Психология управленческих решений

     Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало началу нового представления об организации. Она стала восприниматься  

как система, существующая в окружающей среде. В  этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную  реальность.

     Первая  ввела в научный оборот такие  ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение  организации.

     Вторая, приняв в качестве образца для  описания организационной реальности функционирование человеческого мозга перерабатывающий, позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления и контроля.

     Иллюстрацией  первой возможности является использование  положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом

Таблица 2.

 Соответствие  деятельности  по управлению  персоналом, доминирующим потребностям  личности. 

 

Гуманистический подход

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей [9].

     Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненность найма превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

 

 

     Согласно  гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

     Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

     Каждый  аспект организации нагружен символическим  смыслом и помогает создавать  реальность. Особенно "объективны" организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции и стандартизированные процедуры  деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

     С точки зрения данного параметра  важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям  

в связи  с переменами в условиях жизни  и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным

правилам и  исповедуют разные принципы (табл. 3). 

Таблица   3.   Соотношение   нормативного   и   ценностного   аспектов

организационной культуры

 

     Позитивная  роль гуманистического подхода в  понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

 
     

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе

 

совместной деятельности людей.  

Таблица 4. Сравнительная  оценка подходов.

 

 
 

1.2 Основные подходы  к кадровой политике

     Для определения основных направлений  кадровой политики организации используются основные подходы к управлению персоналом :

системный, процессный, ситуационный.

Системный подход:

Системный подход используется для определения  количественного и качественного  планирования персонала на основании  проведения маркетинговых исследований, эффективного управления с использованием систем мотивации и НОТ, проведения социальной политики, направленной на удовлетворение потребностей коллектива, развития коммуникаций и перспективных методов управления

     Система - это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность и единство.

Основные  системные принципы.

1. Целостность свойств системы и их взаимозависимость.

2. Структурность - возможность описания системы через установление ее структуры; обусловленность поведения системы не столько поведением ее элементов, сколько свойствами ее структуры.

3. Взаимосвязь структуры и среды - система формирует и проявляет свои свойства в процессе активного взаимодействия со средой.
4. Иерархичность - каждый компонент системы может рассматриваться как система.
5. Множественность описания каждой системы - сложность системы, сложность ее моделей, каждая из которых описывает лишь определенный аспект системы.

     Система кадрового менеджмента - система  научных подходов и методов, способствующая принятию и реализации конкурентоспособных решений и эффективному функционированию предприятия. 

 

     Системный подход к решению проблем совершенствования  системы управления персоналом ориентирует  исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадрового состава и квалификации, информационных систем, программ, методов и моделей, технологии управления, средств коммуникации и характера связей компонентов между собой и внешней средой [6]