Психология управленческих решений

8. Имеется ресурсы для выполнения работы по подбору.

     Одной из процедур подбора работников внутри предприятия является использование  системы уведомлений об имеющихся  вакансиях на предприятии. Уведомление  работников осуществляется посредством распространения информации о существующих вакансиях через руководителей подразделений и посредством использования системы объявлений. Объявление о существующей вакансии содержит название должности и ее кратное описание, обязанности, ответственности и минимальные требования к кандидатам, и их квалификации.

     Заинтересовавшиеся  сотрудники должны проинформировать службу УП о своем желании участвовать  в конкурсе до указанного срока. Кроме  того, они могут порекомендовать  своих друзей или знакомых для рассмотрения в качестве кандидатов. 
 
 

     Если  на предприятии не найден подходящий кандидат, то может быть принято  решение об использовании внешних  источников подбора.

     Ответственность: Служба УП несет ответственность за своевременное и качественное осуществление процесса подбора необходимых кандидатов.

     Отбор и прием персонала  естественное завершение процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

     В идеале, работу по набору персонала  должен осуществлять отдел кадров предприятия. Организовывать анкетирования, собеседования, и представлять наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственно комиссии состоящей из директора, начальника отдела, на вакансию которого претендует кандидат. На предприятии не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

     Цель: Своевременное и качественное закрытие вакансий, возникающих на предприятии.

     Область применения: Данная политика применяется ко всем работникам предприятия, а также внешним кандидатам на вакантные позиции.

     Политика: Работа по отбору кандидатов является естественным продолжением работы по подбору и включает в себя следующие этапы:

• предварительная беседа;
• заполнение бланка анкеты и подача заявления;

• собеседование с руководителем отдела кадров, определение профессиональной пригодности, испытания;

 
 

• психологическое тестирование;
• медицинский осмотр;

            • принятие решение о найме и подготовка материалов для найма.

      Все    кандидатуры    руководителей    среднего    и    высшего    звена согласовываются с руководителем  предприятия. Согласование включает в себя ознакомление с анкетой кандидата, собеседование, решение о согласовании.

     Большое внимание должно уделяться психологическому тестированию, так как главное требование, предъявляемое к работникам основной деятельности  человек не должен создавать аварийных ситуациях и при возникновении уметь их быстро ликвидировать. Поэтому особый интерес при проведении тестировании уделяется устойчивости нервной системы и вниманию. При этом если кандидат не прошел тестирование или прошел с низкой оценкой необходимых при конкретной работе качеств, то его не принимают на работу, или принимают, но со значительным испытательным сроком (только в том случае, если больше кандидатов нет). После тестирования принимается решение о приеме на работу или о мотивированном отказе.

     Процедуры: В рамках приведенных выше этапов отбора кандидатов на предприятии используются следующие процедуры:

      I. Предварительная беседа с кандидатом проходит в службе УП, на будущем рабочем месте - в отделе, цехе или у руководителя структурного подразделения. Целью предварительной беседы является выявление уровня образования, характера предыдущей работы, квалификации, проводится оценка внешнего вида кандидата и определяющих личных качеств. 
 
 
 

     2.Претенденты,  прошедшие отборочную беседу, заполняют  анкету кандидата, которая позволит получить дополнительную информацию о нем, и пишут заявление. Анкета запрашивает данные об образовании, о предыдущем опыте работы, здоровье, хобби. Кроме того, кандидат указывает имена тех, кто может дать ему рекомендацию.

     3.Претенденты  с подходящими анкетными данными  приглашаются на собеседование.

На  предприятии используются следующие виды собеседований:

      1. Собеседование со специалистом  службы УП. Такое собеседование    позволяет    оценить    степень    соответствия    претендента интересам и запросам предприятия. Собеседование может проводиться «один на один», либо с группой претендентов. Оно может быть стандартизированным и нестандартизированным. Результаты собеседования должны быть документально зафиксированы. Для этого нужно заполнить специальный бланк оценки кандидата, в конце дается предложение: рекомендовать принять на работу; рекомендовать для следующего собеседования; рассмотреть кандидата на другую должность; отказать.

         2.Собеседование с руководителем структурного подразделения. 
Целью  данного  собеседования  является  оценка  профессиональных

качеств кандидата, способности выполнять  производственные функции. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату  детальную информацию о своем  подразделении, функциях.

     3.Результаты собеседований письменно фиксируются в специальном бланке.

