Подбор и расстановка кадров

• Кадровая работа осуществляет на основе планирования процессов: побор, расстановка, формирование резерва, подготовка и переподготовка кадров муниципальных служащих.

    Руководители  и специалисты муниципальной  службы должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию муниципальной службы. Наличие этих качеств позволяет выполнять эти служебные обязанности. Основой формирования требований к кадрам муниципального управления служит модель муниципального служащего. Квалифицированные модели служат основанием для разработки квалифицированных справочников, должностных инструкций и положений отделений, в которых учитываются конкретные особенности соответствующего объекта управления. Эффективное использование квалифицированных моделей на практике требует определения критериев, на основе которых оценивается степень соответствия кандидата для замещения должности, а также объективных форм и методов оценки квалификационных качеств и требований. Организационной формой оценки является аттестация кадров муниципального управления. В процессе работы с кадрами возникают разные задачи, связанные с их оценкой, требующие специфического подхода к их решению.

    Вместе  с тем, методы оценки имеют много  общего и представляют собой элементы единой системы. В процессе оценки используются; анкетные или другие фиксированные данные о служащих; результаты бесед и опросов; результаты наблюдений за работой; результаты тестирования; результаты выполнения функциональных и специальных поручений и задач; результаты обучения и т.п.

    При подборе кандидата на руководящую  должность особое внимание уделяется наличию общих качеств, характеризующих способность кандидата к выполнению руководящих функций. Особое внимание при оценке текущей деятельности руководителя необходимо уделять результатам деятельности его коллектива и оценке личного вклада руководителя в общие итоги. Цель оценки - выявлять причины, мешающие работнику наиболее полно раскрывать свои способности.

    Основной  элемент работы с кадрами - формирование резерва, т.е. поиск и подготовка талантливых служащих и руководителей, обеспечение условий для постоянного роста их квалификации и максимального использования их возможностей.

    При зачислении в резерв аппарата управления на выдвижение главное внимание обращается на определение перспектив руководителя на более высокую должность. При подборе кандидата на замещение вакантной должности стоит задача подобрать наиболее подходящего кандидата из числа возможных. В этом случае с особой тщательностью оцениваются конкретные особенности работы на соответствующем участке и те качества кандидатов, которые в этом случае приобретают особо важное значение.

    В резерв включаются кандидаты, способные  по уровню своей квалификации и опыту занять в ближайшее время более высокую должность. Основой эффективной организации работы с резервом является учет кадров и планирование перемещений кадрового состава. Формирование кадрового резерва состоит из следующих этапов: получение обобщенных экспертных оценок всех работников; выделение работников, получивших высокие оценки и кадровые данные, которые удовлетворяют нормативным требованиям к соответствующим должностям; принятие решения о включении работников в резерв, утверждение состава резерва; обучение, стажировка в резерве; уточнение, корректировка, информация о резерве по результатам обучения, стажировки, конкурсов и назначение на руководящие должности. Для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование резерва кадров необходимо разработать алгоритм действий по формированию резерва и организации работ по его подготовке.

    Задача  учета состоит в том, чтобы  обеспечить наиболее полную и объективную характеристику каждого сотрудника и аппарата управления на данный момент времени. Это позволит оценить тенденции его квалификационного рост и повышения эффективности деятельности. Такая задача решается с помощью общих сведений, характеризующих качества и уровни квалификации, а также систематически накапливаемых сведений, характеризующих текущую их деятельность.

    Планирование  работы с кадрами является органической частью общей системы планирования и вместе с тем решает весьма важные специфические задачи. Эти задачи таковы: перспективное и текущее планирование; потребности в кадрах управления и определение источников их покрытия; перемещение кадров; работа с резервом; учебные мероприятия, т.е. подготовка и переподготовка.

    Система работы с резервом кадров имеет множество форм. Используется многоступенчатый отбор кадров резерва по заранее разработанной программе, организуются необходимый контроль и помощь со стороны руководителей и коллективов, выполняются поручения, выходящие за пределы служебных обязанностей, проводятся стажировки, используются учебные мероприятия.

    Чтобы обеспечить высокий профессионализм  муниципальных служащих необходимо создавать системы их непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Территориальная политика переподготовки и  повышения квалификации работников - это целенаправленная научно обоснованная деятельность специально определенных образовательных учреждений по повышению уровня профессиональной подготовки кадров управления для решения широкого круга задач комплексного социально-экономического развития территории (муниципального образования).

    Содержание  территориальной политики переподготовки и повышения квалификации кадров муниципального управления состоит  в следующем:

• определение круга проблем: социальных, экологических, и других, имеющих приоритет перед остальными проблемами развития муниципального образования, решение которых требует переподготовки или повышения квалификации кадров местного самоуправления;
• выявление приоритетных направлений переподготовки и повышения квалификации работников муниципальных служб;
• выбор и обоснование системы целей переподготовки и повышения квалификации работников муниципальных служб;
• формирование системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования работников, занятых в сфере муниципального управления;
• согласование в необходимых случаях политики переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих с региональными структурами управления;
• создание действенной системы контроля за ходом реализации намеченных мер в сфере дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

    При формировании территориальной политики переподготовки и повышения квалификации работников необходимо руководствоваться следующими основными принципами. Принцип профессионализма, который в ходе обучения муниципальных служащих должен стать ведущим, а не одним из многих, не ослабляться и тем более не вытесняться на второй план за счет расширения общеобразовательных учебных дисциплин. Следование этому принципу означает, что при формировании программ дополнительного профессионального обучения ключевое место должны занимать разделы, усвоение материалов которых будет непосредственно влиять на качество выполнения работниками их должностных обязанностей. С другой стороны, предъявляются повышенные требования к квалификации преподавательского корпуса, который должен сочетать собственную высокую общетеоретическую подготовку со знанием фактического положения дел в сфере местного самоуправления.

