Психология управленческих решений

     Кадровая  политика компаний предъявляет жесткие  требования к организационной структуре  предприятия, штатному расписанию, оперативному и точному ведению табеля учета  рабочего времени и поддержке архива всех документов по кадрам. Все эти требования могут быть удовлетворены только при наличии программы автоматизации кадровой службы. Такая система должна быть надежна и гибка в управлении, способствовать структуризации без нарушения целостности.

 1. Рекомендации по  снижению текучести  кадров.

     Для того чтобы выявить, в какой части, возможно, сокращение текучести кадров, следует располагать полной и  своевременной информацией о  мотивах увольнений работников. Для  выявления структуры мотивов  увольнения необходимо использовать анкетный опрос.

     Предупреждение  реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе  мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной  текучести – готовность работников к смене места работы. 
 

       Такой подход соответствует принципам  опережающего управления. Только  зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы, и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

     Для снижения уровня текучести кадров на ЯЗДА необходимо

целенаправленно воздействовать на обстоятельства и  своевременно предусматривать мероприятия  по закреплению кадров:

1. Проводить маркетинговые исследования уровня заработной платы в регионе, изучить мнение работников предприятия (Например, с помощью анонимных анкет), оценить уровень заработной платы на предприятии и разработать новую конкурентоспособную систему мотивации с учетом возможностей предприятия;
2. Изучать пожелания работников в области улучшения условий труда, проанализировать их обоснованность и возможность внедрения и осуществить соответствующие управленческие решения;
3. Прежде чем приступить к массовым увольнениям сотрудников, руководство должно попробовать использовать другие, менее болезненные средства сокращения численности: прекращение приема на работу или перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день.

 

4.    Проводить  аттестацию и рационализацию  рабочих мест.
5.    Механизация труда
6.    Гуманизация условий труда

         7.  Улучшать социальную сферу  (принятие долевого участия в 
строительстве жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских 
столовых)

   
 

         8.   Проводить увольнение по  собственному желанию только  после рассмотрения возможных  компромиссов 

       9.   Внедрять критерии интенсивности темпа выполнения работ

  11.  Подготавливать кадры организации труда на предприятии

        12. Поддерживать на конкурентоспособном  уровне зарплаты работников и  пакета социальных программ. Анализировать  рынок труда специалистов, их зарплаты и социальные программы конкурентов. Тем самым минимизируется уровень текучести персонала, формируется

 «корпоративный  дух» организации, повышается  оценка организации со стороны ее работников, появляется стимул к большей самоотдаче на работе и производительность труда, улучшается качество обслуживания.

     13.  Создавать в коллективе  благоприятный психологический  климат.

    14.  Принимать на работу на  всех уровнях достойных специалистов, проводить анализа работы сотрудников,  аттестаций, разработка должностных инструкций и положений, всесторонний анализ кандидатов на работу.

   15.  Поддерживать и поощрять  работников. Изучать идеи работников  и предлагать к внедрению лучшие  из них, создавать общественный  совет высококвалифицированных  специалистов.

 2. Рекомендации по  улучшению использования  трудовых ресурсов:

      А. Для снижения затрат труда на единицу продукции необходимо:

• Установление раздробленного рабочего дня, применение гибкого графика рабочего времени

• Использование совместительства внутри предприятия

• Возложение на работника согласно коллективному договору дополнительной работы без доплаты

 
 
 
     

• Введение  режима неполного рабочего времени.
• Анализ рабочего времени и рабочих процессов, грамотное проектирование рабочего времени.
• Проведение регулярно оценок работы персонала и аттестаций; анализ учебных программ и условий обучения; заключение договоров

на  обучение сотрудников, предоставление условий учебы.

      Б. Для улучшения использования фонда рабочего времени необходимо:

• Сокращение времени на доставку рабочих на работу.

• Сокращение целодневных потерь рабочего времени (несогласованности в организации работ, прогулов, выполнения общественных работ в рабочее время).

• Сокращение внутрисменных потерь рабочего времени (простоев, отвлечения работы столовых, учреждений здравоохранения, детских учреждения, транспорта).

• Сокращение сверхурочных работ.

     С учетом установленных задач и  будут рассмотрены дальнейшие направления  кадровой политики.

