Психология управленческих решений

      Управление  персоналом включает в себя следующие  виды деятельности:

1. анализ рынка труда и управление занятостью;
2. планирование потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии предприятия и его кадровой политики;
3. разработка критериев оценки и моделей специалистов;
4. подбор и отбор кадров;
5. адаптация персонала к меняющимся условиям внешней и внутренней среды предприятия;
6. аттестация персонала;
7. подготовка и переподготовка кадров, профессиональное обучение, планирование карьеры;
8. обеспечение рациональных условий труда; нормирование труда;
9. создание оптимального социально-психологического климата; профилактика и ликвидация конфликтов;
10. эффективная организация труда всех сотрудников организации;
11. разработка систем мотивации труда, повышение его эффективности;
12. дифференцированный подход к оплате труда, обоснование структуры доходов; разработка систем оплаты труда;
13. разработка и осуществление социальной политики предприятия;
14. организация проведения тарифных переговоров между работодателями и коллективом предприятия [15].

     Методы  управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. 
 

      Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

     Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим  персонал в целом на: соизмерение  затрат на производство продукции с  результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах   труда.   Основными   инструментами   хозяйственного   расчета

являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость,

самофинансирование, экономические нормативы, фонды  экономического стимулирования (оплаты труда).

     Материальное  стимулирование осуществляется путем  установления уровня материального  вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.  

Нахождение  взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого  трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи [11].

     Административно-правовые методы  являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

     Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и  штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией [11].

     Распорядительное  воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. 
 

 К  числу распорядительных воздействий  относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

     Приказ  является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

     Распоряжение  в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно  для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

     Указания  и инструкции являются локальным  видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

     Инструктаж  и координация работ рассматриваются  как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

     Дисциплинарная  ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. 
 
 
 

     За  совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по  его  вине   возложенных   на   него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям [2].

Социологические методы:

     Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

     Социальное  планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни,

снижение  уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в после кризисной российской практике [13].

     Социологические исследования служат инструментом в  работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.  
 

Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

     Психологические методы используют необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. [15] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ  системы управления персоналом ОАО «ЯЗДА»

      2.1. Характеристика  деятельности ОАО  «ЯЗДА»

         ОАО ЯЗДА был создан на основании  постановления Совета Министров  СССР за № 1000 от 17 декабря 1970 года. В котором говорилось о  строительстве новых предприятий для обеспечения КамАЗа комплектующими изделиями.  8 января 1971 года вышел приказ Министра автомобильной промышленности о строительстве в городе Ярославле завода по производству топливных насосов высокого давления для автомобилей КамАЗ. В июне 1974 г. был сдан в эксплуатацию первый производственный корпус, а 3 января 1977 г. на предприятии был собран первый экземпляр топливного насоса высокого давления (ТНВД) для КамАЗа. В настоящее время потребителями продукции ОАО «ЯЗДА» являются ОАО «КАМАЗ – Дизель», УП «Минский моторный завод», ОАО «Автодизель», ОАО «Алтай дизель», ОАО «Ярцевский моторный завод».

         На предприятии в настоящее  время идет постоянная работа  по переходу на выпуск новых  моделей ТНВД, соответствующих   экологическим нормам по вредным выбросам ЕВРО – 2  и ЕВРО – 3. В 2005г. был получен сертификат соответствия ЕВРО – 3 для ТНВД, которые будут выпускаться для ОАО «КАМАЗ – Дизель» и ОАО «Автодизель». С целью повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции на ОАО «ЯЗДА» начаты подготовительные работы по сертификации в 2006г. СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА (СМК) на соответствие требованиям ГОСТ Р 51814.1 – 2004 (ИСО/ТУ 16949-2002) «Системы менеджмента качества в автомобилестроении. Особые требования по применению ГОСТ Р ИСО 9001-2001 в автомобильной промышленности и организациях, производящих соответствующие запасные части».

        В 2005 г. произошло изменение юридического статуса ОАО «ЯЗДА», которое пока не оформлено окончательно.  ОАО «ЯЗДА» вошло вместе с ОАО «ЯЗТА» в объединение «ТОПЛИВО ПОДАЮЩИЕ СИСТЕМЫ» (ТПС), ТПС в свою очередь вошли в дивизион «ДВИГАТЕЛИ», который является членом холдинга «РУССКИЕ МОТОРЫ».

Миссия  ОАО «ЯЗДА».

• В качестве российской компании способствовать экономическому развитию общества и России
• В качестве компании из группы «РУСПРОМАВТО» способствовать общему развитию холдинга создавая добавленную стоимость для потребителей
• В качестве социально направленного предприятия способствовать стабильности и развитию каждого работника компании

Стратегические цели ОАО «ЯЗДА».

• Достижение лидерства в России и СНГ на рынке производителей топливоподающих систем для дизельных двигателей
• Развитие производства автомобильных компонентов
• Продвижение продукции ОАО «ЯЗДА» на рынки ближнего и дальнего зарубежья

        Мы будем добиваться реализации стратегических целей через:

     1. Постоянное повышение конкурентоспособности  продукции за счет повышения  ее качества, совершенствования  конструкции, технологии изготовления  и развития сервиса;

     2. сочетание лидерства руководителей всех уровней и командной работы коллектива;

     3. вовлечение персонала в постоянное  совершенствование процессов, развитие  корпоративной культуры и улучшение условий труда;