Психология управленческих решений

Следовательно, человеческий фактор (в психологическом  его понимании) оказывается разномасштабной, многомерной и многоуровневой реальностью.

 В контексте  данной работы представляется  целесообразным остановиться на проблемах психологического управления, связанного с функционированием именно человеческого фактора, а именно с его психологией людей в производственной организации  возникающие здесь проблемы требуют, главным образом (хотя и не всегда), социально-психологического уровня анализа. 

             Совершенствование психологического

          управления и совместная  управленческая 

            деятельность в  рыночных условиях. 

Структура любого коллектива не остается неизменной. Решающее влияние на ее изменение оказывает эволюция целей деятельности, применяемые техника и технологии, подбор, расстановка, обучение кадров, рост их профессионального мастерства, повышения организованности, дисциплинированности, трудовой активности и.т.п.

Итак, социально-психологический аспект управления многогранен: тут и психологический климат, и удовлетворенность трудом, и текучесть кадров, и адаптация новичков, и соревновательность, и многие другие особенности. В предпринимательской организации особенно значимыми характеристиками, как правило, оказывается искренность, сработанность и сплоченность людей.

В.В. Новиков  в качестве ведущих социально-психологических  факторов управления, формирования и  развития коллектива выделяет следующие: мотивация труда именно в этой организации, стабилизация кадрового состава, адаптация новых сотрудников, благоприятный психологический климат, психологические аспекты стимулирования добросовестности и инициативности. Он считает, что целенаправленное использование этих факторов делает процесс развития коллектива целенаправленно управляемым.

Любой работник являясь членом конкретного  коллектива, занимает в ней определенную позицию, то есть имеет свою социальную роль. Под социальной ролью в нашем  контексте понимается нормативная  система действий, ожидаемая от индивида в соответствии с его местом в конкретной системе социальных отношений.

Социальная  роль обусловлена профессионально-квалификационными  характеристиками работника, его функциональными  обязанностями, а теперь и количеством  акций или размером доли собственности предприятия; функциональная роль каждого члена коллектива определяется обычно должностными инструкциями. Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена рядом факторов:

1. индивидуально-психологические особенности личности (темперамент, способности, характер, воля и др.),
2. общая готовность работника принять данную роль,
3. самооценка собственного ролевого поведения,
4. состояние адаптированности личности к социально-производственной обстановке.

Руководитель  или менеджер непременно должен учитывать эти обстоятельства (факторы) в своей работе с людьми, ибо: ”Знание психологии людей- основа управления! “

Рассматривая  коллектив как объект управления, мы уже обращали внимание на различия в поведении людей в зависимости  от пола, возраста. Комплекс же  индивидуально-психологических качеств личности еще более разнообразен и сложен, но в данной работе мы не ставим задачу детального рассмотрения психологических особенностей личности.

Руководитель, разумеется, должен знать все сильные и слабые стороны своих подчиненных и эти знания использовать при расстановке исполнителей, распределении ролей, при организации рабочего места и режима труда, при разрешении конфликтов и т.п. Так, работники, обладающие различными темпераментами, могут достигать одинаково высокого уровня профессионального мастерства, только пути достижения у них будут различны.

Вместе  с тем для успешного выполнения должностных обязанностей необходимо не только знание и понимание официальных  предписаний, но и психологическая готовность самого работника принять данную роль, его последующая активность. Если человек морально не готов занимать определенную должность, и эта должность, по его мнению, ниже его возможностей, то это приводит к пассивности, равнодушию. У одних может развиться комплекс неполноценности, у других – агрессивности. Важную роль при этом играет ответственность как свойство личности. Разумеется, все это значимо при относительной удовлетворенности работника заработком.

Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также особенностями его самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствует требованиям со стороны коллег. Анализ особенностей должностной роли и самооценок ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления. Очень важную роль может играть в этом материальное стимулирование.

Важным  показателем освоения той или  иной профессионально- функциональной роли является состояние адаптированности  личности к  социально – производственной обстановке. Выделяют два вида производственной адаптации: профессиональную и социально- психологическую.

Под профессиональной адаптацией подразумевается полное и успешное овладения работником новой профессией, приспособление к  условиям и организации труда.

Под социально- психологической адаптацией понимается успешное вживание личности в рабочий коллектив, принятие групповых норм.

На начальном  этапе адаптации новичка наибольшее значение имеет его психофизиологическое приспособление к условиям профессиональной деятельности, превращения его индивидуальных способностей в профессионально  важные качества и т.д. Но по мере овладения профессией все большее значение начинают приобретать социально- психологические аспекты адаптации.

Насколько активно будет проходить адаптационный  период, зависит не только от индивидуально- психологических особенностей личности. В.В.Новиков считает, что  “в роли основного социального субъекта адаптации выступает чаще его коллектив, а не отдельная личность. Именно коллектив может оптимально организовать адаптацию каждого своего нового члена”

Об успешности протекания процесса адаптации судят по ряду показателей. Объективными показателями оценивается реальное поведение работника по выполнению им требований коллектива. К ним относятся: выполнение норм выработки при высоком качестве работы, инициативность в работе, соблюдение трудовой дисциплины, повышение профессионального уровня, участие в многосторонней жизни коллектива.

