Подготовка, переподготовка и повышения квалификации персонала

Существуют  следующие методы обучения персонала 14 января 2009 г. Журнал "Управление персоналом" № 1/2009

:

· Традиционные методы обучения персонала:

Лекция - является традиционным и одним из самых  древних методов профессионального  обучения. Лекция является непревзойденным  средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана  с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует  обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала  и не может внести коррективы в  ход обучения.

Семинары  предполагают большую активность участников и используются для совместного  обсуждения проблемы, выработки общих  решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной  культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными  экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации  документооборота, управленческого  учета.

Самостоятельное обучение является наиболее простым  видом обучения - для него не требуется  ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся  учится там, тогда и так как  ему удобно. Организации могут  извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных  средств - аудио и видео дисков, учебников, обучающих компьютерных программ.

· Активные методы обучения персонала:

Инструктаж  представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может проводиться  как сотрудником, давно выполняющим  данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в  круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с  целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими  профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное  влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными  функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество  является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где  практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет  в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут  быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся  играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность  значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам  приведут их решения. В условиях деловых  игр создаются исключительно  благоприятные возможности включения  участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков.

В отличие  от конкретной ситуации, где воспроизводится  момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства - в развитии.

Тренинг - это  активная форма обучения с использованием практических упражнений Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая школа, 2002. - 383 с. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря  тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить  ориентацию на результат, способность  управления конфликтами, коммуникативные  навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено  деловым играм и их анализу, закреплению  наиболее эффективных стратегий  поведения в типичных деловых  ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо  выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются  знания теоретического характера, но в  различных ролевых играх и  учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению  действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда  участники могут анализировать  видеозапись деловых игр.

По объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение исполнителей. Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют.

По субъекту обучения - с привлечением тренера и без привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера, но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Каждый метод  имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его  эффективность для достижения целей  обучения каждого конкретного работника.

Таблица 1.2 Преимущества и недостатки различных методов  обучения

Продолжение таблицы 1.2

Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет  организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при  определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы  процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых  организация функционирует и  целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может  свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность  таких инвестиций в персонал будет  ничтожно мала. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический  климат в организации.

1.2 Основные формы обучения, повышения квалификации кадров в условиях рыночнойэкономики. Управление профессиональным обучением кадров

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего  обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии  собственными силами.

Обучение - специально организованный, управляемый процесс  взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, развитие умственных сил  и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков  самообразования в соответствии с поставленными целями

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.

Во-первых, обучение - специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего  процесс.

Во-вторых, как  любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными  целями. Профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования  знаний и компетентности, навыков  и умений работников.

Однако процесс  обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она  проводит процесс обучения, какие  задачи она перед собой ставит.

В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется. Образовательный процесс - совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию

на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей  определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс  может преследовать только одну цель - получение и усвоение знаний, навыков  и умений. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно  снизить качество обучения.

Воспитательная  задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей. Развивающая задача - ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию.