Подбор и расстановка кадров

    Изучение  неблагоприятных факторов, затрудняющих рост профессионального потенциала органов местного самоуправления и побуждающих работников к уходу с работы, показало очень весомую значимость уровня социальной защищенности. Среди многих неблагоприятных факторов выделяются следующие:

    1) недостаточный уровень оплаты труда;

    2) неопределенность прав и обязанностей;

    3) конфликты с руководителями.

    Достаточно  ясное представление о роли и  месте факторов социальной защищенности и гарантированности прав дают сведения о мотивах поступления на муниципальную службу (табл. 11).

    Таблица 11 – Значение мотива поступления на муниципальную службу

    Скорее  всего, в наибольшей степени фактор социальной защищенности косвенно фигурирует в 3-й и 4-й позициях. В таком  случае социально правовые аспекты муниципальной службы в сознании чиновников не занимают довлеющего места, но весьма значимы.

    7. Дополнительные меры мотивации.

    За  успешное и добросовестное исполнение муниципальным служащим своих должностных  обязанностей, продолжительную и  безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применять следующие виды поощрений: объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой, досрочное присвоение очередного квалификационного разряда (классного чина), повышение в должности. За особые заслуги муниципальные служащие могут быть представлены к присвоению почетных званий.

    Рассмотрим  меры мотивации, которые применяются  в муниципальном образовании  Белохолуницкий район (табл. 12,13).

 

     Таблица 12 - Положительные меры мотивации

 

    Данные, приведенные в табл. 12 дают конкретную картину о положительных мерах мотивации, применяемой администрацией.

    Таблица 13 – Отрицательные меры мотивации

 

    Данные, приведенные в табл. 13 дают конкретную картину об отрицательных мерах мотивации. Отсюда следует, что, во-первых, проблемы социальной защиты муниципальных служащих должны решаться в связи с решением социальных проблеем населения, а во-вторых, иметь соответствующее информационное сопровождение.

    Важное  значение в формировании настроя  на увольнение со службы играет:

• низкая зарплата;
• характер самооценки уровня жизни;
• неудовлетворенность своей служебной деятельностью.

    Среди лиц, признавших неудовлетворенность  заработной платой, 63% высказали намерение  уволиться. Из числа служащих, удовлетворенных  зарплатой частично, намеревающихся уволиться зарегистрировано в 2 раза меньше (29%). Следует, однако, заметить, что удовлетворенность оплатой труда не всегда совпадает с ее количественным значением.

    Не  менее важное значение в формировании настроя на увольнение со службы играет характер самооценки уровня жизни. Из числа опрошенных 2% отметили, что  живут «в полном достатке». Признали свой уровень жизни как «вполне сносный» только 15% опрошенных. В то же время большинство служащих указывают на то, что «живут от зарплаты до зарплаты» (53%) или «не могут свести концы с концами» (23%). Свое максимально неблагополучное состояние («живут в нищете») признали 8% опрошенных служащих. Из служащих, которые крайне неудовлетворенны уровнем своей жизни (две последние из названных позиции), число намеревающихся уволиться со службы (52%) в 1,6 раза превышает соответствующий показатель среди тех, кто более или менее удовлетворен своим материальным положением (34%).

    Связь намерения уволиться с муниципальной  службы установлена также с другими, нематериальными факторами. Среди  них на первом месте фактор неудовлетворенности своей служебной деятельностью. Если среди «удовлетворенных» служащих намереваются уволиться 26%, то среди «удовлетворенных в какой-то мере» и «неудовлетворенных» число служащих с такими намерениями увеличивается в 2 раза (52%).

    Важное  значение в закреплении на службе имеет:

• сознание личного содействия процессу стабилизации обстановки в обществе;
• стабильность служебного положения.

    Среди служащих, которые считают, что своей  службой такого содействия они не оказывают, 65% высказали намерения на увольнение. Утверждение своей социальной полезности уменьшает настрой на увольнение (35%).

