Особенности управления персоналом в организациях с разными формами собственности

       Существует  широкий выбор самих тестов. По этому поводу следует заметить, что  тесты -дело тонкое. Чтобы их применение не нанесло испытуемому вреда, тестированием  должны заниматься только специалисты. Иностранные тесты должны быть адаптированы.

       Собеседование по отбору персонала.

       Цель  собеседования заключается в  оценке степени соответствия кандидата  портрету » идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала    профессионального    роста    и    развития,    способности    адаптироваться    в организации,  знакомстве с ожиданиями кандидата  в отношении организации,  условий  работы, ее оплаты и т. д.

       Резюме

       Резюме  не является официальным документом, но достаточно распространено на практике. Резюме - это краткое изложение  сути написанного в заявительных документах. Резюме - это личная реклама, в нем сообщаются такие объективные  сведения и в такой форме, которые  могут заинтересовать нанимателя. Обычно резюме содержит данные:

• Фамилия, имя, отчество.
• Личные сведения - год рождения, семейное положение.
• Образование и дополнительная подготовка - годы обучения, учебное заведение, факультет, специальность, квалификация. Дополнительное образование.
• Опыт работы, знания, навыки и умения - годы работы, название организации, должность, основные обязанности, знание языков, наличие водительского удостоверения и др.
• Навыки работы на компьютере при использовании оргтехники и информационных технологий.
• Характеристика деловых и личных качеств.
• Интересы, физическая подготовка и спорт, общественная деятельность. Интервьюер знакомится с резюме, заявительными документами, формирует идеальный портрет работника для каждого вакантного места, определяет место, время, продолжительность собеседования, подбирает задания.

       В ходе самого собеседования важно  правильно начать беседу, определить ее границы, выяснить соответствует  ли кандидат идеальному портрету, сообщить полную и достоверную информацию об организации, характере и условиях труда. В заключение беседы должны быть приняты предварительные или  окончательные решения. Если решение  положительное, то можно переходить к трудовому договору.[ 3. С. 64] 
 
 
 
 
 
 

       2.5.7. Заключение трудового договора (контракта) 

       Трудовой  договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

       Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

       В трудовом договоре указываются [3. С. 57]: фамилия, имя, отчество работника и  наименование организации-работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя, физического лица), заключивших трудовой договор. Существенными условиями  трудового договора являются: место  работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии  с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или  профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать  наименованиям и требованиям, указанным  в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; права и обязанности  работника: права и обязанности  работодателя; характеристики условий  труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда  и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

       В трудовом договоре могут предусматриваться  условия об испытании, о неразглашении  охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось  за счет средств работодателя, а  также иные условия, не ухудшающие положение  работника по сравнению с Кодексом, законами и иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут  быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его  действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного договора в соответствии с  Кодексом и иными федеральными законами. Трудовые договоры могут заключаться [3. С. 58]

       -    на неопределенный срок;

       -  на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

       Срочный трудовой договор заключается в  случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенный срок.

       Заключение  трудового договора допускается  с лицами, достигшими возраста шестнадцати  лет. В случаях получения основного  общего образования либо оставления в соответствии с  федеральным  законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать  лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

       В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и  органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

       При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет  работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые  или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое  свидетельство государственного пенсионного  страхования; документы воинского  учета - для военнообязанных и  лиц, подлежащих призыву на военную  службу; документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных  знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или  специальной подготовки. В отдельных  случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями  Правительства Российской Федерации  может предусматриваться необходимость  предъявления при заключении трудового  договора дополнительных документов.

       При заключении трудового договора впервые  трудовая книжка и страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования  оформляются работодателем.

       Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается  сторонами[3.С.67]. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой - хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допуска работника к работе.

       Договором предусматривается испытательный  срок. Срок испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений  организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитывается  период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда  он фактически отсутствовал на работе.

       Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора[3.С.68]. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Издается приказ (распоряжение) о приеме на работу по унифицированной форме, введенной с 2001 г. и обязательной для предприятий всех организационно-правовых форм и форм собственности. На оборотной стороне проекта приказа начальник структурного подразделения указывает, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и продолжительностью испытательного срока.

       На  оборотной стороне проставляются  также согласие работника с условиями  работы, результаты переговоров, медицинского осмотра, отметка о прохождении  инструктажа по технике безопасности, противопожарному минимуму и другие отметки. Проект визируется соответствующими службами. Подписанный руководителем  организации приказ объявляется  работнику под расписку. На основании приказа составляется личная карточка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.5.8. Удовлетворенность трудом и стабильность кадров 

       Под потенциальной текучестью понимается так или иначе выраженная неудовлетворенность работой.

       Считается, что на основании информации о  неудовлетворенности работой можно  прогнозировать фактическую текучесть  кадров. Проверить данное положение  можно двумя способами:

• сравнить неудовлетворенность работой и фактическую текучести (определяемые одновременно) одних и тех же групп работников;
• проследить, как ведут себя со временем работники, с различной степени удовлетворенные работой.

       Важность  знания причин потенциальной текучести  связывается исследователями с тем, что управление движением кадров основано на умении руководителя не просто констатировать текучесть кадров, а предвидеть и предупреждать ее.

       Процесс потенциальной текучести протекает  в несколько стадий, реализуется в фактической (реальной) текучести.

       Возможные затруднения в реализации потенций приводят к возникновению сначала  потенциальной, а затем фактической  текучести. Создание необходимость  условий для реализации   существующих   потенций   может   привести   к   превращению   потенциальной  текучести в другие формы мобильности  и даже к стабильности кадров. Денное явление лежит в основе возможности  научного управления процессами движения кадров. Для этого необходимо глубокое изучение не только потенциальной текучести, не и процесса мобильности в целом.

       Текучесть - одна из форм движения кадров. Различают  четыре формы движения: демографическую (например, естественная убыль работников 3-5 %); связанную с социальными  перемещениями (рабочий заканчивает  вуз и переход в работу по специальности); вызванную техническим прогрессом (появление новых специальностей и отмирание старых); текучесть  кадров.

       Существуют  различные определения текучести  кадров, в которых очень часто  путается это понятие с другими  формами движения кадров. Наиболее точным является следующее:

       Текучесть кадров - это процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.

       Территориальные перемещения принято называть миграциями, а такую форму движения кадров, в результате которой работники не только меняют место работы, го и переходят в другую социальную группу, меняют социальную принадлежность - называют социальными перемещениями.