Подготовка, переподготовка и повышения квалификации персонала

Осознав необходимость  подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять  решение о концепции профессионального  обучения персонала.

Вариантами  здесь выступают:

· Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная  на краткосрочную перспективу и  имеющая отношение к соответствующим  рабочим местам.

· Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении  внутрипроизводственной мобильности  работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

Подготовка  квалифицированных кадров ориентированная  на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.

Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне её. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному  развитию человека, укрепляет уверенность  в себе. Потому возможность получения  профессионального обучения в собственной  компании высоко ценится работниками  и оказывает большое влияние  на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать  профессиональное образование как  систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной  квалификации.

При этом в  зависимости от преследуемых целей  приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в  соответствие с изменившейся обстановкой  или использована для профессионального  продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно  вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит  принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя  из периодов смены  видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять  свои знания.

Поэтому значение повышения  профессиональной квалификации возрастает. Отрезки  времени, когда преобладает  учеба, сменяются  отрезками времени  с преобладанием  практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно  становится все более  неотделимыми друг от друга.

Профессиональное  обучение, работа по профессии и повышение  квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы  и элемент применения.

Профессиональное  обучение делится на производственное и теоретическое.

Рассмотрим  структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим  любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько  групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет  работу по своей специальности.

Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и  операции, затем их комбинации.

В связи с  этим производственное обучение делится  на три периода:

1. период  упражнений, когда показываются, осваиваются  и закрепляются типичные приемы  и операции;

2. Период  выполнение учебно-производственных  заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций  выполняются ряд постепенно усложняющихся  заданий и их комбинаций;

3. Период  самостоятельной работы, когда обучаемый  выполняет работы на рабочем  месте, которое он займет после  обучения, приучается к самостоятельной  работе. Третий период заканчивается  квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим  замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной  обучение сопровождается теоретическим  обучением, при котором изучаются  основы технических знаний, необходимые  для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Для теоретических  знаний организуются группы рабочих, обучающихся  одной или родственным специальностям.

Теоретические занятия ведут квалифицированные  инженеры или техники по программе  и определенному расписанию, обеспечивающему  окончание теории к моменту начала третьего периода производственного  обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную  работу, понимая ее теоретические  основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным  документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники  и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических  данных, то есть увязка производственного  и теоретического обучения.

Любой вид  обучения проводится при наличии  учебных программ. Право на утверждение  учебной программы принадлежит  только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности.

Учебные программы  могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Заводские программы  для рабочих, связанных с обслуживанием  и ремонтом оборудования должны согласовываться  с технадзором. Для того, чтобы  обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все  новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит  от простого к сложному.

Каждая программа  содержит: объяснительную записку; производственно-квалификационную характеристику по данной профессии  и квалификации; тематический план и программу теоретического обучения; тематический план и программу производственного  обучения; перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ  И ПЕРЕПОДГОТОВКИ  КАДРОВ

2.1 Роль и основные формы подготовки и переподготовки кадров

Согласно  Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право  на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая  обучение новым профессиям и специальностям Трудовой кодекс Российской Федерации  Текст : по состоянию на 1 сентября 2009 г. - М.: Проспект, 2009. - 208 с..

Политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование своей отрасли. Поэтому руководство предприятия  уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального  обеспечения, так и обучение, повышения  квалификации и переподготовки кадров.

Предметом - является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Задачи - проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства  и недостатки данной системы, и сформулировать предложение по совершенствованию  оптимальной системы повышения  квалификации на предприятии.

В современных  условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения  конкурентоспособности являются корпоративные  знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников  в этом направлении, мощная система  информационного поиска новаций  и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения  и совершенствования корпоративного знания.

Вот почему в  последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное  внимание уделяют созданию систем корпоративной  подготовки специалистов, прежде всего  работе учебных центров и учебных  отделов.

В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса  РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Однако, если повышение  квалификации работников является условием выполнения ими определенных видов  деятельности, то в случаях, предусмотренных  федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, обучение работников является обязанностью работодателя.

Без серьезных  организационных изменений в  области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.

Статьей 198 Трудового  кодекса РФ за работодателем закреплено право в дополнение к трудовому  договору заключать ученические  договора Трудовой кодекс Российской Федерации Текст : по состоянию на 1 сентября 2009 г. - М.: Проспект, 2009. - 208 с.. В статье 199 ТК РФ определены условия  и содержание ученического договора. Так, одним из условий является обязанность  работника отработать определенный срок в организации после окончании  обучения, производимого за счет работодателя. Последствия отказа работника от отработки зависят от вида ученического договора. В ТК РФ предусмотрено  два вида ученических договоров:

· с физическим лицом, желающим получить профессию (специальность) в данной организации. Работодатель заключает ученический договор  на подготовку по определенной профессии (специальности), регулируемый гражданским  законодательством. По этому договору работодатель обязуется организовать профессиональное обучение ученика  на определенных условиях, а ученик обязуется пройти такое обучение и заключить трудовой договор  с работодателем на работу по полученной специальности на определенный срок. Отказ работника от исполнения своих обязательств, в частности, от обязательства отработать определенный срок в организации работодателя, влечет за собой гражданско-правовую ответственность (статья 15 ГК РФ). Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (статья 207 ТК РФ);

· с работником организации. В этом случае заключается  дополнительный к трудовому договору ученический договор на профессиональную подготовку, по истечении срока действия которого сотрудник будет продолжать трудовую деятельность по полученной специальности в данной организации. Заключение такого вида договора регулируется ТК РФ и иными актами, содержащими  нормы трудового права. В случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением  об обучении работника за счет средств  работодателя, в соответствии со статьей 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении  его на обучение за счет средств  работодателя.

Подготовка  новых рабочих - это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее  не имевших рабочей специальности.

Подготовка  квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного  профессионального образования (повышения  квалификации) специалистов, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 года № 610 (с изменениями  и дополнениями от 31 марта 2003 года), и Положением о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденным Приказом Минобразования РФ от 6 сентября 2000 года № 2571, регулируются вопросы повышения квалификации и профессиональной подготовки (переподготовки) кадров. На основании данных документов повышение квалификации представляет собой обновление теоретических  и практических знаний специалистов, которые необходимы для освоения новых, современных методов решения  профессиональных задач. За руководителем  предприятия оставлено право  установления периодичности прохождения  специалистами повышения квалификации.

Подготовка  новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой  и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса  в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной  квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного  производства Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для  вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 423 с. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности  профессии и специальности. Заканчивается  обучение сдачей квалификационного  экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.