Пути совершенствования мотивации труда в организации

     Тарифные  ставки работников определяются в соответствии с пунктом 9 Инструкции, изложенной в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты РБ № 41от 28.02.2009 г. Тарифные коэффициенты руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основе приложения 1 Инструкции. Лица, не имеющие образования или стажа работы, установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, могут быть приняты или назначены на соответствующие должности с оплатой, соответствующей специалистам с высшим образованием (ч.2 п.15 Инструкции). К таким специальностям относятся: бухгалтера, экономисты, инженеры материально – технического снабжения, и др. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих может изменяться в сторону увеличения или уменьшения на коэффициент от 0,9 до1,07 (Пункт девять Инструкции).

     Для рабочих вводится повышение до 15% тарифных ставок, соответствующих присвоенных им ставок (ч.3 пункта 33 Инструкции) в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ по решению нанимателя;

     Для работников, принятых на условиях контракта  на основании п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г.№29 предусматривается дополнительные меры стимулирования:

     - должностные оклады руководителей  и специалистов, с которыми заключены  контракты, увеличиваются от 5 до 50% установленного оклада 

     - рабочим с повременной оплатой  увеличивается часовая тарифная ставка установленного разряда в размерах от 1% до 50%.

     Следует согласиться с мнением специалистов, что применение в практике положений  данного декрета позволяет дифференцировать заработную плату работников предприятия  в зависимости от профессиональных способностей работника и таким образом повысить стимулирующую роль заработной платы. Всем работникам, принятым на условиях контракта устанавливаются дополнительные дни к отпуску, сроком до пяти календарных дней: конкретное количество дней определяется директором при заключении контракта.

     При повременно – премиальной системе  работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа выплачивается  премия согласно Положению о премировании. Стимулирующую роль заработной платы  во многом обеспечивается также за счет надбавок и доплат, применяемых на предприятии.

     Рабочим устанавливаются следующие надбавки:

     - за профессиональное мастерство в зависимости от присвоенного разряда;

     - 3 разряд - до 12% тарифной ставки рабочего;

     - 4 разряд – до 16% тарифной ставки  рабочего;

     - 5 разряд – до 20% тарифной ставки  рабочего;

     - 6 разряд – до 24 % тарифной ставки  рабочего.

     Надбавка  устанавливается квалифицированным  рабочим, стабильно обеспечивающим выполнение заданий с высоким  качеством, освоившим новые профессии  и смежные функции.

     Надбавки  могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника на основании  приказа.

     Надбавка  за классность водителям автомобиля устанавливается за фактически отработанное время в следующих размерах:

     - водителям второго класса – 10% от установленной им месячной тарифной заработной платы;

     - водителям первого класса –  25% от установленной им месячной  тарифной заработной платы.

     Руководителям, специалистам и служащим устанавливаться  следующие надбавки:

     - за высокие творческие (внедрение новых технологий и оборудования, рационализаторских предложений и т.п.), производственные (обеспечение стабильной и рентабельной работы предприятия, участка и т.п.) достижения до 30% должностного оклада. Указанные надбавки  устанавливаются руководителем предприятия ежегодно на основании приказа.

     Надбавки  могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника.

     Единовременная (от месяца до шести месяцев) надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% должностного оклада.

     Общая сумма средств, направляемых на выплату  указанных надбавок и включаемых в себестоимость работ, не должна превышать 30% суммы должностных окладов  этих категорий работников.

     Стимулирующую роль к высокопроизводительному  труду выполняют также доплаты за совмещение профессий (должностей). Рабочим и служащим РУП “ГЗИП” за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема) может устанавливаться доплата до 50% установленного должностного оклада (тарифной ставки) на основании приказа директора.

     Важным  этапом при организации заработной платы является ее анализ, который  должен решить следующие задачи:

     - проверка степени обоснованности  применяемых форм и систем  оплаты труда;

     - определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

     - выявление отклонений в численности  работников и в средней заработной  плате на расход фонда зарплаты;

     - изучение эффективности применяемых  систем премирования;

     - исследование темпов роста заработной платы, их соотношения  с темпами производительности труда;

     - обеспечение опережающего роста  производительности труда по  сравнению с повышением его  оплаты;

     - выявление и мобилизация резервов  повышения эффективности использования  фонда заработной платы.

     Анализ  зарплаты должен осуществляться по заранее  предусмотренной системе. Основными  его этапами на предприятии являются следующие:

     - подбор, обработка и систематизация  необходимых отчетных данных  и материалов оперативного наблюдения;

     - анализ накопленных материалов;

     - использование результатов анализа  для разработки и осуществления  мер оперативного воздействия  на практику работы предприятия  и повышения эффективности производства.

     Рациональное  использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

     - проверку соответствия размеров  использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

     - проверку подсчета выполнения  плана по объему производства  как основы для регулирования  расходования фонда зарплаты;

     - определение размера экономии  или допущенного перерасхода  этого фонда и анализ основных причин перерасхода;

     - группировку факторов, определяющих  фактические соотношения между  ростом производительности труда  и ростом оплаты труда;

     - разработку конкретных организационно-технических  мероприятий, вытекающих из всего  материала анализа.

     Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать  лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность  выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

     Правильность  выводов анализа и его эффективность  зависят от сопоставимости анализируемых  данных. Сопоставимость показателей  при анализе особенно важна в  следующих случаях:

     - когда фактическое выполнение  производственной программы отклоняется  от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости;

     - при неправильном методе планирования  заработной платы на предприятии;

     - когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

     По  своему целевому назначению премии, предусмотренные  премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

     - премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют ведущую роль в премировании;

     - премии за улучшение отдельных  сторон производственной деятельности.

     Премии  за основные результаты хозяйственной  деятельности на предприятии выплачиваются  в соответствии с разработанными следующими локальными нормативными документами:

     - Положениями о премировании руководителей,  специалистов и служащих;

     - Положением о премировании рабочих.

     К премиям за улучшение отдельных  сторон производственной деятельности можно отнести Положение о материальном стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно –энергетических и материальных ресурсов, Положение о премировании за освоение новой продукции.

     В таблице 2.6 представим анализ выплат стимулирующего характера РУП “ГЗИП” за 2007-2009 гг.

     Данные  таблицы 2.6 показывают, что премиальные  выплаты за результаты работы (месячные, квартальные премии) в 2008 году выросли в сравнении с прошлым периодом  на 23,5%, в 2009 году по отношению к 2008 г. снизились на 3,1 %. Однако, премиальные выплаты по результатам хозяйственной деятельности в 2008 году составил к уровню прошлого года 123,%, а в 2009 г. по отношению к 2008 г. сократились на 7%. Данная тенденция сохранилась и в 2009 году, так удельный вес премий за результаты работы составил 41,55% что составило 90,5% к уровню прошлого года.

     При общем росте выплат стимулирующего характера в 2008 году на 23,5% , значительный рост наблюдается по выплатам на питание, проезд и т.п. Конечно, такие выплаты позволяют увеличить заработную плату работникам, но не стимулирует работников к улучшению показателей как всего предприятия, так и каждого отдельного работника. Отрицательным моментом в организации системы премирования можно отнести и тот факт, что показатели премирования за год не менялись с 2007, что снижает их стимулирующую роль. Премиальная система должна быть гибкой и быстро реагировать на изменения в хозяйственной и экономической обстановке, как по предприятию, так и в целом по стране.  

Таблица 2.6 - Анализ выплат стимулирующего характера РУП “ГЗИП” за 2007-2009 гг.

           млн р.