        4.Кандидатов, успешно прошедших собеседование, приглашают 
пройти психологическое тестирование. Его проводят специалисты группы психологического обеспечения СУП предприятия.  
 
 

Применение тех или иных методик тестирования зависит от уровня и направления закрываемой вакансии, а также от индивидуальных предпочтений психолога.

     5.Медицинский осмотр проходят только те претенденты, которые 
поступают на должности, предусматривающие прохождение первичного

медицинского  осмотра в соответствии с перечнем Министерства 
здравоохранения. РФ.

     6.Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель предприятия. Процедура приема на работу заканчивается заключением между администрацией предприятия и работником трудового договора на неопределенный срок. Кроме того, сторонами может быть принято решение о назначении испытательного срока, который не может превышать трех месяцев.

     Процедура приема состоит в следующем: заполняется личная карточка формы Т- 2, оформляется пропуск, страховое пенсионное свидетельство, страховой медицинский полис, посылается извещение в отделы социальной защиты о принятых пенсионерах, оформляется трудовой договор (контракт), договор о материальной ответственности (в соответствии с перечнем  должностей с материальной ответственностью), трудовая книжка.

     Данные  работника заносятся в кадровую задачу (для системы учета, действующей  на предприятии).

     Ответственность: ответственность за качественное и своевременное обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами на предприятии несет служба УП. 
 
 
 
 
 

 Работа  с резервом.

     На  каждую должность должно подбираться  не менее двух кандидатов на замещение. Начальники подразделений разрабатывают  индивидуальную программу подготовки этих работников, которая должна включать: правовую подготовку, подготовку в области управления работы с кадрами; обучение на курсах повышения квалификации; исполнение обязанностей по соответствующей должности в период отсутствия штатного руководителя.

Основной  руководитель стажировки ежеквартально на совещаниях у директора отчитывается о ходе выполнения индивидуальной подготовки кандидата, зачисленного в резерв; в случаях неудовлетворительного выполнения кандидатом индивидуальной программы он исключается из списка резерва. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.3 Разработка процессного  подхода управления  персоналом

       Применение  автоматизированной системы «Кадры»  облегчит переход на процессный подход к системе УП в соответствии с новыми стандартами ИСО 9000:2001. Структурная схема процессного подхода УП представлена на рис. 8.

      Процесс — это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, которые превращают вход и выход посредствам использования механизмов (ресурсов), регулируемых средствами управления.

Процесс должен быть идентифицирован, выделен как дискретный набор работ. Должны быть определены входные и выходные из процесса потоки, причем для каждого входного потока должно быть установлено, направлен он к одному или нескольким потребителям. Управляющие воздействия и ресурсы также идентифицируются. Для каждого вида работ надо выявить и установить элементы затрат на соответствие и затрат на соответствие и затрат вследствие несоответствия.

      Цель  процесса - формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия; разработка и реализация кадровой политики.

       Руководство процессом, «УП» должен осуществлять главный  исполнительный директор. Руководство  процессом «Планирование персонала» - зам. директора по финансам и экономике. Руководство процессом «Укомплектование персоналом» - зам. директора по УП и социальным вопросам. Руководство процессом «Развитие персонала» - инженер по подготовке кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Задачи  процесса:

1. Обеспечение   компетентности   персонала,   которая   влияет   на качество продукции.
2. Разработка   нового   штатного   расписания   в   соответствии   со стратегией предприятия и его структурой.
3. Обеспечение  рабочих  мест  специалистами,   подбор   и   отбор персонала.
4. Регулирование персонала: назначение, выдвижение, аттестация.
5. Оценка персонала, тестирование.
6. Формирование резерва персонала, планирование, прогнозирование, развитие персонала.

Преимущества  процессного подхода:

• Ориентирование служб на достижение конечного результата, определенного общей целью. Оптимизируется процесс в целом, а не деятельность отдельных служб.
• Более четкое восприятие организацией изменений требований потребностей, так как основные процессы ориентированы на потребителя.
• Измеримость, результатов числовыми характеристиками выпускаемой продукции. Возможность постоянного и прорывного совершенствования на основе измеримости процессов;

• Обозримость всех сфер деятельности и их согласованность;

• Облегчается управление организацией: сокращается путь передачи управляющих действий и информации как по вертикали, так и по горизонтали;

    • Объединение людей и усиление коллективной (командной) 
работы, мотивация. 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Для успешного решения задачи предприятия  в условиях рынка необходимо создать  целостную, эффективную, гибкую систему УП.