Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Декабря 2011 в 17:18, курсовая работа
Целью данной работы является изучение системы мотивации труда работников в организации и направления ее совершенствования в современных условиях.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
Изучить теоретические основы мотивации труда работников в организации.
Сущность мотивации труда и значение в управлении организацией, содержательные и процессуальные теории мотивации, проанализировать зарубежный опыт мотивации персонала.
Проанализировать систему мотивации труда в РУП “ГЗИП”.
Оценить состояние материального и нематериального стимулирования работников в организации.
Предложить пути совершенствования мотивации труда в организации.
Введение ………………………………………………………………………...…...3
1 Сущность, цели и задачи системы мотивации труда работников
в организации …………………………………………………………………..…....5
1.1 Сущность мотивации труда и его значение в управлении организацией ...…5
1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации …………………...…8
1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала в организации …………………....17
2 Анализ состояния мотивации труда в организации ………………………...…21
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ………….....21
2.2 Оценка состояния материального стимулирования работников в организации ………………………………………………………………………...27
2.3 Оценка состояния нематериального стимулирования работников в организации ………………………………………………………………………...40
3 Пути совершенствования мотивации труда в организации …………………..43
3.1 Оценка эффективности мотивации труда персонала организации………... 43
3.2 Основные направления совершенствования мотивации труда
в организации на современном этапе развития экономики………….………… 45
Заключение ………………………………………………………………………... 49
Список использованных источников
Следует согласиться с мнением многих специалистов, что данный Декрет позволяет организациям усилить стимулирующую роль заработной платы для повышения прибыльности и эффективности работы организации. Более того он позволяет разработать систему премирования адекватно учитывающую вклад каждого специалиста в достижение конечного результата.
Так, не секрет что 30% премиальных, выплачивавшихся до того на предприятии, многими воспринимались как фиксированная доплата к окладу, что снижало ее стимулирующую роль. Между тем здесь кроется резерв особенно для молодых и энергичных сотрудников за счет своей более активной работы не только компенсировать невысокую вследствие их возраста надбавку за стаж, но и заработать премию более высокую чем существующая ныне. Главное чтобы премия не являлась постоянной доплатой, а зарабатывалась каждый месяц, ее размер зависел от реального трудового вклада работника.
в) Следует также отметить и сложность применения действующей системы премирования для расчета. И для решения обозначенной выше задачи, система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные методы, рассчитать на сколько увеличиться его заработная плата при достижении того или иного показателя.
г) Необходимо учесть предложения специалистов, рекомендующих не применять штрафных санкций, так как работника лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт 3.3 действующего Положения о премировании.
На
основании вышеизложенного
Премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно, что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной.
Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.
На данный момент система мотивации на предприятии существует в следующей форме – в случае перевыполнения плана производства, продаж персонал получает премии и другие выплаты стимулирующего характера. Если взять показатели отчётного года, то получается, что план по реализации не выполнен (так как запасы готовой продукции на складе составляют 1307 млн р. – то есть на 19,4% от выручки) соответственно персонал не получал премий, и получал заработную плату в среднем 642,9 тыс. руб. Следует предусмотреть в системе премирования штрафы за невыполнение нормативных заданий, так как система мотивационного стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий.
Численность производственного персонала – 509 человек.
Сумма окладов 642,9 * 509 = 327236,1 тыс р.
Нормативное задание выполнено на 80,6% из-за наличия запасов готовой продукции 19,4% .
Разработаем
систему штрафов с зарплаты за
невыполнение норм производства.
Таблица
3.1 - Уменьшение зарплаты за каждый процент
невыполнения плана
Выполнение установленного нормативного задания, % | Коэффициент уменьшения текущей зарплаты за каждый процент невыполнения нормативного задания, % |
Свыше 90 до 99,9 | 0,98 |
От 80 до 90 | 0,97 |
От 50 до 80 | 0,95 |
Рассчитаем экономический эффект (экономия на зарплате) при внедрении системы стимулирования персонала:
(327236,1 тыс. руб. *0,97 - 327236,1) * (100 – 80,6 (выполнение плана)) = 190451,4 тыс. руб. в месяц, экономии.
Следует отметить, что при внедрении аналогичных систем стимулирования на аналогичных предприятиях производительность труда повышалась на 10-15% свыше планового объёма производства после первой уплаты штрафов персоналом. Рассчитаем экономический эффект если бы производительность труда увеличилась в следующем месяце на 10 % сверх плана и не менялась в оставшиеся 10 месяцев.
5800 (объём реализации факт) / 12 = 453,9 млн.руб. в месяц
за 11 месяцев = 453,9* 11= 4998,0 млн.руб. (в случае 80,4% к плану),
При достижении планового уровня и увеличении его на 10% за 11 месяцев объём реализации составит 4998 / 80,4% * 110% = 6838,1 млн.руб.
