Подготовка, переподготовка и повышения квалификации персонала

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:

· повышение  качества человеческих ресурсов,

· повышение  качества продукции или услуг, производимых организацией,

· проведение организационных изменений, в том  числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,

· развитие персонала,

· улучшение  системы коммуникации в организации,

· формирование организационной культуры,

· увеличение уровня лояльности организации.

В быстро меняющихся современных условиях многие организации сталкиваются с проблемой внедрения изменений. Это могут быть самые разные изменения: организационные, технологические, смена высшего руководства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются и стратегический план развития, и оптимальная организационная структура управления, но, главное, необходим квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организации независимо от ее типа определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего управленческого звена. То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь менеджерам преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме.

Невозможно  недооценить влияние обучения на формирование и развитие организационной  культуры. Организационная культура - это совокупность целей и ценностей  организации, цивилизованных правил поведения  и нравственных принципов работников Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник - М.:Дашков и , 2004.-300 с.. Организационная культура имеет  три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Процесс обучения - основа официального канала распространения  информации о культуре организации. Только если он организован правильно, информация будет распространяться без искажений и будет достигать  каждого работника организации.

Можно повысить лояльность работников к организации, используя обучение. Для этого могут использоваться самые различные методы и условия обучения. Например, лояльность организации может быть увеличена через распространение информации о ее добрых делах. Использование же обучения уже при приеме на работу может обеспечить «безболезненное» увольнение сотрудника. Под «безболезненным» понимается такое увольнение сотрудника, при котором у него не возникнет желания отомстить организации, принеся ей ущерб любой ценой.

Первым шагом  в обучении является определение  того, какое обучение требуется и  требуется ли оно вообще. Главное  здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа. Существует несколько  методов выявления потребностей обучения:

· анализ результатов  собеседования и профессионального  тестирования при приеме на работу;

· анализ результатов  деятельности новых сотрудников;

· анкетирование  руководителей подразделения и  сотрудников;

· анализ решений  руководящих подразделений;

· интервьюирование руководителей и сотрудников

Таблица 1.3 Методы выявления потребности в обучении

Самая простая  ситуация -- если в компании существует выстроенная система оценки персонала. В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка, ее результаты всегда являются базой для  принятия управленческих решений. На основании  этих данных строится план обучения, который  создается для всей компании. В  него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается  и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный  подход к обучению, когда все приобретаемые  или обновляемые навыки должны обязательно  увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией  работы и системой контроля.

Если же система  оценки персонала не выстроена, то, как правило, ответственность за решения об обучении сотрудников  возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически  нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать  бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показывает практика, любое структурирование бюджета, а  также системный подход к обучению на основании оценки персонала или  на анализе полученных заявок от руководителей  подразделений, сразу же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее  количество сотрудников.

Итак, потребность  в обучении может быть запланированная, связанная с решением определенных бизнес-задач и спонтанная (например, потому что конкуренты уже обучили  или учат персонал по этой тематике).

Вторым шагом  является постановка целей обучения. Политика обучения является основой  для организации обучения в компании. Реализация политики обучения осуществляется путем постановки и реализации конкретных целей обучения. Например, таких  как:

· получение  сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;

· поддержание  профессионального уровня персонала;

· подготовка сотрудников к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

· подготовка к продвижению по службе;

· знакомство сотрудников со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией  деятельности;

· поддержание  позитивного отношения к работе;

· формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе

При выборе того или иного обучения существенную роль играет его стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости  от количества обучающихся, их места  в организации и от того, насколько  велика потребность организации  в этом обучении и этом работнике. При планировании годового бюджета  на обучение, 80 % бюджетных средств  на обучение персонала выделяется на плановое обучение; 20 % бюджетных средств  выделяется на внеплановое обучение по производственной необходимости. В  некоторых случаях стоимость  обучения является критическим фактором, определяющим решение о проведении учебы. Чтобы не лишать себя и своих  работников возможности своевременно получить знания, приходится искать альтернативные методы, формы, программы обучения, новые организации, предоставляющие  образовательные и консалтинговые услуги. В таких случаях только внимательный анализ сложившейся ситуации позволяет найти правильный выход.

Следующий этап - проведение обучения:

Существуют  разные виды обучения сотрудников. Например:

· самообразование  сотрудников;

· долгосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании;

· краткосрочное  обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания  технологических процессов на современном  уровне;

· краткосрочное  дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами фирмы;

· наставничество.

Самообразование сотрудников включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение  тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования  от дополнительного образования  состоит в том, что оно, как  правило, не носит системного характера  и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное  дополнительное обучение сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение  второго высшего образования, а  также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое  образование можно рассматривать  как инвестиции в персонал, которые  начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение сотрудников, связанное с оперативными задачами компании -- это очень большой  спектр различных мероприятий, которые  необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими  задачами организации. В эту категорию  входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для  компании, как на нынешнем этапе, так  и в перспективе. Это могут  быть конференции и выставки, где  происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

Обучение  бывает краткосрочное и долгосрочное Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 с. Краткосрочное  обучение -- это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков  и умений. Его продолжительность  составляет от одного до трех дней. Как  правило, в условиях современной  бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения заметен в течение трех-четырех  месяцев, максимум -- полгода. В нем  больше заинтересована компания для  решения своих бизнес-задач, поэтому  его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении, безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно  повышает стоимость работника на рынке труда. В этом случае повышается и мотивация сотрудника, и его  лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его  работы в организации и использование  полученных им знаний.

Следующий этап - проверка полученных знаний. При внешнем  обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как  организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях  усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут  быть необъективными. В остальных  случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости  от формы и методов обучения, работники  могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу , могут быть проведены  деловая игра, практика.

Завершающий этап процесса обучения персонала - оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность  процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, поэтому  возможна оценка эффективности на основе качественных показателей. Так некоторые  программы проводятся не для получения  знаний, умений и навыков, а для  формирования определенного типа мышления и поведения.