Призначення редакторів електронних таблиць. Зведені таблиці. Структура документа Excel

     Подивимось докладніше правила акцептування (прийняття оферти (пропозиції) страховика укласти страховий договір). Якщо страхова компанія направила страхувальнику письмову пропозицію укласти договір страхування і останній згоден з усіма запропонованими умовами або для нього прийнятні умови публічної оферти, страхувальник повинен або направити страховику письмова згода, або здійснити дії щодо виконання умов пропозиції. Проте він повинен зробити це в межах строку, встановленого для офертою відповіді, інакше договір не може вважатися укладеним. Якщо у направленому страхувальнику пропозицію (оферту) такий термін не обумовлюється, то договір буде вважатися укладеним у тому випадку, коли відповідь (акцепт) страхувальника отримано страховиком протягом нормально необхідного для цього часу. Нормально необхідним вважається час, розумно достатню для отримання звичайного поштового відправлення (або перекладу платежу) [10].

     Якщо  ж запропоновані страховою компанією  умови не цілком влаштовують страхувальника і його відповідь містить згоду укласти договір страхування, але на кілька інших умовах, то такий відповідь буде не акцептом, а «відмовою від акцепту і в той же час нової офертою».

     Використовувані в страховому бізнесі страхові поліси (свідоцтва, сертифікати) надають своєрідність формою договору страхування. Страхові поліси, як правило, відрізняються оригінальним оформленням, часто це спеціальні бланки на дорогий папері, з різними кольоровими сітками, водяними знаками та іншими ступенями захисту, що, втім, не є гарантією надійності поліса і стійкого фінансового стану страхової компанії.

     В окремих видах страхування страховий  поліс є єдиним документом, що свідчить про укладення договору страхування (наприклад, договори страхування багажу). У таких випадках поліс зазвичай містить основні умови страхування; найчастіше на оборотній стороні поліса  друкуються дрібним шрифтом правила страхування (іноді не повний текст, а їх короткий виклад).

     У практиці страхових компаній застосовуються різні документи, що свідчать про укладення договору страхування: заява страхувальника, страхове свідоцтво (поліс, сертифікат, а іноді генеральний поліс і з додатком до нього окремих полісів), анкета-заявка страхувальника, договір страхування як єдиний документ, підписаний сторонами, правила страхування.

     Комбінації  таких документів, які можуть бути присутніми в договорі страхування, бувають різними: від маленького поліса-бланка (наприклад, при страхуванні пасажирів) до видачі страхувальнику поліса, правил і поряд з цим ще і детального договору страхування. У будь-якому випадку, якими б не були комбінації вищезгаданих документів, договір страхування буде вважатися  укладеним тільки тоді, коли сторони досягли згоди за всіма істотними умовами договору і висловили його в необхідної законом формі [11].

      Обов’язково мають бути печатка і підпис. Перед  тим як почати співпрацювати з  страховою компанією треба перевірити ліценцією, поцікавитися відгуками  інших клієнтів.

      Потенційний клієнт має право ознайомитись з  документами компанії, а компанія звісно з документами клієнта.

 

       РОЗДІЛ 3

      ФОРМУВАННЯ  КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ СТРАХОВОЇ КОМПАНІЇ 
 
 

      3.1. Сутність, типи кадрової політики

      Під політикою організації зазвичай розуміється система правил, відповідно до якої діють люди, що входять в  організацію. Найважливішою складовою частиною стратегічно орієнтованої політики організації є її кадрова політика, яка визначає філософію і принципи, які реалізуються керівництвом відносно людських ресурсів.

      Кадрова політика – генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації.

      При такому розумінні кадрової політики часто необхідно звертати увагу  на особливості реалізації владних  повноважень і стилю керівництва. Це знаходить своє відображення в  правилах внутрішнього розпорядку колективному договорі і, звичайно ж, у філософії організації.

      Кадрова політика включає такі елементи:

      тип влади в суспільстві;

      – стиль керівництва (табл. 3.1);

      – філософія організації;

      – правила внутрішнього трудового  розпорядку;

      – колективний договір [12].

      Типи  влади в суспільстві сформували три основних і один комбінований стиль керівництва.

      – Авторитарний стиль;

      – Демократичний стиль;

      – Ліберальний стиль;

      – Змішаний стиль.

      Таблиця 3.1

      Характеристика  стилів керівництва

 

      Подовження табл. 3.1

     Цілі  кадрової політики:

     1. виконання передбачених конституцією прав і обов'язків громадян у трудовій області, дотримання положень законів про працю, дотримання типових правил внутрішнього розпорядку;

     2. безперебійне і якісне забезпечення організації необхідною кількістю працівників відповідної професії і кваліфікації;

     3. раціональне використання кадрового складу;

     4. формування і підтримка працездатності дружних виробничих колективів;

     5. розвиток внутрішньовиробничого демократії;

     6. розробка критеріїв та методики підбору, відбору, навчання і розстановки кваліфікованих кадрів, підвищення кваліфікації працівників;

     7. розробка теорії управління персоналом [13].

     Мета  кадрової політики можна визначити  і інакше – створення згуртованих  відповідальних і високо виробничих трудових ресурсів.

      Типи  кадрової політики. Аналізуючи існуючі в конкретних організаціях кадрові політики, можна виділити дві підстави для їх угруповання. Перше підстава може бути пов'язано з рівнем свідомості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, пов'язаних з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. За цією підставою можна виділити наступні типи кадрової політики:

      – пасивна;

      – реактивна;

      – превентивна;

      – активна.

      Пасивна кадрова політика. Саме уявлення про  пасивної політиці здається алогічним. Проте ми можемо зустрітися з ситуацією, в якій керівництво організації не має чіткої програми дій відносно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерно відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці та персоналу, діагностики кадрову ситуацію в цілому. Керівництво в ситуації такої кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, часто без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки.

      Реактивна кадрова політика. В руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність досить кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутність мотивації до високопродуктивній праці. Керівництво підприємства вживає заходів з локалізації кризи, орієнтоване на розуміння причин, які призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають засобами діагностики існуючої ситуації і адекватної екстреної допомоги. Хоча в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.

      Превентивна кадрова політика. В справжньому сенсі слова політика виникає лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Проте організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має коштів для впливу на неї. Кадрова служба подібних підприємств має не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний і кількісний, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій – розробка цільових кадрових програм.

      Активна кадрова політика. Якщо керівництво  має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм у відповідності з параметрами зовнішньою і внутрішньою ситуацією, то ми можемо говорити про справді активній політиці [14].

      Але механізми, якими може користуватися керівництво в аналізі ситуації, призводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису).

      Згідно  з цим ми можемо виділити два підвиди активної кадрової політики: раціональну і авантюристичну.

      При раціональної кадровій політиці керівництво  підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз  розвитку ситуації і має засобами для впливу на неї. Кадрова служба підприємства має не тільки засоби діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди.

      У програмах розвитку організації  містяться короткостроковий, середньостроковий  і довгостроковий прогнози потреби  в кадрах (якісної та кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

      При авантюристській кадровій політиці керівництво підприємства не має  якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї [15].

      Кадрова служба підприємства, як правило, не має  засоби прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, проте в програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, часто орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи з персоналом в такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, може бути, і вірному поданні про метою роботи з персоналом.