6). Единство обучения и самообучения. Процесс повышения квалификации в большей мере должен быть ориентирован на самостоятельную рабо-ту кадров с различными источниками информации по повышению своих теоретических и практических знаний и умений.

    Формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих:

    1). Подготовка кадров вузы - очно-заочная  форма, получение высшего образования.

    2). Переподготовка кадров вузы - очно-заочная  форма, получение второго высшего образования.

    3). Повышение квалификации с отрывом  от производства – курсы повышения квалификации.

    4). Семинары профессиональной учебы по подразделениям без отрыва от производства.

    5). Целевые тематические семинары.

    6). Комплексные мероприятия: конференции,  семинары.

    7). Прослушивание отдельных докладов, лекций, выступлений по отдельным проблемам.

    8) Обучение, связанное с формированием и развитием индивидуальных практических навыков.

    9). Подготовка материалов по проблемам.

    10). Другие формы обучения, способствующие  повышению квалификации муниципальных служащих.

    Комплексное использование различных форм и методов обучения предусматривается при разработке единого тематического плана и программы обучения для каждой категории и группы обучающихся с учетом индивидуальных особенностей работников. Основные принципы, формы и методы обучения окажут действенную помощь в подготовке и проведении аттестации служащих.

    Отдельные виды обучения не следует рассматривать  в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию  между этими видами обучения. Как известно, не всегда желание сотрудников повысить свою квалификацию, пройти обучение с отрывом от работы находит соответствующее понимание и поддержку у руководителей. Поэтому целесообразно на уровне субъектов Российской Федерации закрепить нормами права полномочия глав администраций муниципальных образований в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы не только, как правило, но и как обязанность и ответственность за реализацию этого требования на практике.

    6. Основные направления содержания  обучения.

    Тематические  планы и программы обучения по всем категориям строятся на основе комплекса дисциплины по государственному и муниципальному управлению с учетом подготовленности работника и корректировкой на .исполняемые служебные и функциональные обязанности. В соответствии с законом о муниципальной службе в системе прав и обязанностей управленческого персонала особое значение приобретают такие требования к руководителям и специалистам всех категорий и рангов, как:

1. знание законодательства, теории управления, экономики, этики, психологии;
2. умение работать и общаться с людьми, взаимодействовать с общественными организациями;
3. инициатива, ориентация на творчество.

    С учетом этих требований и ориентацией на создание планируемой системы непрерывного образования, программы включают основные направления:

1). Правовое  обеспечение муниципальной службы. Это направление включает в себя правовые отношения и систему права в России, основы конституционного и муниципального права, административное, гражданское, трудовое право и т.д. Нормативно-правовые акты по направлению работы, по развитию отрасли.

2). Региональное  управление социально-экономическими  процессами. Национальная экономика России и формы ее проявления в регионах. Управление финансовыми и человеческими ресурсами. Формы и методы государственного регулирования смешанной экономики. Взаимодействие муниципальных органов власти с хозяйственными субъектами (предприятиями). Государственная финансово-налоговая политика и ее реализация з области. Система социальной защиты. Проблемы экологии и т.д. Социально-экономическое развитие отрасли.

3). Организационные  основы управленческой деятельности. Структура аппарата, управления, комитета, организации, учреждения, содержание работы и регламент работы. Методика подготовки и принятие решения. Контроль за исполнением законодательных, нормативных правовых актов, решений и постановлений. Организация и проведение совещаний, оперативных и административных мероприятий. Методика организации выездов и работы в командировках. Участие руководителей и специалистов. Документирование управленческой деятельности.

4). Психология  управления и делового общения  в муниципальной службе.

    Предметно это направление включает культуру управления, сферу общественно-психологических явлений и общения людей в процессе управления, психологию малых групп, имидж и теорию лидерства, управление и разрешение конфликтов в деловом общении, психологию власти, ее проявление на уровне муниципального управления. Этика поведения муниципальных служащих.

    7. Заказ на переподготовку и  повышение квалификации муниципальных  служащих.

    Заказ представляет собой задание на календарный  год органам муниципальной власти на переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих, включенных в резерв на выдвижение на вышестоящие должности муниципальной службы, в пределах средств, предусмотренных на эти цели в бюджете муниципального образования.

    Направлению муниципальных служащих на профессиональную переподготовку или повышение квалификации должна предшествовать работа кадровой службы органа местного самоуправления.

    Отдельного  внимания заслуживает работа кадровой службы муниципального образования. В настоящее время в большинстве случаев он является только «отделом кадров», осуществляющим прием, учет и увольнение со службы, т.е. организацию движения кадров.