    Политика  должна носить целенаправленный характер, что предполагает выбор и обоснование конкретных для рассматриваемого временного периода, группы и специализации работников сферы местного самоуправления целей и задач переподготовки и повышения квалификации. Принципиальным здесь является рассмотрение проблемы повышения квалификации муниципальных служащих в контексте общей политики кадрового обеспечения местного самоуправления, которая должна обеспечить решение проблем социально-экономического развития муниципального образования в условиях реформируемой экономики.

    Конкретные  цели и задачи по переподготовке и  повышению квалификации кадров муниципальных служащих логически вытекают из существа проблем, возникающих в ходе реализации главной цели кадровой политики. Принцип целенаправленности реализуется непосредственно уже в ходе разработки и политики переподготовки и повышения квалификации кадров при выявлении целей и приоритетных направлений обучения в системе дополнительного профессионального образования.

    При формировании политики переподготовки и повышения квалификации работников муниципальной службы необходимо ориентироваться на принцип непрерывности дополнительного профессионального образования. Главное в непрерывности дополнительного профессионального образования муниципальных служащих - обеспечить постоянный рост их квалификации, исходя из производственной потребности (существующей и прогнозируемой). Речь идет о такой организации повышения квалификации работников муниципальной службы, когда содержание текущей учебы тесно связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.

    Следующим важным условием непрерывности дополнительного  профессионального образования является обоснованный выбор момента обучения, то есть повышение квалификации (переподготовка) должно осуществляться только тогда, когда в этом возникает необходимость. Эти моменты могут определяться, в частности, результатами аттестации, назначением на вышестоящую должность или изменением критериев оценки деятельности муниципального служащего на той же должности в связи с возникновением принципиально новых задач управления и т.п. Критерии оценки могут изменяться в ходе существенных экономических преобразований, таких, например, как переход к новому механизму территориального хозяйствования становление местного самоуправления и т.п.

    Любая необходимость - следствие определенной ситуации с определенным служащим системы местного самоуправления. В свою очередь это обуславливает индивидуализацию обучения, которую можно понимать как формирование содержания обучения (программы обучения) применительно к конкретному муниципальному служащему или их качественно однородной группе.

    Важный  вопрос - определение порядка действий органов местного самоуправления по разработке и реализации политики переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Укрупнено этот процесс может быть представлен в виде совокупности работ. Их выполнение - основная задача региональных и муниципальных органов по разработке и реализации территориальной политики переподготовки и повышения квалификации кадров муниципального управления.

    Принципы  системности и комплектности. Следование принципу системности означает, что политику переподготовки и повышения квалификации следует рассматривать в контексте общей политики кадрового обеспечения местного самоуправления.

    Комплексный подход к формированию механизма  реализации территориальной политики дополнительного образования кадров муниципального управления означает также рассмотрение его как системы, состоящей из элементов и имеющей определенную внутреннюю организацию. Комплексный подход способствует сбалансированному функционированию всех звеньев рассматриваемого механизма, ликвидирует диспропорции и противоречия между различными сторонами процесса дополнительного профессионального образования.

    Принцип эффективности. Эффективность определяется по степени достижения поставленных целей дополнительного образования. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность. Если первая проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, то вторая - в приросте результативности всего хозяйства муниципального образования. Соблюдение принципа эффективности необходимо, так как обществу не нужны затраты на переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров, если последние не способны добиться улучшения положения дел в экономике, роста качества жизни населения муниципального образования.

    Взаимоотношения между региональными (муниципальными) структурами местного самоуправления и организациями, реализующими функцию дополнительного профессионального образования муниципальных служащих, должны исключать любые неэкономические формы воздействия, иметь в своей основе взаимовыгодные, партнерские отношения. Выступая как субъект хозрасчетных отношений региональные и местные органы самоуправления обеспечивают свои (территориальные) социально-экономические интересы и одновременно создают условия для эффективного взаимодействия всех участников процесса дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

    Для реализации территориальной политики переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров управления формируется система мотивации обучения в форме дополнительного профессионального образования. Используются три группы мотивов, побуждающих людей к обучению: принуждение (возможность наказания), материальная заинтересованность и сознательность. Между тем существует еще один весьма важный фактор мотивации повышения квалификации, характерный для работников сферы муниципального управления. Он, назовем его фактором «статусной мотивации», состоит в стремлении индивидуума занять более высокое место в иерархии муниципальных структур управления, соответствующее представлению о своем месте в обществе. Такой мотивирующий фактор обучения существенно отличается от отмеченных выше, ибо человек действует, во-первых, не из страха наказания, без элемента принуждения — наоборот, мы имеем дело с инициативой «снизу»; во-вторых, отсутствует, во всяком случае в явном виде, стремление к повышению материального достатка; в-третьих, нельзя говорить и о сознательности, благодаря которой муниципальный служащий управления работает с полной отдачей.