Рассчитаем увеличение объёма 6838,1- 4998 = 1840,16 млн р., то есть в результате внедрения данного мероприятия экономический эффект составит:
Таким
образом, внедрение системы штрафов и
премий следует признать эффективной
для повышения уровня мотивации персонала
организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
1. Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными. Поэтому первым требованием к организации мотивации стало обеспечение единства двух мотивов – поощрения исполнителей за эффективную деятельность и обеспечение их ответственности за использование возможностей для достижения целей организации.
2. На примере РУП “ГЗИП” проведен анализ состояния мотивации труда. Проведенный анализ позволяет сделать выводы что, действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:
-
рост оплаты труда отдельных
категорий работников не
-
действующая система не
- система оплаты не является достаточно гибкой.
Таким образом, для повышения мотивации работников необходимо совершенствование существующей системы стимулирующих выплат на предприятии. В частности за счёт усреднения размера выплат и внедрения системы штрафов за невыполнение плановых показателей труда.
3. На данный момент система мотивации на предприятии существует в следующей форме – в случае перевыполнения плана производства, продаж персонал получает премии и другие выплаты стимулирующего характера. Если взять показатели отчётного года, то получается, что план по реализации не выполнен (так как запасы готовой продукции на складе составляют 1307 млн р. – то есть на 19,4% от выручки) соответственно персонал не получал премий, и получал заработную плату в среднем 642,9 тыс. руб. Следует предусмотреть в системе премирования штрафы за невыполнение нормативных заданий, так как система мотивационного стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий.
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Бабук, И.М. Трудовая активность: мотивация и стимулы [Текст] / И.М. Бабук. - Минск: ИВЦ Минфина, 2000. – 472 с.
2 Базылева, М.Н. Мотивация труда в системе отношений менеджмента [Текст] / М.Н. Базылева. - Минск: ИВЦ Минфина, 2001. – 173 с.
3 Бурыхик, Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления [Текст] / Б.С. Бурыхик. - Минск: ИВЦ Минфина, 2005. – 293 с.
4 Волков, В.П. Как управлять организацией [Текст] / В.П. Волков. - Минск: Деко, 2003. – 189 с.
5 Воропаева, Г.А. Методические рекомендации по оценке мотивации труда [Текст] / Г.А. Воропаева. - Минск: ИВЦ Минфина, 2010. – 361 с.
6 Всенин, В.Р. Менеджмент для предпринимателя : учеб. пособие [Текст] / В. Р. Всенин. - Минск: ИВЦ Минфина, 2008. – 193 с.
7 Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие [Текст] / Е.П. Ильин. - Минск: ИВЦ Минфина, 2004. – 263 с.
8 Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие [Текст] / Н.И. Кабушкин. - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. — 336 с.
9 Киселёв, И.Е. Формирование новой трудовой мотивации как экономического творчества [Текст] / И.Е. Киселёв. - Минск: ИВЦ Минфина, 2000. – 377 с.
10 Климович, Л.К. Менеджмент [Текст] / Л.К. Климович. - Гомель: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2008. – 284 с.
11 Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда [Текст] / С.Н. Лебедева. – Минск : учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2005. – 292 с.
12 Лутохина, Э.А. Трудовая активность и заработная плата [Текст] / Э. А. Лутохина. - Минск: Наука и техника, 2000. – 282 с.
13 Основы менеджмента : учеб. пособие [Текст] / М. Мескон. - Минск: Новое знание, 2000. – 247 с.
14 Основы конструирования радиоэлектронной аппаратуры: лабораторный практикум [Текст] / Н.С. Образцов [и др.]. – Минск: БГУИР, 2008. – 288 с.
15 Разработка и оформление конструкторской документации РЭА: справочное пособие [Текст] / Э.Т. Романычева [и др.]. – Минск: Радио и связь, 2004. – 388 с.
16 Среда обитания человека, здоровье, работоспособность : методы и оценки анализа [Текст] / И.С. Асаенок [и др.] ; под общ. ред. И.С. Асаенок, Е.В. Новиков, В.П. Филонов, Г.В. Шупейко. - Минск: БГУИР, 2007. – 77 с.
17 Соболева, М. Как разработать систему материального стимулирования персонала [Текст] / М. Соболева. – Минск : – 2004. -№4. - С. 48.
18 Судьина, Н. Новые схемы оплаты труда [Текст] // Кадровый менеджмент. – 2005. - №2. – С. 28.
19 Управление персоналом и эффективность предприятий : учеб. пособие [Текст] / В.П. Галенко [и др.] ; под общ. ред. В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И Файбушевича. - Минск: Новое знание, 2004. – 382 с.
20
Экономика труда [Текст] / Под ред. Н.А. Волгина.
– Минск : Экзамен, 2003. – 187 с.
Информация о работе Пути совершенствования мотивации труда в организации