Муниципальный служащий при назначении на должность муниципальной службы, а также при переводе на должность муниципальной службы иной группы представляет документы, подтверждающие его квалификацию, или сдает квалификационный экзамен.

• При присвоении муниципальному служащему очередного квалификационного разряда соответствующая запись вносится в трудовую книжку и в личное дело муниципального служащего. Муниципальному служащему додается свидетельство установленного образца о присвоении квалификационного разряда. В случае несоответствия муниципального служащего квалификационным требованиям по замещаемой должности (отсутствие высшего профессионального образования) по заявлению такого муниципального служащего, с учетом опыта его работы и достигнутых результатов, квалификационная комиссия вправе принять решение о присвоении ему квалификационного разряда по замещаемой должности, либо по должности, для замещения которой не требуется высшего профессионального образования. Квалификационный разряд указывает на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципального служащего квалификационным требованиям, предъявленным к муниципальным должностям муниципальной службы. Квалификационный разряд муниципальному служащему присваивается из группы должностей, к которой относится замещаемая им должность. Выработаны следующие системы классификации квалификационных разрядов муниципальных служащих в муниципальных образованиях (табл. 10). Высшим квалификационным разрядом муниципальных должностей является действительный муниципальный советник.

    Таблица 10 – Квалификационные разряда муниципальных служащих в муниципальных образованиях

    Срок  пребывания в квалификационном разряде  муниципального служащего муниципальной службы составляет от одного года до пяти лет с момента последнего присвоения квалификационного разряда.

    Управление  муниципальной службой включает в себя кадровое, организационное и правовое обеспечение муниципальной службы, осуществление прав и обязанностей муниципальными служащими, контроль за соблюдением ограничений и выполнением гарантий для муниципальных служащих.

4. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ МО «БЕЛОХОЛУНИЦКИЙ РАЙОН»

 
4.1. Совершенствование организации труда муниципальных служащих 

    Одной из форм разделения труда в муниципальной службе стала должность - начальная универсальная форма организации людей, занятых преимущественно умственным трудом. Должность - это установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях.

    В обеспечении эффективности труда муниципальных служащих важная роль принадлежит мероприятиям, направленным на совершенствование организации труда муниципальных служащих. Считаем необходимым предложить эти мероприятия.

1. Создание  условий, при которых работник  умеет, может и хочет трудиться - создание условий для бесперебойной высокоэффективной работы.

    Первое  условие достигается путем организации  системы подбора, подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров. Совершенствование подбора кадров требует учета конъюнктуры рынка труда, определения предпочтительных источников набора кадров, оптимизации сочетания внешних (за пределами организации) и внутренних (из числа собственных работников) его источников, разработки четких требований к кандидатам на заполнение вакансий, выявления наиболее результативных методов отбора претендентов.

    Работа  по подготовке, повышению квалификации, переподготовке кадров должна быть ориентирована на текущие и перспективные потребности организации. Важным является определение контингента обучающихся; выбор форм и методов, программ обучения, исходя из его сроков, задач и финансового обеспечения; систематический контроль результатов обучения с позиции обучаемого, ведущего обучение, руководителя; оценка эффективности затрат на обучение персонала, а также влияние обучения на трудовую карьеру работника.

2. Рациональная организация и обслуживание рабочих мест, здоровыми и безопасными условиями труда.

    Под рабочим местом служащего понимают часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность и которое оснащено в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми средствами труда. Организация рабочего места - это система мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Рациональная организация рабочих мест позволяет получить экономию времени и создать более комфортные условия для плодотворной работы. Организация рабочих мест предполагает планировку и выбор.их оснащения средствами и предметами труда, устройство и планировку служебных помещений. При создании рациональной организации рабочих мест необходимо учитывать следующие основные требования:

• мебель для оснащения рабочих мест должна удовлетворять функциональным, гигиеническим, психофизиологическим и эстетическим требованиям;
• площадь рабочего места должна соответствовать санитарным нормам;
• количество и номенклатура средств труда служащих на-рабочем месте должны соответствовать содержанию выполняемой работы;
• рабочие места в служебных помещениях необходимо размещать с учетом взаимосвязей служащих в процессе трудовой деятельности.