Субъективные  показатели адаптации характеризуют  степень реализации работником интересов  в осуществляемой им работе. К ним  относятся: удовлетворенность профессией, специальностью, условиями и организацией труда, уровнем заработка, коллективом, социально- бытовыми условиями.

В основе руководства группой становится самоуправление, опора на всех членов группы. Требования предъявляются через  коллектив, от имени коллектива.

В рамках любой крупной организации функционирует  множество коллективов, которые  отличаются друг от друга по существенным признакам: по решаемым ими задачам, по численности и другим социально- демографическим признакам.

Психология  основного коллектива организации – это сложное общественное явление, имеющее определенную структуру. В.В.Новиков выделяет следующие составляющие этой, во многом относительно самостоятельной психологии:

1) психологические особенности формальных групп (цех, участок, бригада),

2) психологические  особенности неформальных групп  (друзья, соперники, конкуренты),

3) психологические  особенности демографических групп  (возрастные и половые группы, молодежь, пенсионеры, женщины и  др.)

4) психологические  особенности профессиональных групп,

5) социально  обусловленные психологические  особенности отдельных личностей.

Разумеется, чтобы эффективно руководить любой  организацией, нужно знать все  психологические особенности коллектива этой организации.

Наши  собственные исследования и личный эмпирический опыт позволяют сделать вывод, что познание психологических составляющих коллектива вполне реально, они диагностируемы и управляемы. Конечно же, это все требует весьма тщательного и довольно длительного изучения конкретных явлений, которые формируют те или иные социальные или социально- психологические образования, а также те факторы, которые могут быть использованы для изменения ( управления) течением назначенных явлений. Всякий раз необходимо детально разобраться не на уровне малой группы (чему посвящено, по традиции, большинство социально- психологических исследований) и даже не на уровне первичного трудового коллектива, а, как минимум, на уровне целостной производственной организации.

Такая постановка вопроса о психологии производственной организации довольно нова была и лет 15-20 назад, но актуальная еще более в сегодняшних условиях жизнедеятельности нашего общества на путях к рынку.

Естественно, задача серьезного изучения психологии производственной организации, как  правило, одному исследователю не по силам.

Предприятие служит для его работников не только сферой материального производства, но и основной средой обитания, удовлетворения многообразных потребностей и интересов, главным средством развития личности. С точки зрения системного подхода совокупность всех производственно- экономических и социальных функций промышленного предприятия и позволяет рассматривать его как производственную организацию. При этом следует подчеркнуть, что системная природа любого предприятия основывается на самом характере производства. Именно тип производства как базисное начало всякой общественной системы “определяет место и удельный вес всех других явлений и отношений системы“. Общество в этом плане вообще характеризуется доминированием социального содержания, “которое выступает как примат социального начала“. Но не случайно сейчас всюду звучит приоритетная значимость человеческого фактора в стратегии управления.

Отметив некоторые аспекты сущности современной  производственной организации, мы имеем  реальное основание оценить эффективность средств управления ею и предложить возможные пути использования психологических методов.

Объектом  управленческой деятельности руководителя является, как известно, производственная организация в целом, со всеми  ее техническими, экономическими и человеческими составляющими. Главными объектами управления на этом уровне выступают: организация основного и вспомогательного производства, материально- техническое обеспечение, планирование внедрение новой техники, маркетинг, снабжение, сбыт, культура труда и т.д.

Напомним, что психологическое управление – это система целенаправленных воздействий: мероприятий, операций, процедур, хорошо психологически оснащенных и обоснованных, ориентированных на изменение локально существующей производственной ситуации. К примеру, элементом психологического управления является социально- психологическое организационное проектирование.

Материалы наших исследований и опыт управленческой деятельности убеждают, что с целью  получения необходимого изменения  в организации далеко не всегда требуется использование принципиально новых, специально изобретенных психологических приемов.

Напротив, чаще всего достаточно самых обычных  для повседневного функционирования организации мер воздействия, которые  лишь психологически осмыслены и применены именно с учетом психологии конкретного коллектива. Вместе с тем для подобного воздействия и получения нужного спектра изменений необходимо учитывать все многообразие форм взаимодействия различных структур и подструктур производственной организации, а следовательно, одновременного или последовательного привлечения возможностей многих наук, ибо даже самое понимание производственной организации как системы непременно выходит за рамки самой разносторонней науки. Вот почему мы все чаще ведем речь о “команде управленцев“.

В этой связи представляет большой интерес  постановка вопроса о сущности, формах и способах применения психологических  методов.

“Эти методы, - пишет Ю.М.Забродин, - нужно довести до такой формы, которая стала бы “работать“ в реальной жизни, а значит, перестала бы быть ”психологической“ и превращалась бы в реальные общественные, межличностные и другие отношения“. Речь идет об адаптации “психологических приемов“ к обыденной жизнедеятельности производственной организации, и это, на наш взгляд, весьма продуктивная мысль.