Рисунок 2 –  Общность  интересов определяет свехзадачу организации /2, c.120/

Рассмотрим основные теоретические  подходы, на которых основывается организационного поведение.

Подход, ориентированный  на человеческие ресурсы

Этот метод предполагает анализ личностного роста и развития людей, достижение ими все более  высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку  человек – основной ресурс организации  и общества.

Метод предполагает, что  задача менеджмента состоит в  обеспечении возможностей совершенствования  навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации.

Подход, ориентированный  на человеческие ресурсы, называют также  поддерживающим, т.к. он предполагает переключение основного внимания менеджера с  контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей  работы.

Ситуационный подход

Ситуационный подход к  организационному поведению утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения.

Тщательный анализ возникшей  ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах  методы организационного поведения.

Преимущество ситуационного  подхода состоит в том, что  он поощряет проведение анализа сложившихся  в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых  решений.

Использование ситуационного  подхода предполагает обращение  к расширенному кругу научных  дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Таким образом, он способствует практическому применению всех имеющихся в «арсенале» менеджеров знаний о поведении людей в  организации.

Подход, ориентированный  на результаты

Каждая организация стремится  к производству каких-то конкретных продуктов или достижению определенных результатов.

Доминирующей целью для  многих является выполнение своей функции, т.е. основой организационного поведения является ориентация на результаты.

Дадим определение роли организационного поведения в достижении организационных результатов.

Таблица 2 – Роль организационного поведения в рабочих системах

Прежде всего, рассмотрим способности работника. Принято  считать, что способности сотрудника есть произведение его знаний и умения использовать их в своей деятельности (уравнение 1). Способности персонала  могут быть повышены в случае найма  на работу перспективных работников (обладающих высоким потенциалом  для обучения, опытом и амбициями) или посредством профессионального  обучения сотрудников. Мотивация есть позиция человека, проявляющаяся  в конкретной ситуации (уравнение 2).

Взаимодействие мотивации  и способностей определяет потенциальные  показатели человека в любом виде деятельности (уравнение 3). ОП играет определенную роль в мотивировании рабочих  к совершенствованию своих способностей. Потенциал человеческих показателей  должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие  в достижении результатов организации (уравнение 4). Ресурсы организации (оборудование, энергия, сырье), прежде всего, связаны  с экономическими, материальными  и техническими факторами, а организационное поведение играет ключевую роль в предоставлении сотрудникам возможности действовать.

Системный подход

Системный подход предполагает, что мы рассматриваем организацию  как комплекс взаимодействующих  элементов. Событие, которое вроде  бы влияет на одного сотрудника или  отдел, в действительности может  сыграть важную роль для других подсистем  или организации в целом. Таким  образом, системный подход предполагает, что менеджеры обладают целостным  взглядом на субъект управления. Целостное  организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды – организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное организационное поведение предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющей поведение людей ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы. Однако поведенческие воздействия менеджеров могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Определение возможных результатов предполагает проведение анализа «затраты – выгоды».

Рисунок 3 – Анализ «затраты – выгоды» при выборе вариантов организационного поведения /13, c.74/

К примеру, организации, которые  твердо придерживается новой системы  поощрений или методов организационной  работы, необходимо оценить выгоды, которые она получает. В то же время менеджер должен понимать, что  предпринимаемые действия сопряжены  с прямыми и косвенными издержками (замедление работ, повышение показателей  отсутствия на работе без уважительных причин, другие последствия).

1.2 Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две  управленческие теории, которые разработал и обосновал Дуглас Макгрегор.

Основные положения данных теорий представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Основные положения Теории Х и Теории Y Д. Макгрегора /7, c.244/

Рассмотрим четыре модели ОП: авторитарную, опекунскую, поддерживающую и коллегиальную, основные черты  которых представлены в таблице  4.

Таблица 4 – Модели организационного поведения /7, c.246/