Разработка моделей организационного поведения

Рисунок 1 – Основные определяющие организационное поведение силы

Выполнение рабочих заданий  сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку  в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем  процессе взаимодействуют люди, организационные  структуры и технологии. Кроме  того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды  и, в свою очередь, оказывают воздействие  на нее.

ЛЮДИ. Сотрудники организации  образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и  группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик  групп – их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) – это живые, думающие, чувствующие  существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организация  существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот. Современные  организации существенно отличаются от своих предшественниц. Менеджерам приходится решать все более сложные  задачи.

Они должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения  сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Организационная структура  определяет формальные отношения между  людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов  деятельности предполагает, что в  организации трудятся представители  самых разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная  координация их усилий предполагает разработку некой структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы  сотрудничества – согласования, принятия и реализации решений.

Некоторое время назад  возобладала тенденция упрощения  многих организационных структур, в  основном за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена, вызванная  необходимостью снижения издержек при  сохранении конкурентоспособности  компании. Кроме того, набирает силу процесс укрупнения организаций (преимущественно  в форме слияний и поглощений). Отдельные организации проводят эксперименты по найму временных (так  называемых ситуационных) сотрудников  для выполнения конкретных задач.

ТЕХНОЛОГИЯ. Технологическое  обеспечение представляет собой  материальные ресурсы, вовлеченные  в процесс управления и производства.

Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние  на трудовые отношения. Техника позволяет  сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т.е. ее применение сопряжено как  с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и  компьютеризация производства, перераспределение  рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение  компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет – все эти факторы  оказывают все возрастающее давление на организационное поведение, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. «Жизнь»  организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Ни одна из организаций, будь то завод или  школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую  конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать  во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды /28, c.50/.

Одна из основных отличительных  черт науки об организационном поведении  – ее междисциплинарный характер.

Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).

Еще одна отличительная черта  организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки.

Исследование – это  процесс сбора и интерпретации  данных, которые подтверждают или  опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный  процесс, благодаря которому мы постоянно  расширяем круг наших знаний о  поведении человека в процессе труда.

Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели /22, c.38/.

Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (таблица 1), которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами.

Таблица 1 – Базисные концепции организационного поведения /4, c.122/

Природа человека

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация  поведения, стремление к соучастию  и ценность личности.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый  индивидуальный опыт делает людей еще  более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение  об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

ВОСПРИЯТИЕ. Каждый из нас  индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к  объективной реальности проходит через  фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся  на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации  вещей и событий.

Уникальное видение каждого  из нас доказывает, что мы ведем  себя не как машины, а как человеческие существа.

ЦЕЛОСТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ. Конечно  же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу»  только квалификацию индивида или его  способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с  отдельными ее качествами.

Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас – целостное человеческое существо.

Реализация организационного поведения предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

МОТИВИРОВАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение  человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут  быть связаны с потребностями  индивида и/или последствиями его  поступков. Когда мы имеем дело с  человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они  должны быть; они являются тем, чего желают сами люди.

Мотивация сотрудников –  обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся  в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

СТРЕМЛЕНИЕ К СОУЧАСТИЮ. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять  максимально благоприятные возможности  таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

ЦЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ. Каждый сотрудник организации хотел  бы внимательного и уважительного  отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек –  один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня  в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для  саморазвития каждого работника /10, c.44/.

Природа организаций

Фундамент организационной  концепции образуют три основных «камня» – положение о том, что организации представляют собой  социальные системы, которые формируются  на базе учета взаимных интересов, а  отношения менеджмента и наемных  работников основываются на определенных этических принципах.

СОЦИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ. В  социологии принято считать, что  организации являются социальными  системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами.

Фактически в организации  бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них – формальная (официальная) социальная система, другая – неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации  подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и  каждый из них подвержен влиянию  любого другого элемента.

ОБЩНОСТЬ ИНТЕРЕСОВ. Организации  нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются  и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные  работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Как показано на рисунке 2, общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ. Для  того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов, как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламирует положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.