Психология управленческих решений

                                         ^{Введение} 

     ^{На протяжении всей своей жизни человек растет, думает, развивается,  сталкивается с какими-то трудностями, пытается их преодолеть и чего-то добиться. И вот он начальник отдела он это человек, имеющий не только высокий чин положение на рабочем месте, но он и начальник, имеющий в своем подчинении работников, людей таких же, как и он со своими проблемами желаниями и амбициями. Для того чтобы руководить коллективом, отдавать им приказы, распоряжения, увольнять человека и т.д. Прежде всего, руководитель должен знать не только как отдать распоряжение, наказать сотрудника или поощрить, но и уметь найти правильный подход к работнику знать, как с ним разговаривать, чем можно заинтересовать человека, для того чтобы он хорошо выполнял свою работу, каким голосом, жестами, мимикой и т.д.}

     ^{Значит немаловажным элементом правильного  и грамотного руководства является то, что руководитель должен быть еще и психологом.}

     ^{В своей курсовой  работе я хочу  раскрыть такие темы как: “}Социальные и психологические методы достижения взаимодействия при ПРУР”, ^“Методы индивидуального и группового принятия решений”^, “Проблемы психологического управления в отечественной психологии”.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Психология  деятельности руководителя при принятии управленческих решений 

   На  стиль принятия решения влияет личность руководителя. Можно выделить следующие  типы руководителей, принимающих решения:

1. Руководитель, который стремиться к достижению  успеха в деятельности, считает себя призванным вести за собой исполнителей решения. Не боится риска, положительно мотивирован, активен. Считает себя значимым не только в своих, но и в глазах подчиненных.

2. Руководитель, ориентированный больше на себя, чем на группу исполнителей, стремится к индивидуальному принятию решений. Действует с оглядкой, к риску относится слишком осторожно, уходит от него.

3. Отрицательно мотивированный руководитель, уходящий от самостоятельности, риска. Он боится принимать решения. Как правило, “прячется” за группу, пытаясь снять с себя ответственность. Не любит принимать решения, пытаясь решить проблемы с помощью группы. Не является лидером.

4. Руководитель, не способный к активной работе. Он имеет невротические тенденции  в поведении. Старается не идти  на контакты ни с руководством, ни с подчиненными. Ему хочется уйти полностью от ситуации, где нужны активность, самостоятельность, риск и т.п. Профессионально становится непригодным к управленческой работе.

        В процессе работы руководитель стремится создать у своих подчиненных положительное отношение к работе. Эффективность труда и положительная мотивация находятся в прямой зависимости друг от друга. Чтобы нужным образом воздействовать на подчиненных, руководитель обязан соблюдать целый ряд условий:

• не бояться риска, быть нацеленным на достижение успеха в работе,
• стимулировать подчиненных к творчеству,
• поощрять за хорошую работу, за успехи, даже малые,
• оказывать помощь в работе своим подчиненным,
• не отказываться от принятия решения и не откладывать его реализацию,
• вовремя и правдиво информировать работников,
• правильно оценивать временную перспективу решения задач.

     Руководитель воздействует на подчиненных оказанием личного влияния на членов группы и воздействием на каждого отдельного подчиненного через группу.

     Участие в принятии решений является важным мотивационным фактором, так как этим обеспечивается лучшее понимание работниками планов и большее желание реализовать их.

     Р.Лайкерт (психолог) сделал вывод о том, что мотивация в сфере исполнения конкретных управленческих решений тем сильнее, чем больше непосредственные участники задействованы в принятии решений.

Способы взаимодействия руководителя с должностными лицами оказывают непосредственное влияние на процесс принятия решения. А.С.Китов выделяет четыре разновидности такого взаимодействия. 

Методы  индивидуального и группового принятия решений.

     При принятии конкретного управленческого решения руководитель, помимо понимания того, к какому типу оно относится, должен уметь выбирать правильный метод принятия решения, а именно индивидуальный или групповой. При этом, однако, следует помнить, что даже при групповом принятии решения ответственность за него с руководителя не снимается.

Американские  ученые В.Вруум и Ф.Йеттон из “Центра креативного лидерства” выделяют пять стилей принятия решения. 

