Подготовка, переподготовка и повышения квалификации персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Теоретические  основы обучения, образования и  повышение квалификации персонала  на предприятии

1.1 Организация  и методика производственного  обучения

1.2 Основные  формы обучения, повышения квалификации  кадров в условиях рыночной  экономики. Управление профессиональным  обучением кадров

2 Правовое  регулирование системы подготовки  и переподготовки кадров

2.1 Роль и  основные формы подготовки и  переподготовки кадров

2.2 Основные  направления совершенствования  системы обучения и повышения  квалификации персонала в условиях  рыночной экономики России

3 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Белагромаш-Сервис»

3.1 История  создания предприятия. Анализ  финансово-экономической характеристики  предприятия

3.2 Анализ  обучения, переподготовки и повышения  квалификации персонала на предприятии  ОАО «Белагромаш-Сервис»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Тема дипломного проекта «Система подготовки, переподготовки, образования и повышения квалификации персонала в организации» выбрана  из-за того, что в современных  условиях является актуальным для любого предприятия.

Задачами  написания дипломной работы является рассмотрение следующих вопросов:

o Характеристика  теоретических основ обучения, образования  и повышения квалификации персонала  организации;

o Правовое  регулирование системы подготовки  и переподготовки кадров;

o Охарактеризовать  основные направления совершенствования  системы обучения и повышения  квалификации персонала в условиях  рыночной экономики России;

o Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Белагромаш-Сервис»;

o Анализ обучения, переподготовки и повышения квалификации  на анализируемом предприятии.

Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный  процесс, который может заключаться  как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах…  как например, различные семинары, обучение в институтах повышения  квалификации высшего персонала  или переподготовка рабочих.

Сама тема вытекает из вопроса - стоит ли тратить  деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агентства и другие источники  для найма сторонних свободных  специалистов. Ответ на этот вопрос для подавляющего большинства фирм один: да, стоит.

Подготовка, повышение квалификации, обучение работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Обучение работников может осуществляться непосредственно  на фирме. Это могут быть

переподготовка  или переобучение, а также обучение новым профессиям.

Квалификация  рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные  технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей  силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический  прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь  человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия  трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает  новые отрасли промышленности и  углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение  новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Все  большее значение в автоматизированном производстве приобретают более  сложные функции с повышенными  затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое  обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного  состава работников. Для многих работников необходимы самые современные методы управления вверенным им хозяйством. Вряд ли стоит увольнять человека за то, что выполняя свою работу, он не имеет возможности одновременно повышать свою квалификацию самостоятельно - конечно если он не достиг пределов своей некомпетентности. Для этого  и существует множество экономически оправданных способов, которые позволяют  вести “тонкую доработку” сотрудников  и контролировать их квалификацию.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его  производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический  рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом  знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним  важным моментом является характерная  особенность современного производства использование ЭВМ, что требует  дальнейшего совершенствования  подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой  является необходимость изыскания  и использования новых форм и  методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой  имеет существенное значение для  повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и  сам процесс подготовки рабочих  кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство  квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями  развития производства и его постоянного  технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени  отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение  квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей  силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень  квалификации, а, также осуществляя  первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может  обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре  рабочих мест с учетом всего спектра  требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы  на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и  т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет  свои как положительные, так и  отрицательные моменты.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОБУЧЕНИЯ, ОБРАЗОВАНИЯ  И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ  ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Организация и методика производственного обучения

Обучение  и повышение квалификации - две  стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а повышение квалификации - с приобретением знаний, относящихся  непосредственно к выполняемой  работе. Повышение квалификации представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным  количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют  производственно-коммерческим целям  организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации.

Целью организации  профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования  персонала на основе оптимального сочетания  различных форм подготовки новых  рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения  их квалификации и уровня знаний с  учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции  «непрерывного» образования состоит  в постоянной адаптации, периодическом  повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы  образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип  непрерывности профессионального  обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение  каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к  высшим) на основе последовательного  усвоения знаний, умений, навыков. Для  этого процесс обучения целесообразно  строить по восходящей линии таким  образом, чтобы каждая последующая  ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой  законченный цикл обучения.

В системе  непрерывного профессионального образования  России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру  профессионального образования, которая  отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии  в экономической системе и  учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

Таблица 1.1 Квалификационная структура профессионального образования  РФ

На практике существуют три ступени обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального  обучения и определенного времени  работы по профессии направлено на достижение двух целей: Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с

обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом  и профессиональном развитии путем  проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно  на самих предприятиях;

подготовку  профессиональной карьеры с переходом  на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения  курсов на предприятии, при учебном  центре, обслуживающем множество  предприятий, или в профессиональной школе.

В современной  практике компаниями используются различные  виды организации процесса обучения. По месту проведения различают внутренне  и внешнее обучение:

Обучение  на рабочем месте подразумевает  обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге  каждый сотрудник проходит в той  или иной степени обучение на рабочем  месте. Обучение на рабочем месте  отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными  функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности  для повторения и закрепления  вновь изученного. Здесь можно  выделить такие методы как: наставничество, ротация, производственный инструктаж, стажировка и другие методы.

Обучение  вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, проведение конференций и семинаров, тренинги, самообучение и другие методы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых  поведенческих и профессиональных компетенций.

Методы обучения персонала - это способы, при которых  достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.