Подбор и расстановка кадров

    Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо; с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание лич ные качества работников. 

    Схема 1. Профессионально-квалификационная модель муниципального служащего

    Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения используется профильный метод. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

    Основу  профильного метода составляет каталог  характеристик - требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически. Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

    В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице 8 приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере муниципального образования Белохолуницкий район. При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

    1. Показатели уровня квалификации:

    1.1) квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом должностных обязанностей;

    1.2) квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;

    1.3) квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

    2. Показатели деловых качеств:

    2.1) работник не выполняет многие  должностные обязанности;

    2.2) работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности;

    2.3) работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг других должностных обязанностей работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

    3. Показатели работоспособности:

    3.1) работник недостаточно трудолюбив;

    3.2) работник трудолюбив, но работает  безынициативно;

    3.3) работник трудолюбив, но недостаточно  инициативен;

    3.4) работник достаточно трудолюбив  и инициативен;

    3.5) работник в труде проявляет  самоотверженность, высокую инициативу.

    4. Показатели качества выполняемой  работы:

    4.1) исполняемые работником документы  нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, работник систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;

    4.2) исполняемые работником документы  можно принять за основу, но  они еще нуждаются в доработке  старшего по должности, он допускает  незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;

 

     Таблица 8 - Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров в Администрации Белохолуницкого района

 

    4.3) исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, работник хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

    4.4) исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждается, работник четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

    5. Показатели стиля и методов  работы:

    5.1) работник не работает над совершенствованием  стиля и методов работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

    5.2) работник недостаточно работает  над совершенствованием стиля  и методов работы, иногда не  делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков в работе;

    5.3) работник самокритичен, делает правильные  выводы из критики и активно  работает над устранением недостатков,  правильно строит взаимоотношения в работе;

    5.4) работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

    5.5) работник самокритичен, делает правильные  выводы из критики и активно  работает над устранением недостатков  в работе, правильно строит взаимоотношения  в работе, непримирим к недостаткам,  активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее неблагоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

    6. Показатели, характеризующие аналитические  способности:

    6.1) работник не проявляет способности  к анализу деятельности организации;

    6.2) работник анализирует деятельность организации в пределах

    функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;

    6.3) работник анализирует деятельность организации в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;

    6.4) работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

    7. Показатели участия в инновационной  деятельности:

    7.1) работник не принимает участия  в совершенствовании производства управления организации;

    7.2) работник принимает участие в  совершенствовании производства и -управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предлежения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;

    7.3) работник принимает участие в  совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;

    7.4) работник принимает участие в  совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

    8. Показатели дисциплинированности:

    8.1) работник систематически допускает нарушение трудовой или исполнительской дисциплины;

    8.2) работник иногда допускает нарушение  трудовой или исполнительской дисциплины;

    8.3) работник дисциплинирован.

    9. Показатели психологической совместимости  с коллективом:

    9.1) работник психологически с коллективом  не совместим; неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;

    9.2) работник психологически с коллективом  совместим, но допускает отдельные  случаи неправильных взаимоотношений  в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

    9.3) работник психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.

    Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. Подбор и расстановка персонала в организаций, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

    Важным  условием формирования коллектива муниципальных  служащих является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

    Подбор  и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Переход от принудительной к добровольной занятости, допускающий существование добровольной незанятости, носит принудительный характер, так как он позволяет по-новому подойти к формированию трудовых коллективов и расстановке персонала.