Ситуация в  России и многих других постсоциалистических странах осложняется тем, что  в большинстве организаций превалируют  и политические, и экономические, а вместе с ними психологические трудности. К сожалению, не только в отечественной психологической науке, но и в самом российском обществе до сих пор не решен принципиальнейший вопрос о том, что представляет собой каждый конкретный член этого общества: его объект или субъект? Не ответив четко и ясно на этот вопрос, невозможно коренным образом преобразовать общество, сделать его демократическим и гуманным.

Можно со всей ответственностью утверждать, что, несмотря на огромное обилие мировой литературы по управлению, буквально каждый современный российский руководитель конкретной производственной организации любой формы собственности и любого уровня функционирования – муниципального, частного, областного или федерального – постоянно нуждается в научно обоснованных рекомендациях и советах при выработке, принятии и реализации своих управленческих решений. Эту далеко не новую мысль ученые повторяют довольно часто и в ее подтверждение называют десятки имен классиков отечественной и зарубежной науки управления.

Но, к сожалению, столь же ответственно можно утверждать и то, что никто, нигде и никогда не сможет дать такого универсального совета, который был бы безоговорочно применим во всех конкретных жизненных обстоятельствах. Управленческая деятельность настолько сложна и многообразна, что давным-давно априори бытует постулат: «Управление – это не только наука, но и искусство!». Но искусство, которое предполагает конкретизацию научных принципов, научных основ, в числе которых психология все более уверенно выходит на существенные позиции.

     В  рассматриваемой ситуации особую  значимость приобретают социально-психологические  исследования делового общения  в самом широком смысле и  именно психологические основы  управления всевозможными организациями  всех форм государственной и  негосударственной собственности с учетом роли человека.  

Проблемы психологического управления в отечественной психологии

Несмотря на свою новизну и малую разработанность, проблема психологического управления достаточно давно привлекала внимание ученых и практиков даже в России, не говоря о хорошо развитых цивилизованных странах, где большинство психологов-профессионалов так или иначе исповедуют принципы гуманистической психологии.

В царской России, да и в Советском союзе первых лет его существования преобладали  психологи гуманистического направления. В особенности много внимания они уделяли психологическому оздоровлению русского народа и научной организации труда (В.М.Бехтерев, С.А.Гиллерштейцев, А.Ф.Шнирман и другие).

Позднее обращение  к психологическим аспектам управления тоже было связано с движением НОТ и взрывом общественного интереса к инженерной психологии. Один из современных классиков отечественной психологии Б.Ф.Ломов отмечал, что использование достижений психологии ”в общественной практике становится важнейшим условием роста производительности и улучшения качества труда, повышения эффективности производства и управления, развития техники и технологии, совершенствования общественных отношений, улучшения качества воспитания и образования новых людей, формирования нового человека”.

Таким образом, подчеркивалось, что практической, конечной формой психологического исследования должен выступать процесс изменения, воздействия, оптимизации конкретной деятельности, общения, управления, функционирования организации в самом широком смысле этого понятия.

Современной отечественной  психологией достаточно четко осознается настоятельная необходимость не только прикладных направлений психологии, но и развитие( наряду с традиционным научно-исследовательским) научно практического направления. Подчеркивается, что это направление позволит психологии стать “не только познающей… но и действующей наукой” и в итоге превратится в “ особую область профессиональной практической деятельности”. Указывается, что наряду с описанием, объяснением, пониманием собственной функцией психологии должно стать применение психологических знаний на практике. Для обозначения этой функции предлагается использовать понятия “психологическое управление”  или “психологическое воздействие”.

В литературе, как мы увидим, достаточно убедительно обосновывается необходимость дальнейшего изучения управления(человеческим фактором), а именно той его стороной(составляющей), которая обусловлена личностными закономерностями и механизмами психической регуляции деятельности и поведения.

“В психологии под “человеческим фактором” понимается широкий круг социально-психологических, психологических и психофизиологических свойств, которыми обладают люди и которые, так или иначе, проявляются в их конкретной деятельности. Речь идет прежде всего о потребностях и способностях человека, о мотивах его поведения, его интересах и творческих возможностях, трудоспособности и работоспособности, об интеллекте и эмоциях, о воле и характере, сознании и самосознании, о формировании социальных установок и ценностных ориентаций”, - пишет В.Ф.Ломов.