Пути совершенствования мотивации труда в организации

     Произведем  анализ средств на оплату труда в составе себестоимости продукции в таблице 2.7 по учебнику А.В. Стражева. 

Таблица 2.7 - Анализ средств на оплату труда в составе себестоимости продукции 

 

     Расчет  факторов изменения расходов на оплату труда производится по таблице 2.8.

     Таким образом, увеличение расходов на оплату труда в размере 2000 млн р. было связано с изменением численности персонала и увеличением средней оплаты служащих, а также с различными видами доплат. 

Таблица 2.8 – Анализ расходов на оплату труда в составе себестоимости продукции 

 

     Проведенный анализ позволяет сделать выводы что, действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:

     - рост оплаты труда отдельных  категорий работников не связан  с ростом эффективности работы  всего предприятия;

     - действующая система не ориентирована на сотрудничество;

     - система оплаты не является  достаточно гибкой.

     Главный недостаток состоит в том, что  заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными  результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

     Управление  поведением работников и психологического побуждения к деятельности включает такие способы психологического воздействия в РУП “ГЗИП”, как внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, порицание, обманутое ожидание, комплименты, намек, личный пример, конкретная помощь руководителя и др.

     Психологические методы управление направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости.  К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентации и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В решении  задач морально-психологического воздействия  на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость  своего труда как нравственного  долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

     Основной акцент в РУП “ГЗИП” , сделан на систему материального стимулирования: оплата труда в РУП “ГЗИП”  используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.  Существующее моральное стимулирование в РУП “ГЗИП”  носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику,  изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса. 

     Комплекс  поощрительных мер в РУП “ГЗИП” , которые действуют на данный момент – бесплатные или частично оплачиваемый отдых, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

     Надбавки  к должностным окладам за стаж работы на предприятии выплачиваются  в размере до 20%.

     Производятся  доплаты работникам:

     - за работу в праздничные и выходные дни;

     - за совмещение профессий, в  размерах по договоренности между  администрацией и работником;

     - водителям устанавливаются надбавки  за классность линии, производится  оплата труда водителям на  ремонте, по подготовке к техосмотру  сроком до 10 рабочих дней;

     - за профессиональное мастерство;

     - за работу в ночное время.

     Цель  доплаты в РУП “ГЗИП”   - стимулирование закрепления на предприятии  постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует  требованиям предприятия.

     Относительный размер, годовой размер доплаты соизмеряется с затратами на поиск, отбор и наем работника соответственно профессионально – квалификационного уровня. Ежегодно он моет увеличиваться до 5%.

     С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

     Оценка  эффективности труда управляющих  в РУП “ГЗИП”  практически осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам.

     Премии  и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

     Премия  за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время  за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана:

     - по выручке – 10%;

     - по объему выполненных работ  – 5%;

     - по прибыли – 25%;

     - по выработке – 5%.

     На  предприятии размер премии объявляется  приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

     Надбавки  к месячным окладам работников устанавливаются  в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

     Стимулом  для эффективной работы служат также  вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

     - 2 года – 10%;

     - 5 лет – 15%;

     - 10 лет – 20%;

     - 15 лет – 25%;

     - 20 лет – 30%.

     Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете  отпуска, оплате больничного листа  и т.п., в размере 1/12 его части  за каждый месяц расчетного периода. 

     2.3 Оценка состояния нематериального стимулирования работников в организации 

        Оценка состояния нематериального стимулирования работников в РУП “ГЗИП”, как внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, порицание, обманутое ожидание, комплименты, намек, личный пример, конкретная помощь руководителя и др.

       Выше перечисленные психологические   методы управления в РУП “ГЗИП” активно применяются в работе предприятия следующим образом – генеральный директор еженедельной каждый вторник собирает на плановые планерки в 8-00 утра и используя внушение, убеждение подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, порицание, обманутое ожидание, комплименты, намек, личный пример, конкретная помощь руководителя доводит до них задачи, цели, планы, прогнозы на будущую неделю. Затем, главы отелов и цехов собирают персонал своих отделов и, используя перечисленные методы доводят до них задачи поставленные генеральным директором, контролируя затем исполнение этих задач. Контроль за работой всех отделов осуществляет заместителя директора РУП “ГЗИП”, он постоянно проверяет распоряжение директора и мотивирует, используя психологические методы глав отделов и персонал этих отделов к выполнению поставленных задач и целей, при отклонение от плана он докладывает о результатах директору, который в свою очередь, используя перечисленные методы, который в свою очередь усиливает мотивацию глав отделов и персонала используя описанные методы достичь цели. На самом деле, данный процесс в РУП “ГЗИП” превращен в систему плановых заседаний, на которых и производится управление персоналом в организации в целом. Плюсами данной системы следует признать высокую осведомленность персонала о целях РУП “ГЗИП” на данный момент. Минусами являются  - отсутствие у руководителей отделов полноты власти для принятия решений, их нахождение в жестких рамках компетенции генерального директора и заместителя директора, снижение чувства ответственности за происходящее в организации процесса.