Подбор и расстановка кадров

3. Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы в местном сообществе.

    Особенностью  данного метода является то, что  в реализации программы участвуют те структурные звенья управления, которые наиболее эффективно обеспечивают достижение цели программы, вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.

4. Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей не только по стране в целом, но и в данном муниципальном сообществе. Совершенствование системы  показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов. Эта система показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, закон перемены труда, социальные законы стратификации и мобильности и др. С учетом данных предпосылок необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации в условиях дан ного местного сообщества.

    Схема 2 . Важнейшие направления совершенствования кадровой политики на муниципальном уровне

5. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; обеспечение методического единства при разработке нормативов   для   различных   уровней   отраслевого   и   территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов в условиях внедрения АСУ «Кадры».
6. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, муниципального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, согласованных с целями и возможностями роста всего государства и общества.

    Обеспечение оптимального сочетания отраслевого и территориального планирования развития кадров требует решения ряда проблем: выявление особенностей разработки и реализации кадровой политики в условиях региона, муниципального сообщества-, отрасли; уточнение объектов территориального и отраслевого планирования и управления кадрами; разработка основ организации планирования и управления кадрами на уровне не только государства, отрасли, но и отдельных муниципальных образований, регионов, обоснование системы плановых показателей эффективности кадровой политики на всех уровнях управления.

4.2. Система эффективной мотивации труда муниципальных служащих

    Одна  из значимых проблем - создание эффективно работающей муниципальной службы. Решение этой проблемы зависит от ряда факторов: подбора компетентных специалистов, системы контроля, правового и материально-технического обеспечения, эффективной системы мотивации персонала. Одно из ведущих мест занимают вопросы социальной защиты. С них начинают многие специалисты, получившие приглашение на работу в муниципальную службу (уровень заработной платы, льготы, возможность улучшения жилищного положения и др.), ими и заканчивают (уровень пенсионного обеспечения, льготы).

    Обсуждая  проблему социальной защищенности, обратим  внимание, прежде всего, на характер, специфику деятельности муниципальных служащих. Для работников органов местного самоуправления характерна множественность и многоплановость служебных ролей. Это объясняется, прежде всего, спецификой работы в органе местного самоуправления, где служащий для полноценного выполнения своих функциональных обязанностей должен не только соединять в себе целый ряд различных качеств и профессиональных навыков, но и выполнять виды работ, существенно отличающиеся одна от другой. В пределах роли у муниципального служащего есть достаточно широкая возможность выбора того или иного варианта действия. Широта спектра этого выбора обусловлена многими обстоятельствами, но прежде всего степенью новизны и сложности решаемых задач, их неопределенности, недостатка опыта и квалифицированных кадров. В этой связи для современного муниципального служащего основной ценностной ориентацией является направленность на соблюдение интересов местного самоуправления, общества, на достижение поставленных перед органом местного самоуправления социальных целей на основе закона. Эта ориентация и названные ценности, составляющие гражданское самосознание, реализуется не непосредственно, а через профессиональную деятельность.

    Считаем необходимым предложить систему эффективной мотивации труда муниципальных служащих.

    1. Социальная и правовая защищенность муниципальных служащих должна органично вытекать из системы их прав. Основными правами муниципальных служащих должны являться следующие:

• запрет на дискриминацию из-за различий в социальном положении;
• Право на жалование;
• право на отпуск и отпуск по болезни;
• право на профессиональное образование;
• право на свободу взглядов.

    2.  Меры социальной защиты муниципальных  служащих должны вытекать из системы их прав. Особенностью муниципальной службы должно быть то, что штатные, профессиональные работники должны приниматься на работу, на весь период трудовой деятельности, что обеспечит им стабильную занятость, уверенность в завтрашнем дне и соответственно создаст стимулы для лояльного исполнения служебных обязанностей. Особое внимание должна заслужить практика «системы заслуг», которая будет сочетать и систему социальной и правовой защиты, и систему мотивации. «Система заслуг» может означать, что любое действие в отношении кадров - будь то прием на работу, продвижение по службе, увольнение, понижение в должности и т.п. -должно быть связано только со способностями данного служащего и качеством выполняемой работы.

    3. Изменение системы должностных  окладов.

    Главное социально-значимое ограничение для  муниципальных служащих - это законодательно установленный запрет на дополнительный заработок (за исключением научно-педагогической деятельности), то есть внеслужебную оплачиваемую деятельность, предлагаем компенсировать достойной оплатой труда. Вполне понятно, что низкий уровень денежного содержания будет способствовать нарушению этого запрета, в том числе и на криминальной основе (коррупция). Должностной оклад муниципального служащего определять трудовым контрактом на основе единой схемы должностных окладов лиц, замещающих муниципальные должности, утверждаемой главой администрации. Перерасчет минимального должностного оклада производить не реже одного раза в три месяца, то есть может повышаться или понижаться в течение года.

