необходимо провести предварительное разъяснение целей организации и показать, что они способствуют повышению эффективности деятельности предприятия.

Проблема алкоголизма

Поскольку злоупотребление  алкоголем создает для индивидов  как медицинские, так и рабочие проблемы, организации необходимо разработать политику и программы противодействия данной болезни, не нарушающие прав сотрудников на частную жизнь. По некоторым оценкам к алкоголикам можно отнести от 5 до 10 % работников. Их отсутствие на работе, низкая производительность, нарушения техники безопасности и другие затраты обходятся работодателям в кругленькую сумму денег. Показатели невыходов на работу для злоупотребляющих алкоголем сотрудников в 2-4 раза выше, чем для других рабочих. Алкоголиков можно встретить во всех областях деятельности, профессиях, на любых должностях. В некоторых случаях развитию алкоголизма способствует рабочая среда, но основная его причина — проблемы и привычки индивида, его образ жизни и воспитание.

Вне зависимости от причин алкоголизма все большее число  организаций разрабатывают направленные на преодоление этой привычки программы помощи злоупотребляющим спиртным работникам. Одна из причин состоит в том, что у фирмы и работника уже существуют трудовые взаимоотношения.

Кроме того, успех в реализации программы спасает не только ценного  для компании сотрудника, но и гражданина, члена общества, так как наилучшей средой для восстановления больного является – трудовая, коллектив способен оказать алкоголику существенную помощь в осознании себя как личности. В такого рода программах алкоголизм рассматривается как болезнь, а основное внимание уделяется поведению в процессе труда «заразившихся» и психологической поддержке «выздоравливающих» сотрудников. Предприятие демонстрирует алкоголикам, что оно стремится помочь «пострадавшим» и готово работать с ними в течение длительного промежутка времени. Тем, кто прилагает усилия для освобождения от зависимости, обеспечивается благожелательная атмосфера, однако, полностью устранить угрозу асоциального поведения невозможно. В тех случаях, когда сотрудник отказывается от лечения, показывает неудовлетворительное поведение, менеджмент принимает решение об увольнении.

Дискриминация

Дискриминация в области  труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношения к их заслугам или требованиям к данной работе. К числу таких характеристик относятся принадлежность людей к той иной расе, цвет кожи, пол, исповедуемая ими религия, политические взгляды, национальная принадлежность, социальное происхождение. К числу других форм дискриминации относятся возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/СПИДом и сексуальная ориентация.

На протяжении 90-х годов  прошлого века численность рабочей  силы по всему миру активно пополнялась за счет женщин, что привело к сближению доли мужчин и доли женщин в общей численности трудовых ресурсов. Меры по увеличению доли женщин, занятых в несельскохозяйственных отраслях экономики, служат одним из показателей прогресса в достижении целей ООН в области развития, сформулированных на Саммите тысячелетия, и во многих странах отмечаются все признаки улучшения этого показателя. Но еще предстоит сделать гораздо больше. Так называемый «стеклянный потолок» все еще препятствует женщинам достигать, за редким исключением, руководящих постов в высших эшелонах управления, а разница в оплате труда мужчин и женщин все еще остается значительной. Женщины больше заняты на низкооплачиваемых рабочих местах, которые в первую очередь подвергаются сокращениям. Уровень безработицы среди женщин всегда был и остается выше, чем у мужчин.