    Для достижения наибольшего социального  и экономического эффекта необходимым является нахождение оптимального соотношения уровня интенсивности труда и продолжительности отдыха. Нормализация социально-психологических отношений является одним из направлений улучшений условий труда служащих. Важнейшей задачей данного направления становится создание благоприятного психологического климата, который проявляется в особом приподнятом настроении и положительном эмоциональном состоянии членов коллектива.

    Исследование  психологического климата предполагает выявление как минимум трех рядов отношений:

1. отношение между членами коллектива «по вертикали» (сюда включается исследование таких вопросов, как восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении и т.д.);
2. отношения между членами коллектива «по горизонтали» (сплоченность коллектива, уровень развития, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов и т.п.);
3. отношение к труду (удовлетворенность трудом, экономическая и социальная эффективность деятельности коллектива).

    Основные  этапы работы по организации улучшения социально-психологической структуры совпадают с этапами работы, связанной с улучшением условий труда. Однако имеются и некоторые особенности в содержании этой работы.

    Первый  этап - всестороннее изучение имеющихся в коллективе межличностных отношений и их оценка. При этом рекомендуется использовать как данные специальных исследований, так и материалы производственных совещаний, собраний.

    Второй  этап - разработка мероприятий их всестороннее обоснование, определение последовательности осуществления этих рекомендаций. К числу главных направлений относится улучшение межличностных отношений между руководителями и подчиненными во всех звеньях взаимодействия, улучшение взаимоотношений между подчиненными и руководителем, обучение психологическим основам управления коллективом и т.д. Наряду с мерами, направленными на создание благоприятного психологического климата в первичном коллективе, должны включаться мероприятия, способствующие эффективному взаимодействию руководителей и подчиненных различных структурных подразделений. Это межколлективные связи типа коллектив - коллектив.

    Третий  этап - внедрение разработанных мероприятий  и рекомендаций. Это совершенствование  социально-психологических отношений, создание благоприятного психологического климата, совершенствование стиля руководства, улучшение межличностных отношений между руководителями и подчиненными;

3. Разработка  эффективной системы стимулирования  труда, обеспечивающей положительную трудовую мотивацию работников.

    Эта система может включать материальные стимулы денежного (заработная плата, доплаты, надбавки, премии) и неденежного характера (подарки, проезд, путевки, прочие дополнительные социальные льготы), моральные стимулы - в различных формах признание заслуг, опыта, авторитета, а также социальные и трудовые стимулы (повышение статуса, продвижение по служебной лестнице, более ответственная и самостоятельная работа). Эффективность системы стимулирования может оцениваться, с одной стороны, как экономическая отдача средств, затрачиваемых на стимулирование и внедрение самой системы, а с другой - как степень ее мотивирующего воздействия на трудовое поведение работника. Желание эффективно трудиться, наличие для этого необходимых условий являются немаловажным фактором, обеспечивающим укрепление дисциплины труда и развитие трудовой активности и инициативы.

    Совершенствование регламентации труда муниципальных  служащих обеспечит необходимый  порядок и организованность при  исполнении работниками должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций.

    Вместо  должностных инструкций лучше всего  применять должностной регламент. Должностной регламент позволит более полно раскрыть должностную позицию и предоставляет cлyжaщeмy действовать в очередных границах деятельного основания и в рамках нормативной базы с высокой степенью самостоятельности, творчества, присущих ему новаторских подходов. Должностной регламент - это описание того, что делать, а как делать и добиться результата - решает муниципальный служащий в рамках предоставленных ему полномочий. К этому надо добавить и то, что должностной регламент может содержать ряд других характеристик, которые описывают должность: профессионально-квалификационные требования к претендентам на должность, оплату труда и др.

    Должностной регламент - это нормативный документ, определяющий формальный статус человека в организации. Поэтому их разработкой  должны заниматься специалисты, а не сами муниципальные служащие, как это на практике. Грамотно составленный документ позволит проводить на высоком уровне прием на муниципальную службу, а также выполнять другие кадровые и организационные технологии, в частности, оценку и отбор персонала, присвоение квалификационного разряда и другие.

    На  муниципальном уровне выделим важнейшие  направления совершенствования кадровой политики (схема 2).

1. Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных, муниципальных и отраслевых целевых кадровых программ.
2. Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

    Важным  методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является выполнение следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них «сквозных показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, принципы которой разработаны центральной властью.