    4. Изменение состава стимулирующих выплат.

    а) Премия по результатам труда.

    Премирование  муниципальных служащих производить  по результатам работы за месяц с  учетом исполнения должностных обязанностей по занимаемой муниципальной должности муниципальной службы. Размер премии по результатам работы за месяц не должен превышать 25% должностного оклада. По результатам работы за год муниципальному служащему может быть выплачена премия в размере двух должностных окладов.

    б) Ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд.

    Выплату надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд производить ежемесячно. Предусмотреть выплату надбавки за квалификационный разряд лицам:

    -  имеющим почетное звание РФ, ученую  степень доктора наук, ученое  звание профессора - выплачивать  надбавку в размере 25% от установленного должностного оклада;

    -  имеющим почетное звание области,  ученую степень кандидата наук, ученое звание доцента - в размере  15% от установленного должностного  оклада.

    в) Установить дополнительные регулярные выплаты стимулирующего характера (разовые премии, премии за выполнение особых заданий и другое), их размер не может превышать 30% должностного оклада соответствующей должности.

    5. Компенсационные выплаты.

    а) Надбавку к должностному окладу за особые условия труда (сложность, напряженность, специальный режим работы и объем работы) установить в следующих размерах:

• - по высшим муниципальным должностям муниципальной службы - от 150 до 200 процентов должностного оклада;
• - по главным муниципальным должностям муниципальной службы - от 120 до 150 процентов должностного оклада;
• -  по ведущим муниципальным должностям муниципальной службы -от 90 до 120 процентов должностного оклада;
• -  по старшим муниципальным должностям муниципальной службы -от 60 до 90 процентов должностного оклада;
• -  по младшим муниципальным должностям муниципальной службы -до 60 процентов должностного оклада.

    б) Ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет установить в зависимости от стажа муниципальной службы в следующих размерах:

• - стаж муниципальной службы от 1 до 5 лет - 10%;
• - стаж муниципальной службы от 5 до 10 лет - 20%;
• - стаж муниципальной службы от 10 до 15 лет - 30%;
• - стаж муниципальной службы от 15 до 20 лет - 40%;
• - стаж муниципальной службы свыше 20 лет - 50%.

    в) Надбавку за работу, связанную с  государственной тайной установить в следующих размерах:

• за работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности», — 25%» к должностному окладу;
• за работу со сведениями, имеющими степень секретности «совершенно секретно», - 20% к должностному окладу;
• за работу со сведениями, имеющими степень секретности «секретно»,- 10% к должностному окладу.

    6. Предусмотреть дополнительные гарантии:

• выплата материальной помощи в размере трех должностных окладов;
• оказание дополнительной материальной помощи в связи с юбилейными датами, уходом на пенсию, в особых случаях;
• выплата ежегодной компенсации на лечение в размере двух должностных окладов;
• предоставление беспроцентной ссуды при стаже муниципальной службы не менее пяти лет;
• единовременное вознаграждение в связи с назначением пенсии по старости в размере трехкратного месячного денежного содержания по должности, замещаемой на день выхода на пенсию;
• выплата ежемесячной надбавки к должностному окладу за ученую степень, соответствующую профилю работы муниципального служащего

    Требуют компенсации и свойственные муниципальной  службе (особенно в руководящем звене) перегрузки, связанные с занятостью во внеслужебное время и неизбежной на службе жесткостью требований в административной иерархии. Компенсационные меры в этом направлении должны быть ориентированы на льготы в лечебно-профилактическом обеспечении, создание условий для психологической реабилитации.

    Порядок применения дополнительных гарантий, связанных с предоставлением муниципальным служащим беспроцентных ссуд и выплат надбавок за ученые степени, должен быть определен отдельным законом. Однако данный закон до сих пор не разработан. Вместе с тем с точки зрения повышения привлекательности муниципальной службы для высококвалифицированных специалистов принятие подобного закона было бы весьма полезным. Можно предусмотреть дополнительные гарантии муниципальным служащим при их увольнении на пенсию. При увольнении на пенсию, за выслугу лет выплачивать единовременное пособие за полные годы стажа:

• от 5 до 10 календарных лет - в размере пятикратного месячного должностного оклада;
• от 10 до 15 календарных лет - в размере 15-кратного месячного должностного оклада;
• свыше 20 календарных лет - в размере 20-кратного месячного должностного оклада.