 

     

3.2 Совершенствования  кадровой политики  в области управления

                               персоналом.

      Кадровая  политика  —  это  система  правил   и   норм,   приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Основной целью кадровой политики ЯЗДА должно быть: создание, постоянное развитие и закрепление высококвалифицированного персонала.

     На  сегодняшний день в рамках кадровой политики на предприятии следует  поставить следующие задачи:

• Своевременное обеспечение предприятия необходимыми и качественными трудовыми ресурсами.
• Разработка принципов полного, своевременного и качественного обеспечения хозяйственной деятельности предприятия высококвалифицированными работниками.
• Формирование резерва персонала, прогнозирование развитие персонала, планирование деловой карьеры внутри организации.
• Содействие карьерному росту перспективных работников.
• Постоянное совершенствование и развитие сотрудников предприятия.

  С учетом установленных задач и  будут рассмотрены дальнейшие направления  совершенствования кадровой политики,

 А. Планирование потребности  в трудовых ресурсах

     Планирование  персонала - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников  внутренних и внешних, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Цель: Определение необходимой численности работников и их профессионального и квалифицированного состава. 
 
 

     Область применения: Планирование потребности в трудовых

ресурсах  охватывает все подразделения предприятия.

     Политика: Документальным оформлением планирования персонала является перспективный план по труду, формированием которого занимается ООТЗ. Планирование потребности в персонале осуществляется сроком на один год. Для этого ежегодно составляется штатное расписание, в котором с учетом установленной производственной программы на год определяется необходимое количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы для каждой должности. Готовый проект штатного расписания руководителем предприятия. Производственная программа устанавливается высшим руководством предприятия на год на основе анализа данных, предоставленных производством, отделом сбыта и планово-экономическим отделом.

     При планировании потребности предприятия  в персонале рекомендуется осуществить  следующие мероприятия:

• Определить факторы. Влияющие на потребность предприятия в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемая техника, движение персонала).

• Провести анализ наличия необходимого предприятию персонала.
• Определить количественную потребность в персонале.

     После определения потребности в персонале нужно провести анализ возможности удовлетворения этих потребностей и за счет использования внутреннего кадрового резерва, то есть собственного персонала предприятия.

     Процедуры: При планировании численности персонала должны учитываться требования нормативов (используются старые нормативы 1990 года). 
 
 

      Ответственность: Ответственность за своевременное составление штатного расписания, формирование перспективного плана по труду несет ООТЗ.

     Цель: Качественное и своевременное обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами; создание резерва кандидатов на все вакантные позиции.

      Область применения: данный раздел кадровой политики применяется в отношении кандидатов на вакантные должности, в том числе и на штатных работников предприятия.

     Политика: На предприятии применяется следующий порядок работы по подбору:

1. Постановка задач подбора персонала.

2. Принятие решения об источниках подбора и установление политики предприятия в отношении подбора.

3. Принятие решения о методах подбора.
4. Осуществление подбора претендентов.

5. Изучение эффективности подбора (анализ произведенных затрат и полученных выгод).

     Предприятие, прежде всего, ориентируется на внутрифирменные  источники формирования резерва  кандидатов. Такой подход обладает следующими преимуществами:

1. Формируется идеология «продвижения».
2. Создается дополнительная мотивация для эффективной работы сотрудников.
3. Снижаются издержки на подбор персонала.
4. Снижаются период адаптации.

     Процедуры. Процесс подбора начинается с детальной проработки заявки на подбор. Хорошо проработанная заявка на подбор персонала отвечает следующим требованиям: 
 

      1. Имеется четкое представление  о должности, на которую нужно  подобрать кандидатов: должностные  обязанности, задачи, права, ответственность,  объем работы, условия и место  работы.

2. Имеется подробная информация о подразделении, в которое подбирается работник.
3. Имеется полная информация о профессиональных и личностных требованиях к кандидатам.
4. Имеется полная информация о пакете компенсаций работника (основная зарплата, порядок ее выплаты, премии, страховка и т.п.).
5. Имеется информация о возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста работника.
6. Известны порядок, конкретные процедуры и сроки рассмотрения кандидатов и принятия решения о найме.
7. Имеется хорошо созревшая потребность в найме работника на данную должность.