Также можно порекомендовать  методику PARLA, которая считается  наиболее оптимальной для проведения интервью. Это западная техника интервьюирования, которая направлена на оценку ключевых компетенций кандидата на должность. Расшифровывается аббревиатура следующим образом: Problem - Action - Result - Learned - Applied и представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов /35, c.12/.

На первом этапе Problem (в переводе с англ. – проблема) кандидату предлагают вспомнить и описать какую-либо проблемную ситуацию, с которой он сталкивался в прошлом. Затем следует Action (в переводе с англ. – действие): кандидату предлагают описать свои действия в этой ситуации. После этого следует Result (в переводе с англ. – результат, вывод): кандидат должен описать полученные результаты и оценить их. Потом идет этап Learned (от англ. to learn – научиться, узнать) – кандидату предлагают рассказать о том, какой опыт он получил благодаря описанной проблемной ситуации. И, наконец, заключительный этап Applied (от англ. to apply – применять, использовать), на котором кандидат должен описать, как он применил полученный опыт на практике, в своей последующей работе.

Таким образом, методика позволяет  понять, какие ситуации кандидат считает  проблемными, какие методы решения  проблем выбирает, может ли взять  на себя ответственность, умеет ли делать выводы, учиться на своих ошибках  и так далее. Самое сложное  в применении этой техники – искусство  задавания вопросов. Этому можно  научиться на специально организованных тренингах работы по методике PARLA.

Предлагается поэтапный  план процедуры отбора персонала (рисунок  10).

Рисунок 10 – Поэтапный план процедуры отбора персонала на ЗАО «Протек»

ЗАО «Протек» предлагается использование компьютерной системы подбора персонала MMPI II, которая включает 19 диагностических методик для WINDOWS 9X-XP и предназначена для многосторонней работы с персоналом.

Профессиональная система  подбора персонала проводит интеграцию с двух сторон:

• с одной стороны, сами психологи для повышения эффективности подбора персонала в организациях почувствовали необходимость более целостных способов диагностики,
• с другой стороны, совершенствование отбора персонала в организации стало необходимой задачей для повышения эффективности работы самой организации.

В результате система подбора  персонала объединяется с психодиагностикой  и на ее основе начинает эффективно работать в организации, а характеристика персонала становится более объективной. Огромные возможности, которые представляет компьютерная система подбора персонала MMPI II помогают решить и многие другие проблемы: Управление стрессом, профилактика перенапряжения и психосоматических расстройств, взаимоотношения в организации, анализ удовлетворенностью социальной политикой организации, улучшение психологического климата в коллективе, экспертиза корпоративной безопасности, поиск и отбор персонала и др.

3.2 Совершенствование организационной  структуры ЗАО «Протек»

Также нами была разработана  организационная структура данного  предприятия. Она представлена на рисунок 11.

При разработке организационной  структуры ЗАО «Протек»  мы приняли  во внимание тот факт, что необходимо установить коммуникативные связи  между подразделениями и добиться системности в их работе. С учетом условий поставленной задачи было осуществлено преобразование существовавшей организационной  структуры, сложившейся на предприятии  ЗАО «Протек» в течение последних  лет, в совершенно новую структуру, в значительно большей степени  соответствующую предъявляемым  современным требованиям. В основу новой структуры была  положена концептуальная модель организационной  структуры предприятия – производителя  лекарственных средств.

Рисунок 11 – Организационная структура ЗАО «Протек»

В качестве мотивационно-стимулирующего воздействия было принято решение о повышении на 15 – 20% заработной платы основных должностных лиц и на 5 – 10% исполнительского персонала за счет сокращения дублирующих должностей. Был сформирован фонд материального поощрения за бездефектную работу, образованный по стабильным нормативам от плановой суммы прибыли, остающейся в распоряжении производственного предприятия. Кроме того, все сотрудники прошли на договорной основе цикл тематического усовершенствования по программе «Правила производства и контроля качества лекарственных средств (GMP)» в объеме 144 час с выдачей Свидетельства о повышении квалификации  государственного образца сроком на  5 лет.

При разработке организационной  структуры  было принято во внимание то обстоятельство, что переход к  новому порядку работы должен быть мотивирован. С этой целью были пересмотрены ранее установленные объемы ответственности  и полномочий основного управленческого  и производственного персонала, что создало объективную основу для повышения ответственности  за исполнение должностных обязанностей, устранения дублирования функций, уточнения  и пересмотра прав и полномочий и  установления жесткой вертикальной управляемости и подотчетности.

Помимо базового обучения, вновь принимаемые сотрудники должны будут проходить обучение  в соответствии с их должностными обязанностями. Также будет организовано периодическое обучение персонала и проведена оценка эффективность этого обучения на практике путем аттестации.

С сотрудниками, работающими  в зонах, в которых загрязнение  представляет особую опасность, например, в чистых зонах или в зонах  работы с сильнодействующими, токсичными, инфицирующими или сенсибилизирующими веществами, должно быть проведено  специальное обучение.

Главная цель обучения персонала  – усвоить философию обеспечения  качества, следовать ей, реализуя в  своей повседневной работе ее принципы и положения.

Что касается руководящего звена, то здесь нами были внесены  следующие предложения:

1) руководитель аптеки, как  главный управляющий, должен добиваться  поставленных целей деятельности, удовлетворяющие современному состоянию  общественных и индивидуальных  потребностей в фармацевтической  помощи, обеспечивать предприятие  их достижением с надлежащим  качеством и создавать резервы,  способствующие продолжению успешной  деятельности;

2) для успешного руководства  людьми директор должен знать  чего хотят и чего не хотят  его подчиненные, каковы  внешние  и внутренние мотивы их поведения,  как  можно воздействовать  на них и каких результатов  от них ожидать. Исходя из  этого, директор должен формировать  определенную мотивационную структуру  поведения подчиненных. Развивать  у них желательные мотивы и  ослаблять нежелательные;

3) руководитель аптеки  должен уметь правильно интерпретировать  ситуацию. Необходимо  правильно  определить, какие факторы являются  наиболее важными в данной  ситуации и какой вероятный  эффект может повлечь за собой  изменение одной или нескольких  переменных;

4) предприятие должно  использовать новейшие информационные  и управленческие технологии, что  позволит максимально автоматизировать  и компьютеризировать деловые  процессы;

5) должен развиваться,  повышаться и совершенствоваться  профессионализм трудового коллектива  и руководителя, управляющего этим  коллективом;

6) на предприятии должно  происходить формирование надежных  коммуникаций, позволяющих своевременно  обеспечивать всех работников  предприятия необходимой информацией,  поддерживать надлежащий уровень  обмена ею, благоприятный морально-психологический  климат;

7) должны быть усовершенствованы  методы обработки информации  и принятия решений (ускорение  разработки, совершенствование порядка  доведения, контроля за их исполнением);

8) на предприятии должны  внедряться методы по формированию  благоприятного морально-психологического  климата в коллективе, по развитию  доброжелательных отношений между  руководителем и подчиненными, оказанию  им помощи;

9) должны быть четко  разработаны административные методы  воздействия на работников предприятия,  выступающие в форме обязательных  предписаний (приказов, распоряжений ), либо рекомендаций ( консультаций, разъяснений );

10) на предприятии должна  повышаться материальная заинтересованность  работников в деле самостоятельного  поиска оптимальных решений и  принятии на себя ответственности  за их результаты.