    При неутвержденности сохранения себя на службе настроение на увольнение фиксируется 57 - 64%. Среди лиц, уверенных в стабильности своей должности, число настроенных на увольнение уменьшается до 36%. Намерение уволиться возрастает при наличии реальной возможности последующего трудоустройства в негосударственных организациях (77%).

    Определенное  влияние на нестабильность кадрового  корпуса муниципальной службы оказывают:

• ухудшение материального положения служащих в сравнении с дореформенным периодом (отметили 81% опрошенных);
• напряженность служебной деятельности, неадекватная оплата труда (преимущественно руководящий состав);
• различия в организации медицинской помощи служащим и членам их семей;
• низкая и неравномерная обеспеченность путевками в санатории и дома отдыха.

    8. Непременным условием нормального  социального самочувствия муниципальных служащих является их правовая защищенность.

    По  нашему мнению, проблемы совершенствования  социальной защиты муниципальных служащих должны включать несколько аспектов. Прежде всего, это нормативно-правовой аспект, в котором четко очерчиваются профессионально-должностные и социальные права служащего и обозначаются гарантии их обеспечения и меры по пресечению нарушений этих прав.

    Экономический аспект социальной защиты должен предусматривать обеспечение достаточного вознаграждения за количество и качество административно-управленческого труда. Результативность экономических мер существенно зависит от результативности проводимых экономических реформ. Добиться желаемых результатов необходимо благодаря тому, чтобы первоначально импульс реформ был подкреплен действием социальных стимулов.

    Нравственно-психологический  аспект социальной защиты предполагает, что муниципальный служащий или их группа в отстаивании своих социальных прав, личных и групповых притязаниях не превысят определенных правовых и нравственных требований и будут соотносить приоритеты региона общества и своей профессиональной группы. Необходимо подкрепление данной позиции в этикетах служащих, профессиональных традициях и ритуалах. В разработке этого аспекта мы нуждаемся более всего.

    Анализируя  причины нестабильности корпуса  муниципальных служащих в местном административном органе, мы пришли к выводам.

1.Высокая  текучесть, существенная «естественная» убыль кадров и значительная неукомплектованность штатных должностей характеризуют прежде всего низкий уровень социальной защищенности служащих.

2. Попытки  выправить это положение хотя  бы в ряде ключевых отделов за счет существенного повышения заработной платы не решают полностью проблемы. Во-первых, разрыв в оплате труда равных по статусу различных ведомственных отделов - это нарушение прав граждан и источник социальной напряженности внутри органа местного самоуправления. Во-вторых, более высокая заработная плата не всегда эквивалентна удовлетворенности ею.

3. В  формировании состояния социальной  незащищенности проблема оплаты труда и уровня жизни играет, несомненно важную, но не единственную главную роль. Не меньшее значение в этом контексте имеют социально-психологические факторы (нестабильность служебного положения, неудовлетворенность служебной деятельностью и т.д.).

4. Неудовлетворительное  социальное самочувствие муниципальных  служащих поддерживается низкой их правовой защищенностью.

5. Состояние  слабой социальной защищенности  легче переносится теми служащими, у которых мотивом поступления на службу было стремление реализовать себя в управлении.

4.3. Совершенствование системы обучения.

 
 

    Особенно  актуальным для существенного укрепления состава персонала муниципальной службы является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации. Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования муниципального управления. Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда муниципальных служащих, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получений дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого служащего. Попытки организовать обучение муниципальных служащих с помощью различных видов краткосрочной подготовки зачастую носят формальный характер и также малопродуктивны. Ежегодно, по самым оптимистичным оценкам, пополняют знания на краткосрочных курсах повышения квалификации (как правило, недельных) не более 15% общего состава работников муниципальной службы. Большая часть глав администраций муниципальных образований имеют необходимый практический опыт работы. Однако в условиях становления и развития органов местного самоуправления большинство из них нуждается в получении дополнительного образования по базовой специальности «Государственное и муниципальное управление».