    Его роль должна быть принципиально изменена: не исключая текущей деятельности в  вопросах организации муниципальной  службы, они должны быть в значительной мере ориентированы на организацию повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих, формирование кадрового резерва, взаимодействие с профильными образовательными учреждениями, проведение аттестаций и конкурсов на замещение вакантных должностей, т.е. на работу на рынке труда. Это направление является первоочередным в сфере обучения кадров для органа местного самоуправления, требует постоянного внимания.

    При формировании заказа одним из первых шагов кадровой службы должно являться составление расчета потребности в обучении кадров. Он должен составляться ежегодно, при этом годовым периодом расчета считается календарный год с 1 января по 31 декабря расчетного года. Расчет потребности в обучении кадров муниципальной службы производить в разрезе структурных подразделений органа местного самоуправления.

    Размещение  государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих необходимо осуществлять в образовательных учреждениях, имеющих лицензию на право осуществления дополнительного профессионального образования, - как правило, на конкурсной основе.

    8. Управление и финансирование  программы.

    Финансирование  мероприятий, связанных с повышением квалификации и профессиональной подготовкой муниципальных служащих, осуществляется в пределах расходов, утвержденных в областном бюджете муниципального образования. Переподготовка кадров по программам второго высшего профессионального образования финансируется из бюджета муниципального образования. Повышение квалификации, стажировка муниципальных служащих финансируется из бюджетов муниципальных образований. Проведение краткосрочных семинаров, конференций и тематических лекций для специалистов узкой отраслевой специализации может осуществляться при долевом участии областного бюджета муниципального образования.

    Главная цель установка - обеспечение эффективной  работы органов муниципального управления - программа ориентирует на то, что в муниципальном образовании разрабатываются и осуществляются свои планы повышения квалификации с учетом отраслевых и профессиональных особенностей управленческих кадров. Программа предполагает, что каждый ее участник может с заинтересованностью и уверенностью вести работу и при необходимости внести свои предложения и замечания по эффективной организации и содержанию повышения квалификации, подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

    Однако  следует отметить, что ни один из видов профессиональной подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие. Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ теряет свою важную задачу - побудить у обучающихся (муниципальных служащих) стремление к самосовершенствованию, приспособленное к его собственным потребностям, что является возможным только при прохождении через четко составленную последовательность стадий обучения, и что в целом изменяет мышление, подходы к оценке реальных ситуаций, видению перспектив. С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки поглощенные одни за другими, останутся практически наружными или просто побочными. Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения, совершенствуя содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом перспективы его использования на муниципальной службе.

    В то же время учеба сама по себе не может быть эффективной без системы кадровой работы в целом. Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем категориям служащих, должностям административной деятельности, которые составляются на основании аттестации работы, и затем - уже оценка персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. И только по результатам профессиональной оценки определяется форма обучения: повышение квалификации, переподготовка в случае высокой оценки интеллектуальных и организаторских способностей, а также моральных качеств. При этом учитываются:

    - личные потребности слушателей  в профессиональной подготовке;

    - возможно продвижение по службе;

    - потребности органа управления  в тех или иных специалистах.

    Прохождение профессиональной подготовки обязательно  должно учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе.

    Считаю  целесообразным предложить пути совершенствования  системы подготовки и переподготовки кадров для муниципальных образований в свете реформы местного самоуправления:

    1) усилить взаимодействие органов  власти муниципальных образований с вузами путем объединения совместных усилий в подготовке и переподготовке муниципальных кадров;

    2)  использовать потенциал вузов  по составлению региональных программ;

    3)  уполномоченным вузам усилить  работу по созданию электронных  учебных и методических материалов  УМО с открытым доступом для  всех зарегистрированных членов УМО;

    4)  продолжить работу по написанию  базовых учебников и учебно-методических  пособий с привлечением авторов  из разных регионов.

    Таким образом, можно сделать вывод, что на профессиональную подготовку государственных и муниципальных служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, мы считаем, что не менее важным остаётся эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки муниципальных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом региона.

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

     

    Эффективность муниципального управления зависит  от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами. Система работы с кадрами муниципального управления представляет собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение квалификационного уровня муниципальных служащих. Работа с кадрами состоит из кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, обучения (подготовки и переподготовки) кадров.

    Основой кадровой политики должен стать принцип  преемственности кадрового потенциала. Такой подход позволяет сохранить  стабильность, повысить уровень организационной деятельности органов системы муниципального управления. Подбор и расстановка кадров осуществляется на основе чётко сформулированных квалификационных требований к муниципальным служащим. Организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности должны обеспечить объективность и своевременность оценки. Периодическая комплексная оценка уровня квалификации, опыта способствует повышению эффективности работы служащих или руководителя.